企業主管支持友善育兒政策影響因素之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學社會工作研究所碩士論文指導教授：謝美娥. 立. 教授. 政治大. ‧ 國. 學. 企業主管支持友善育兒政策影響因素之研究 Why managers supporting childcare-friendly. ‧. policies-An quantitative analysis. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 研究生：何昭蓉. i n U. v. 撰. 中華民國一０三年七月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 謝誌經歷了三年無數次在休學的念頭中反覆沉淪，每當想放棄時，總是有一股信念支持著自己、提醒自己絕對不能半途而廢：重要的不是論文的完成，而是那份對自己的誠信。終於在今年暑假，如期完成了這份論文。在寫論文的這一路上，遇到許多好心人；沒有大家的參與，我沒有力量去完成這份研究。首先，我要感謝政大、中央、中興三所學校的 EMBA，無論是在聯絡時同意讓我施測的辦公室人員、協助發問卷的辦公室助理、撥空讓我在班上發問卷的老師，以及趁著下課時間甚至吃便當的同時幫忙填寫問卷的 EMBA 學長姊們，謝謝您們的大力協助，讓我感受到發問卷之路有許多溫暖，讓原本只是冷冰冰的數據多了許多人性的溫度。還有謝謝讓我一入學就進辦公室學習的美娥老師－我的指導教授。當研究助理時，在老師的帶領下瞭解了進行研究的流程，並且實際操作過統計軟體，讓我在論文的資料分析時顯得得心應手；老師的建議也總是讓我在毛線球般的文獻中抽出一條線，使我可以順暢的編織出文本的內容。此外，也謝謝兩位口委老師，劉老師以及李老師。老師們的鼓勵是我持續的動力，讓我感到自己在做一份有意義的研究；而老師們的建議總是具體又切中要領，讓我能更明確的走向下一步。謝謝社工所的好友們。宜君總是能給予我明確的建議，又能夠一起像瘋女人般大叫大笑吃喝玩樂；譚雅在我失眠的夜晚，總讓我的手機叮叮響著，一起講屁話；筱涵是室友兼戰友，總是像拆驚喜包般打開門後在教室相遇，一起努力敲著鍵盤；育慈總是不計形象的帶來歡樂，讓空氣中飄滿笑聲；宜靜和俐均的真性情，讓我可以放心做自己，也總讓聊天的氛圍充滿歡笑；芸佳在我的論文初期，給予許多建議，平時也不忘幫我留心相關資訊。謝謝一直以來在身邊的朋友們。恩琪是 15 年的青梅之交，又是研究所室友，讓我每天回到宿舍都有一個傾訴的窗口，是一個永遠不倒的支柱；翊菱總是毫無條件地同理我，給我許多支持與慰藉；小猴是一起練琴和玩耍的好夥伴，每週的消夜時光總能讓我大吐苦水。以及許多幫忙發問卷的朋友們，鱷魚、小志、麻糬、怡萱、芬蘭，無論是直接幫我發的、幫我轉發的、賣人情找人填的，或者是隨時掛念著幫我想新的發問卷管道的，或者自挑腰包幫我印問卷、買信封、跑郵局、寄掛號的，謝謝你們。最後，當然是讓我無後顧之憂，專心讀書寫論文的家人，不但無條件的供應生活所需，也不給我畢業壓力，讓我能夠按照自己的腳步寫作。然後，是一直陪伴在身邊的宸安，在我沮喪無力時給我滿滿的安慰，在我遭遇困難時絞盡腦汁幫我想辦法，在我忿忿不平時幫著我發洩，在我順心如意時陪我一起開心。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 謝謝參與這份論文的每一個人，感謝一路有你們的陪伴，我會帶著這份溫暖前往下一段旅途。昭蓉 i. 2014, 暑.

