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研究（Frone, Yardley,& Markel, 1997；Hammer, Allen,& Grigsby, 1997）投入關心 工作－家庭間的干擾（work-family interface）。
社會福利預算與資本主義所強調的經濟發展，在國家機器運作中是對立的兩 端，若能由政府輔助企業提供員工友善家庭的方案，則能得到一個三贏的局面，
讓企業能夠得到政府資源、讓員工得到工作與家庭的平衡、讓政府同時保護人民 與輔佐企業發展。
第二節 研究背景
一、 女性勞動與育兒現況
我國 15 歲以上女性勞動參與率相較於二十年前之 44.89%，已在近十年來，
由 2003 年之 47.14%成長至去年（2013 年）8 月之 50.79%（勞委會，2013），且 在前年已突破半數，其中 25 至 44 歲女性之勞參率更高達 78.38%（表 1）（行政 院主計總處，2012）。但 15 歲以上婦女之未婚率則逐年攀升，根據行政院主計總 處（2010）針對全國婦女結婚、生育及參與勞動情形之調查，探究 25 歲至 49 歲未婚女性之結婚意願因素，「能有穩定的工作及收入」佔 35.97%為首要，「落 實兩性工作平權，提供已婚女性可兼顧家務之工作環境」14.11%及「配偶及家人 願分擔家務並對生育計畫有共識」9.97%則分列第三及第五名，皆涉及工作及家 務間的平衡；在考量生育之因素上，「提供鼓勵生育工作環境」亦佔 13.39%，可 見相較於早期女性因為婚育而離開職場，現在的婦女傾向考量工作與家庭的平衡 之可能才選擇踏入婚姻並且生育。
表1-1 15歲以上女性勞參率-按年齡別分 單位：％
年別 總計 15~24 歲 25~44歲 45~64歲 65歲以上 93 年 47.71 36.05 69.25 42.03 3.93 94 年 48.12 35.35 70.62 42.59 3.86 95 年 48.68 34.35 72.75 42.68 4.04 96 年 49.44 33.96 73.98 44.13 4.45 97 年 49.67 32.47 74.83 45.08 4.64
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98年 49.62 31.48 75.58 45.17 4.40 99年 49.89 31.06 76.51 45.61 4.43 100年 49.97 30.70 77.53 45.59 4.23 101年 50.19 31.23 78.38 46.01 4.20 102年
6月 50.36
資料來源：行政院主計總處，2012
在育兒方式選擇上，15至49歲已婚女性的最小子女在未滿3足歲前之照顧方 式，以「自己」（小孩之父親或母親）照顧為主，占54.90％；「父母」及「褓 姆」照顧居次，分占33.64％與9.37％（行政院主計總處，2010）。時隔三年，另 一份《親子天下》雜誌在2013年七月進行一項「六都媽媽托育需求」的網路調查 則顯示，家有三歲以內幼兒的媽媽，有70％在「經濟可負擔」前題下，希望由自 己或配偶照顧孩子，但現況是，只有38％是親自帶小孩，另外的28％將孩子交由 長輩或親戚照顧（蘇岱崙，2013）。與前述及之結婚因素相對照，當女性傾向於 自己或配偶親自照顧子女時，擁有一個能夠提供兼顧工作與家務的職場環境是相 當重要的，值得一提的是，當女性重視配偶必須分擔家務責任時，這樣一個兼顧 工作與家務的職場環境所及對象，則不該囿限於女性，而應將男性也劃入相應措 施之中。
行政院主計總處（原主計處）調查結果中亦顯示，目前無工作且未來一年亦 無工作意願之女性共計331萬人，原因首要為「家庭經濟尚可，不需外出工作」
佔30.97%，而25歲至49歲之女性不願工作之原因首要則為「需要照顧小孩」佔 44.72%；在15歲至64歲離職過的女性2996人中，有867人「曾因生育而離職」，
離職原因又以「照顧小孩」占全部原因之75.8%最高（行政院主計總處，2010）。
但中產階級婦女的「自願性離職選擇」卻是深受社會文化意識形態（僵化的性別 分工）以及兒童福利與托兒政策的不足所影響（黃志隆，2012）。故現行婦女團 體及女權運動學者之主要訴求即為照顧公共化（劉梅君，2008；劉毓秀，2004；
婦女新知基金會，2011），將家庭照顧責任由女性的肩上卸下，由國家建立一套
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完善的兒童照顧網絡，以使女性能夠安心地追求個人的經濟自主及事業成就。然 而，基於前所述及女性所考量是否婚育之因素中，職場對於家庭照顧的支持亦屬 相當重要；且追求照顧公共化與鼓勵企業提供友善職場環境實屬兩股共生共存、
互為輔助之願景（劉梅君，2008），故以下針對企業致力於平衡工作及家庭之友 善家庭政策現況進行整理。
二、 企業執行友善家庭政策現況
我國有偶婦女的勞動參與率，子女均未滿六歲之女性勞參率由 1983 年 30.64%上升至 2013 年 60.30%、子女均在 6-17 歲間之女性勞參率由 1983 年 43.98%