(4) 摘要鑑於現今社會對於員工工作與家庭責任平衡議題的關注，無論是社會政策或企業雇主，都越來越重視員工的家庭生活。然而，企業中所提供的友善育兒政策究竟能否確實地被需要的人使用，卻仰賴主管對於員工使用行為的支持態度。因此，本研究希望了解主管對友善育兒政策的態度以及影響主管對友善育兒政策支持態度的因素。本研究以立意抽樣方式，於三所國立大學之 EMBA 發放問卷，另以滾雪球方式蒐集網路問卷，共獲得 227 份主管的有效樣本，研究結果為：. 政治大. 1、在主管個人變項中，僅年齡、婚姻狀況、是否撫養子女與總支持態度或各措. 立. 施呈現顯著關係。35 歲以下者僅對於育嬰假支持態度較高、已婚及未婚者. ‧ 國. 學. 較離婚者更支持公司托兒制度、無撫養子女者的總支持態度也高於有撫養子. ‧. 女者；性別則與支持態度未呈現顯著差異。. 2、企業環境之變項中，包含企業規模、產業類型、是否成立工會、是否實施性. y. Nat. io. sit. 騷擾防治政策、員工屬性以及企業中友善家庭文化的氛圍皆與總支持態度或. n. al. er. 各措施呈現顯著關係。任職於企業規模 250 人以上、金融業、實施性騷擾教. Ch. i n U. v. 育訓練、專業人員比例高或具備友善家庭文化企業之主管，呈現較高的支持態度。. engchi. 3、主管認知與經驗變項中，主管過去對於友善育兒政策的使用經驗、對於政策的功能認知以及主管的性別意識亦與總支持態度或各措施呈現正相關。研究最後針對政策、企業及未來研究提出建議，包含加強輔導中小企業實施友善育兒政策、了解企業未能實施友善育兒政策原因據以對症下藥、加強查察未落實之企業並加以嚴懲、邀請有使用經驗者於輔導講座中分享心得、營造使用者觀點的友善企業環境、對管理階層的家庭關懷再教育、設計創意的工作模式等。. 關鍵字：友善育兒政策、企業主管、平衡工作與家庭 ii.

(5) Abstract In accordance with the rising social awareness of work-family balance issue, governmental policies and employers are more concerned with employees’ family life. However, whether the childcare-friendly policy in the firm can be applicable for the employees in need or not depends largely on the attitude of their managers in the workplace. Therefore, the purpose of this study is to understand the managers’ attitude to childcare-friendly policy and the related factors influencing their attitude. A total of 227 valid samples from managers were collected through 2 means: (1) Purposive sampling in 3 EMBA classes in national universities and (2) Snowball sampling online. The findings are as follows: 1. Among all the related factors of the managers, only their age, marital status, and whether they have children on their own are significantly correlated with their supportive attitude towards the childcare friendly policy. Managers aging less than 35 years old only support on parental leave. Managers who are married or not married support on-site childcare more than the divorced ones. As for managers who don’t have children support friendly childcare policies more than those do. There is a not significant correlation between managers’ gender and their supportive attitude. 2. As for corporate environment factors, significant correlation to supportive attitude on child-care friendly policy exists with the scale of firm, the industrial classification of firm, union in existence, preventing policies of sexual harassment in place, the attribute of employee, and family-friendly culture. Managers who work in firms (1) with more than 250 employees, (2) positioned in finance industry, (3) implanting sexual harassment education (4) with high proportion of professionals and (5) family-friendly culture, have higher supportive attitude. 3. There are significant positive correlation between manager’s experience of utilizing childcare-friendly policies, their functional awareness of the policies, and their gender consciousness to their total supportive attitude among managers’ cognitive and experience measures. Lastly, there are some suggestions provided as follows. First, the government should enforce stronger supervision over small and medium enterprises on the execution of the policy, understand why some enterprises cannot implement the policy to devise solutions, inspect and pose proper punishment on enterprises not fully complying with the policy. Further, government should also invite experienced specialists to share their thoughts in sessions, create friendly corporate environment from user’s perspective, re-educate managers on family care, and design creative working modes and so on. Keywords: childcare-friendly policies, managers, balance work and family. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iii. i n U. v.