上升至 2013 年 70.39%；而有偶且無子女之女性勞動參與率則已達 72.51%（行 政院主計總處，2013c）。但我國生育率近年逐漸下降，生育率與女性勞參率呈現 負向關係。觀察歐美主要國家在早期也有相同情況，在 2005 年橫斷性的比較 OECD 各國之就業率與生育率之相關，北歐、澳洲、荷蘭同時具有較高之女性就 業率和生育率，究其原因為長期推動公共照顧支持系統或彈性之工作安排與環 境，換言之，女性就業的增加不必然有低生育率，故協助女性於家庭與工作取得 平衡是非常重要的方向（勞動部，2011a；樓玉梅，2009）。
圖1-1 OECD 國家女性就業率與生育率
資料來源：行政院主計總處（2013b）、內政部統計處（2012），研究者自行整理。
德國
南韓 英國
澳洲
加拿大 美國
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身分觀察，一般勞工 75,268 人，占 90.5％，公教人員 7,714 人，占 9.3％，軍職 人員 152 人，占 0.2％（勞動部，2011b）。由統計觀察，領取育嬰留職停薪津貼 的職業別，非如同一般大眾所認為以公務員為多，軍、公、教以外的一般勞工佔 申請人數九成，顯示私人企業所提供申請育嬰留職停薪的機會並不比公務人員 差；然而，另一層面則隱含了私人企業中相關之彈性工時、家庭照顧假等友善家 庭政策更缺乏，故員工傾向留職停薪以全職照顧子女。
對於員工復職之安排，佔 72.1%之企業為「恢復其原來的職位」最多、次為 17.1%「公司詢問員工意願後作調整」（勞動部，2014）。至於員工所考量之因素 為何，此處尚不得而知，但觀察已婚女性婚前、婚後職業別的差異，婚前以從事 生產操作工作佔 30.22％最多，次為事務工作人員約佔 24.24％；婚後則以從事服 務與生產操作工作為主，分佔 24.66％與 22.22％（行政院主計總處，2010），推 測婦女於考量家庭因素後選擇的工作，傾向於職業傷害較低的工作環境，亦顯示 了女性在工作考量上，傾向找尋能夠負擔家庭照顧責任的工作，可能放棄或延滯 了原本的職涯發展。
在未提供相關措施的原因中，未設置托兒設施之原因多為「沒有空間設立」
佔 50.7%、「員工沒有此項需求」35.7%、「沒有經費預算」12.3%；沒有提供「產 假」主要原因為「家族企業可自行放假休息」占 65.3%，其次為「工作性質不適 合孕婦，員工懷孕會自動離職」占 15.5%，「按日或按時計薪員工生產可調整工 作時間休息」占 10.4%居第三；事業單位沒有提供「陪產假」主要原因為「員工 沒有此項需求」占 66.1%，其次為「員工可用其他假別替代」及「家族企業可自 行放假休息」，分別占 12.3%及 10.7%，其他各項所占比率皆在 5%以下（勞動 部，2014）。其餘三項措施未設立原因見圖 1，未設置育嬰留職停薪之原因主要 為「員工沒有此項需求」65.6%、次為「員工人數少，無法提供」17.8%；「彈性 工時」未設置之原因為「員工沒有此項需求」64.0%、「員工可用其他假別替代」
20.9%；「家庭照顧假」未設置原因為「員工沒有此項需求」42.5%、「員工可用
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其他假別替代」19.3%、「員工可用事假替代」15.4%。觀其原因，多認為員工 沒有此項需求應而不必設立相關措施，然而，企業如何評斷員工是否有此項需 求，則受其調查方式所影響，若員工之回答將可能影響其考績或導致其離職，則 調查結果易傾向於不需要此項福利，也有可能是調查人員在問卷解讀上的偏誤。
因此，以下繼續討論員工不願意／不需要使用友善家庭政策的因素。
圖1-2 企業未提供「育嬰留職停薪」、「彈性工時」、「家庭照顧假」措施之原因
資料來源；勞動部，2014
三、 員工不願意使用友善家庭政策的因素
在了解了現行相關立法下企業未實施相關政策的因素後發現，「員工沒有此 項需求」為主要原因。然而，關於員工為何「不需使用」或「沒在使用」企業所 提供的友善家庭政策，研究發現員工是否意識到組織中相關措施的可使用性是其 一原因（Smith & Gardner, 2007），亦即，當組織政策或氛圍已限制了員工對於友 善家庭政策的使用，員工自然無法或不會表現出對於相關政策的需求。而所謂的 組織政策及氛圍，包含了使用相關措施後是否對於自己的職涯產生負面影響，以 及工時越長都將使員工傾向不使用相關措施（Smith & Gardner, 2007）。因此，在 這些情形下所測得的員工需求，是一種「社會期許（social desirability）」的回答，
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配合組織的政策走向以自保。
此外，許多研究顯示企業文化或主管的支持是相當重要的影響因素。
企業的友善家庭文化對於員工使用友善家庭政策有顯著的影響，尤其是管理階層 及主管的支持，當支持度越高，員工越傾向使用相關措施（Thompson, Beauvais,&
Lyness, 1999；Smith & Gardner, 2007）。
綜上所述，除了員工本身的確無相關政策的需求外，尚有其他原因影響員工 的表達意向，針對企業所提出的未實施相關政策的原因－「員工沒有此項需求」， 我們應該更進一步的了解主管在其中扮演的角色。