(6) 目錄第壹章、緒論------------------------------------------------------------------------------ 1 第一節研究動機 -------------------------------------------------------------------- 2 第二節研究背景 -------------------------------------------------------------------- 4 第三節研究目的 ------------------------------------------------------------------- 10 第貳章、文獻探討 ---------------------------------------------------------------------- 11 第一節平衡工作責任與家庭照顧之探討 ------------------------------------- 11 第二節友善家庭政策之緣起與內涵 ------------------------------------------- 20 第三節影響主管施行友善家庭政策的因素 ---------------------------------- 35 第參章、研究方法 ---------------------------------------------------------------------- 41 第一節名詞釋義 ------------------------------------------------------------------- 41 第二節研究架構 ------------------------------------------------------------------- 41 第三節研究對象 ------------------------------------------------------------------- 42 第四節研究工具 ------------------------------------------------------------------- 42 第五節資料分析工具 ------------------------------------------------------------- 46 第六節研究倫理 ------------------------------------------------------------------- 46 第七節量表因素分析 ------------------------------------------------------------- 47 第肆章、研究結果 ---------------------------------------------------------------------- 49 第一節描述性分析 ---------------------------------------------------------------- 49 一、企業環境的描述性分析 ---------------------------------------------- 49 二、主管個人變項的描述性分析 ---------------------------------------- 52 三、主管認知與經驗的描述性分析 ------------------------------------- 54 四、主管支持態度的描述性分析 ---------------------------------------- 57 第二節影響主管支持友善育兒政策態度之相關分析 ---------------------- 58 一、主管的背景變項與支持態度的相關分析 ------------------------- 58 二、企業環境因素與支持態度的相關分析 ---------------------------- 65 三、主管認知及經驗與支持態度的相關分析 ------------------------- 70 第三節迴歸分析 ------------------------------------------------------------------- 74 第伍章、結論與討論 ------------------------------------------------------------------- 76 第一節結論-------------------------------------------------------------------------- 76 第二節討論-------------------------------------------------------------------------- 79 第三節建議-------------------------------------------------------------------------- 87 第四節研究限制 ------------------------------------------------------------------- 91 參考文獻 ----------------------------------------------------------------------------------------- 92 一、中文文獻 ---------------------------------------------------------------- 92 二、英文文獻 ---------------------------------------------------------------- 95 附錄：問卷 -------------------------------------------------------------------------------------- 98. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iv. i n U. v.

(7) 表次表 1-1 15 歲以上女性勞參率-按年齡別分 --------------------------------------------- 4 表 1-2 事業單位對「產假」、「陪產假」、「家庭照顧假」、「彈性工時」、「育嬰留職停薪」、「托兒措施」之實施情形 -------------------------------------------------------- 7 表 2-1 不同育兒政策的意識型態分類 ------------------------------------------------- 19 表 2-2 Family Friendly Workplace (FFW)的分類 ------------------------------------- 23 表 2-3 友善家庭政策之分類整理 ------------------------------------------------------- 28 表 3-1 研究架構----------------------------------------------------------------------------- 42 表 3-2 友善家庭文化量表因素分析 ---------------------------------------------------- 47 表 4-1 企業環境資料統計表 ------------------------------------------------------------- 51 表 4-2 主管個人背景資料統計表 ------------------------------------------------------- 53 表 4-3 主管使用友善育兒措施的經驗 ------------------------------------------------- 54 表 4-4 友善育兒措施的功能（總表） ------------------------------------------------- 55 表 4-5 友善育兒措施的功能（依措施類別分） ------------------------------------- 56 表 4-6 友善育兒措施的功能（依功能類別分） ------------------------------------- 56 表 4-7 主管的性別意識 ------------------------------------------------------------------- 57 表 4-8 主管的支持態度 ------------------------------------------------------------------- 58 表 4-9 性別與支持態度的 T 檢定 ------------------------------------------------------- 59 表 4-10 配偶是否擁有全職工作與支持態度的 T 檢定 ---------------------------- 60 表 4-11 是否撫養子女與支持態度的 T 檢定 ---------------------------------------- 61 表 4-12 教育程度與支持態度的 T 檢定 ---------------------------------------------- 62 表 4-13 年齡與支持態度的單因子變異數分析 ------------------------------------- 63 表 4-14 婚姻狀況與支持態度的單因子變異數分析 ------------------------------- 64 表 4-15 最小子女年齡與支持態度的單因子變異數分析 ------------------------- 65 表 4-16 企業規模與支持態度的單因子變異數分析 ------------------------------- 66 表 4-17 產業類型與支持態度的單因子變異數分析 ------------------------------- 67 表 4-18 是否成立工會與支持態度的 T 檢定 ---------------------------------------- 67 設置性騷擾防治措施與支持態度之相關 ---------------------------------- 68 表 4-19 表 4-20 員工屬性與支持態度的相關 ------------------------------------------------- 69 表 4-21 友善家庭文化與支持態度的相關 ------------------------------------------- 70 表 4-22 使用經驗與支持態度的相關分析 ------------------------------------------- 71 表 4-23 友善育兒措施與支持態度的相關（依措施類別分） ------------------- 72 表 4-24 友善育兒措施功能與支持態度的相關（依功能類別分） ------------- 72 表 4-25 主管的性別意識與支持態度的相關 ---------------------------------------- 73 表 4-26 個人特質、企業環境、主管認知與支持態度的階層迴歸分析 ------- 75. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i n U. v.

(8) 圖次 OECD 國家女性就業率與生育率 ................................................................ 6 企業未提供「育嬰留職停薪」、「彈性工時」、「家庭照顧假」措施原因 9 研究架構...................................................................................................... 42. 立. 政治大. 學 ‧. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. 圖 1-1 圖 1-2 圖 3-1. Ch. engchi. vi. i n U. v.

(9) 第壹章、緒論媽媽育兒真辛苦 6 成 2 感受壓力 1 兒福聯盟在母親節前夕，公布了「2013 年媽媽壓力與育兒政策使用情形調查」報告，結果發現有 6 成 2 的媽媽在育兒過程感到壓力，其中，有 6 成 5 的媽媽面臨經濟壓力，也有 5 成 3 的媽媽表示有照顧壓力。根據兒福聯盟針對國內 1,312 位家裡有未滿 4 歲幼兒的媽媽所進行的問卷調查，結果發現媽媽在育兒過程感到的壓力，主要是受到照顧壓力和家庭經濟壓力無法紓解的兩大問題，但是不論是全職媽媽和職業婦女都面臨很大的壓力，尤其是全職媽媽的壓力更高於職業婦女，甚至也有近 2 成的媽媽覺得自己無法勝任母職角色。. 治政大兒福聯盟的調查顯示了在母職論述下容易被忽略的議題，即相較於職場壓立. 力，全職育兒並非顯得較輕鬆，甚至是一種 24 小時的勞務與情緒工作，甚至必. ‧ 國. 學. 須擔心家庭頓失的一份收入。然而，在下則新聞中，則可以看見另一種的父親角. 2. y. Nat. 快樂奶爸請育嬰假享親子樂. ‧. 色。. sit. n. al. er. io. 誰說帶小孩是媽媽的責任，中央部會近年來陸續有多名男性員工請育嬰假在家帶小孩，太太在外打拚，徹底顛覆「男主外、女主內」的刻板印象，新手奶爸坦言，一開始難免有異樣眼光，但體驗奶爸生涯後「實在很值得」，奶爸們強調，時間要花在刀口上，在孩子需要的時刻陪在身邊，這是何其珍貴的回憶。年近五十歲的陸委會秘書處專員康耀揮，……接手帶小孩後發現，時時刻刻都得注意小孩，「帶小孩比上班還辛苦」，但這是「甜蜜的負擔」，雖是一天廿四小時在一起，但時間再多都不夠用，看著兒子、說說話也很好。（另一位育嬰留職停薪的爸爸）實際接手後，何聖飛認為，男性很適合帶小孩，除了無法親餵 1. Ch. engchi. i n U. v. 國立教育廣播電臺新聞（2013），網址： https://tw.news.yahoo.com/%E5%AA%BD%E5%AA%BD%E8%82%B2%E5%85%92%E7%9C%9F %E8%BE%9B%E8%8B%A6-6%E6%88%902%E6%84%9F%E5%8F%97%E5%A3%93%E5%8A%9 B-104738137.html 2 自由時報新聞（2013），網址： https://tw.news.yahoo.com/%E5%BF%AB%E6%A8%82%E5%A5%B6%E7%88%B8-%E8%AB%8B %E8%82%B2%E5%AC%B0%E5%81%87%E4%BA%AB%E8%A6%AA%E5%AD%90%E6%A8% 82-202416942.html;_ylt=AneFm59SMbTS4Eb4AM3rY1KmBdF_;_ylu=X3oDMTRldG50NzFxBG1p dAMzbWlucyBNaXhlZCBMaXN0IFVzZXJzBHBrZwNlZDYxNzYyZi0wOWViLTM1OGQtODc1M y00YjQ2ZDVkODc3YmIEcG9zAzUEc2VjA01lZGlhQkxpc3RNaXhlZExQQ0FUZW1wBHZlcgM1Y WQ1ZTBlMS04N2I2LTExZTItOWZkZi1kMzhmYmNmNGQxZjQ-;_ylg=X3oDMTM1djFrOWc5BG ludGwDdHcEbGFuZwN6aC1oYW50LXR3BHBzdGFpZANkMjFlM2RiOC04MzU0LTNlMWEtOGE wOC1mYmM5NzQ1YjcyZDIEcHN0Y2F0A.mBi.WLlXzmo5LnkIMEcHQDc3RvcnlwYWdl;_ylv=3 1.

(10) 母乳，其他事爸爸都能做，小孩越來越重，爸爸也比媽媽有體力，加上男性神經較粗，小孩哭時比較不會過度緊張，雖然有時難免無聊、耐心耗盡，但親耳聽到兒子發出的聲音，「比工作還有成就感」。不同於母親肩負育兒責任所產生的照顧壓力，新聞顯示有越來越多為人父者願意拋棄傳統家務分工模式，而選擇擔任在家育兒的角色。在自主選擇的情況下，反而容易看到育兒的快樂與成就。此兩則新聞比較分析，有兩點值得探討的部分，一為傳統母職與快樂奶爸，一為私人企業與政府單位。肩負傳統母職的女性，不容易得到家人、親友、公司老闆甚至配偶的支持，故常須獨力面對所有的照顧壓力與子女需求，尤其是職業婦女特別容易面臨工. 政治大. 作、家庭兩頭燒的困境。而此則新聞中的男性，為「自願」接手育兒責任，是在. 立. 考量過家務分工及自身工作壓力後所進行的選擇，帶著較正向的期待進入父職角. ‧ 國. 學. 色中；但也呈現出在傳統的性別分工下，排除了一些期待擔任照顧角色的父親，而必須「不在意他人眼光」的回歸家庭。另外，新聞也呈現出，育兒並非全然是. ‧. 一件沉重的「責任」，也是成就的來源、珍貴的回憶。但在此處必須強調，新聞. y. Nat. sit. 中的兩位父親皆是政府單位的職員、幹部，在職業別的差異上，公部門可能得到. n. al. er. io. 較多的職場環境支持，因此，探討企業職場的支持便是本文所關注之核心議題。. C. h e 研究動機第一節 n hi gc. i n U. v. 家務工作與職場工作，在女性意識抬頭、女性就業率節節升高後，成為兩股矛盾、對立、拉扯的力量，讓職場中的女性飽受玻璃天花板的阻礙，受限於家庭責任而被汙名化為「重家庭、輕工作」的角色；另一方面，則讓家庭中的女性承受現代女性的罵名，被視為保守、傳統、沒有女性的自覺。女性主義運動讓許多依附於配偶為經濟支持的女性可以走出家庭、投入職場，取得獨立自主的經濟來源及追求實現自我的成就，所以首先要解決的便是為女性卸下家務責任的重擔。故，照顧公共化的聲浪席捲而來。政府祭出托兒券、托兒所費用補助、加強托兒所品質管理、提倡保母證照化、推廣保母社區化等， 2.

(11) 為得是讓母親可以安心的將孩子托顧，確保職場工作的持續進行而不致被照顧工作中斷了或離開了職涯發展。這對於兩性平等而言，實是向前邁進了一大步。但在強調女性走出家庭、照顧公共化的思潮下，相信還是有許多期待追求工作成就的女性，同時希望能夠兼顧家庭責任、親自陪伴孩子的成長。因為，長大只有一次，幼兒的發展在三歲前是很重要的階段，父母親所給予的情感支持並不是其他照顧者所能提供的。女性從家務責任的解放、生育率的降低，使女性擔負台灣人口衰退、家庭價值削減的責罵，但在性別平權的思潮下，「家庭」的組成及責任，並不該由女性一力承擔。故，在性別平等的努力上，除了將家庭中的女. 政治大顧、育兒角色，以不致讓工作與家庭間的衝突議題禁錮女性的求職生涯，而成為立性推到職場外，也應考量如何將職場上打拚的男性拉回家庭之中，強調男性的照. 一個雇主用以歧視擁有「妻子」、「母親」、「女員工」等多重身分角色女性的一個. ‧ 國. 學. 藉口；同時，也讓希望扮演照顧角色的男性得到社會、家庭、職場的支持，避免. ‧. 在傳統母性的宣揚下，排除男性參與家庭角色的機會。此外，國際社會亦已開始. y. Nat. 體認，關注勞工之育兒及老人照顧負擔，幾乎等同關注了社會不平等的問題，因. er. io. sit. 為缺乏社會對於照顧責任的支持，弱勢勞工就只能在「保有工作」與「提供照顧」兩者間取其一，因此，支持家庭責任的措施與福利服務，亦不僅止於「友善家庭」、. al. n. v i n 「友善女性」，更深層的意義是「社會正義」（劉梅君，2008）。 Ch engchi U. 有許多新聞及雜誌採訪報導 3呈現出，許多企業雇主越來越重視員工的家庭. 生活，以及員工是否能在工作與（家庭）生活之間取得平衡，也為了使員工無後顧之憂地專心工作、為公司盡心，主動提供許多協助員工平衡生活與工作的福利措施。在福利多元化的呼聲下，政府已不再是唯一協助人民改善生活的力量，第二部門也是一個須被注意及強調的支持來源。勞動市場中雙薪家庭的增加、性別角色的模糊及對於員工生活平衡的關注越發普遍，因此，在過去數十年已有許多. 3. 〈誌懋企業員工開會老闆幫你請保母〉，親子天下雜誌，29 期、. 〈豐泰企業替員工創辦超棒的幼兒園〉，親子天下雜誌，23 期。 3.

(12) 研究（Frone, Yardley,& Markel, 1997；Hammer, Allen,& Grigsby, 1997）投入關心工作－家庭間的干擾（work-family interface）。社會福利預算與資本主義所強調的經濟發展，在國家機器運作中是對立的兩端，若能由政府輔助企業提供員工友善家庭的方案，則能得到一個三贏的局面，讓企業能夠得到政府資源、讓員工得到工作與家庭的平衡、讓政府同時保護人民與輔佐企業發展。. 第二節研究背景一、女性勞動與育兒現況. 立. 政治大. 我國 15 歲以上女性勞動參與率相較於二十年前之 44.89%，已在近十年來，. ‧ 國. 學. 由 2003 年之 47.14%成長至去年（2013 年）8 月之 50.79%（勞委會，2013），且在前年已突破半數，其中 25 至 44 歲女性之勞參率更高達 78.38%（表 1）（行政. ‧. 院主計總處，2012）。但 15 歲以上婦女之未婚率則逐年攀升，根據行政院主計總. y. Nat. sit. 處（2010）針對全國婦女結婚、生育及參與勞動情形之調查，探究 25 歲至 49. n. al. er. io. 歲未婚女性之結婚意願因素，「能有穩定的工作及收入」佔 35.97%為首要，「落. i n U. v. 實兩性工作平權，提供已婚女性可兼顧家務之工作環境」14.11%及「配偶及家人. Ch. engchi. 願分擔家務並對生育計畫有共識」9.97%則分列第三及第五名，皆涉及工作及家務間的平衡；在考量生育之因素上，「提供鼓勵生育工作環境」亦佔 13.39%，可見相較於早期女性因為婚育而離開職場，現在的婦女傾向考量工作與家庭的平衡之可能才選擇踏入婚姻並且生育。表1-1. 15歲以上女性勞參率-按年齡別分. 單位：％. 年別. 總計. 15~24 歲. 25~44歲. 45~64歲. 65歲以上. 年年年年年. 47.71 48.12 48.68 49.44 49.67. 36.05 35.35 34.35 33.96 32.47. 69.25 70.62 72.75 73.98 74.83. 42.03 42.59 42.68 44.13 45.08. 3.93 3.86 4.04 4.45 4.64. 93 94 95 96 97. 4.

(13) 98年 99年 100年 101年 102年 6月. 49.62 49.89 49.97 50.19. 31.48 31.06 30.70 31.23. 75.58 76.51 77.53 78.38. 45.17 45.61 45.59 46.01. 4.40 4.43 4.23 4.20. 50.36. 資料來源：行政院主計總處，2012 在育兒方式選擇上，15至49歲已婚女性的最小子女在未滿3足歲前之照顧方式，以「自己」（小孩之父親或母親）照顧為主，占54.90％；「父母」及「褓姆」照顧居次，分占33.64％與9.37％（行政院主計總處，2010）。時隔三年，另. 政治大則顯示，家有三歲以內幼兒的媽媽，有70％在「經濟可負擔」前題下，希望由自立. 一份《親子天下》雜誌在2013年七月進行一項「六都媽媽托育需求」的網路調查. 己或配偶照顧孩子，但現況是，只有38％是親自帶小孩，另外的28％將孩子交由. ‧ 國. 學. 長輩或親戚照顧（蘇岱崙，2013）。與前述及之結婚因素相對照，當女性傾向於. ‧. 自己或配偶親自照顧子女時，擁有一個能夠提供兼顧工作與家務的職場環境是相. sit. y. Nat. 當重要的，值得一提的是，當女性重視配偶必須分擔家務責任時，這樣一個兼顧. io. 施之中。. er. 工作與家務的職場環境所及對象，則不該囿限於女性，而應將男性也劃入相應措. al. n. v i n Ch 行政院主計總處（原主計處）調查結果中亦顯示，目前無工作且未來一年亦 engchi U. 無工作意願之女性共計331萬人，原因首要為「家庭經濟尚可，不需外出工作」佔30.97%，而25歲至49歲之女性不願工作之原因首要則為「需要照顧小孩」佔. 44.72%；在15歲至64歲離職過的女性2996人中，有867人「曾因生育而離職」，離職原因又以「照顧小孩」占全部原因之75.8%最高（行政院主計總處，2010）。但中產階級婦女的「自願性離職選擇」卻是深受社會文化意識形態（僵化的性別分工）以及兒童福利與托兒政策的不足所影響（黃志隆，2012）。故現行婦女團體及女權運動學者之主要訴求即為照顧公共化（劉梅君，2008；劉毓秀，2004；婦女新知基金會，2011），將家庭照顧責任由女性的肩上卸下，由國家建立一套 5.

(14) 完善的兒童照顧網絡，以使女性能夠安心地追求個人的經濟自主及事業成就。然而，基於前所述及女性所考量是否婚育之因素中，職場對於家庭照顧的支持亦屬相當重要；且追求照顧公共化與鼓勵企業提供友善職場環境實屬兩股共生共存、互為輔助之願景（劉梅君，2008），故以下針對企業致力於平衡工作及家庭之友善家庭政策現況進行整理。二、企業執行友善家庭政策現況我國有偶婦女的勞動參與率，子女均未滿六歲之女性勞參率由 1983 年 30.64%上升至 2013 年 60.30%、子女均在 6-17 歲間之女性勞參率由 1983 年 43.98%. 治政上升至 2013 年 70.39%；而有偶且無子女之女性勞動參與率則已達 72.51%（行大立政院主計總處，2013c）。但我國生育率近年逐漸下降，生育率與女性勞參率呈現 ‧ 國. 學. 負向關係。觀察歐美主要國家在早期也有相同情況，在 2005 年橫斷性的比較. ‧. OECD 各國之就業率與生育率之相關，北歐、澳洲、荷蘭同時具有較高之女性就業率和生育率，究其原因為長期推動公共照顧支持系統或彈性之工作安排與環. y. Nat. io. sit. 境，換言之，女性就業的增加不必然有低生育率，故協助女性於家庭與工作取得. n. al. er. 平衡是非常重要的方向（勞動部，2011a；樓玉梅，2009）。圖1-1. Ch. OECD 國家女性就業率與生育率. engchi 澳洲. i n U. v. 美國. 英國德國加拿大南韓. 資料來源：行政院主計總處（2013b）、內政部統計處（2012），研究者自行整理。 6.

(15) 根據性別工作平等法及勞動部（原勞委會）〈僱用管理性別平等概況調查〉此項調查，企業所（應）提供與照顧幼年子女相關之平衡工作與家庭措施包含「家庭照顧假」、「為撫育未滿 3 歲子女，得減少或調整工作時間」（即彈性工時）、「育嬰留職停薪」、「托兒措施」，至 2014 年之實施情形見表 2，除「彈性工時」外，設置情形不論總比例皆達半數以上，且自 2002 年逐年成長，且規模越大者，實施比例越高。表1-2. 事業單位對「產假」、「陪產假」、「家庭照顧假」、「彈性工時」、「育嬰留職停薪」、「托兒措施」之實施情形. io. (員工規模 5 人以上). 96.8. 96.8. 96.8. 18.7. 96.8. 29.0. 57.8. 57.7. 59.0. 59.8. 30.8. 93.1. 23.0. 47.5. 47.7. 48.5. 47.0. …. …. 37.2. 38.3. 37.7. …. 36.8. 39.3. 39.4. 38.8. 62.9. 63.6. 66.0. al. (員工規模 30 人以上) 34.0. 92.1. -. 86.3. -. 86.1. 32.6. 92.3. -. 85.1. 40.5. 96.0. 42.8. -. 66.6. v i … 40.7 40.8 42.7 45.9 n Ch U engchi (員工規模 30 人以上) 38.9 75.3 79.1 79.8 79.4 n. 育嬰留職停薪. 24.0. y. Nat. 家庭照顧. 96.8. sit. 為撫育未滿 3 歲子女，得減少或調整工作時間 (員工規模 30 人以上). 78.1. ‧. ‧ 國. 陪產假 2. 102 年合於法較91 年律規定之比 91 年 99 年 100 年 101 年 102 年率增減百分點. 學. 產假 1. 單位：%. er. 立. 項目別. 政治大有提供比率. 設置「托兒設施」或提供「托兒措施」 36.3 (員工規模 250 人以上). 68.9. 77.3. 76.7. 79.1. 說明：1. 94年起排除「無女性員工」及「員工沒有此項需求」之樣本 (含女性皆未婚及員工年齡層偏高之樣本) 。 2. 99年起排除「無男性員工」之樣本。. 資料來源：勞動部，2014. 其中育嬰留職停薪之實施現況，以育嬰留職停薪津貼核付情形觀之，自 98 年 5 月 1 日開辦以來，至 100 年 5 月底止，已有 83,134 人領取（初次核付人數）；依性別觀察，女性 68,556 人，占 82.5％，男性 14,578 人，占 17.5％；依申請人 7.

(16) 身分觀察，一般勞工 75,268 人，占 90.5％，公教人員 7,714 人，占 9.3％，軍職人員 152 人，占 0.2％（勞動部，2011b）。由統計觀察，領取育嬰留職停薪津貼的職業別，非如同一般大眾所認為以公務員為多，軍、公、教以外的一般勞工佔申請人數九成，顯示私人企業所提供申請育嬰留職停薪的機會並不比公務人員差；然而，另一層面則隱含了私人企業中相關之彈性工時、家庭照顧假等友善家庭政策更缺乏，故員工傾向留職停薪以全職照顧子女。對於員工復職之安排，佔 72.1%之企業為「恢復其原來的職位」最多、次為 17.1%「公司詢問員工意願後作調整」（勞動部，2014）。至於員工所考量之因素. 政治大生產操作工作佔 30.22％最多，次為事務工作人員約佔 24.24％；婚後則以從事服立為何，此處尚不得而知，但觀察已婚女性婚前、婚後職業別的差異，婚前以從事. 務與生產操作工作為主，分佔 24.66％與 22.22％（行政院主計總處，2010），推. ‧ 國. 學. 測婦女於考量家庭因素後選擇的工作，傾向於職業傷害較低的工作環境，亦顯示. ‧. 了女性在工作考量上，傾向找尋能夠負擔家庭照顧責任的工作，可能放棄或延滯. y. Nat. 了原本的職涯發展。. er. io. sit. 在未提供相關措施的原因中，未設置托兒設施之原因多為「沒有空間設立」佔 50.7%、「員工沒有此項需求」35.7%、「沒有經費預算」12.3%；沒有提供「產. al. n. v i n 假」主要原因為「家族企業可自行放假休息」占 65.3%，其次為「工作性質不適 Ch engchi U. 合孕婦，員工懷孕會自動離職」占 15.5%，「按日或按時計薪員工生產可調整工作時間休息」占 10.4%居第三；事業單位沒有提供「陪產假」主要原因為「員工沒有此項需求」占 66.1%，其次為「員工可用其他假別替代」及「家族企業可自行放假休息」，分別占 12.3%及 10.7%，其他各項所占比率皆在 5%以下（勞動部，2014）。其餘三項措施未設立原因見圖 1，未設置育嬰留職停薪之原因主要為「員工沒有此項需求」65.6%、次為「員工人數少，無法提供」17.8%；「彈性工時」未設置之原因為「員工沒有此項需求」64.0%、「員工可用其他假別替代」 20.9%；「家庭照顧假」未設置原因為「員工沒有此項需求」42.5%、「員工可用 8.

(17) 其他假別替代」19.3%、「員工可用事假替代」15.4%。觀其原因，多認為員工沒有此項需求應而不必設立相關措施，然而，企業如何評斷員工是否有此項需求，則受其調查方式所影響，若員工之回答將可能影響其考績或導致其離職，則調查結果易傾向於不需要此項福利，也有可能是調查人員在問卷解讀上的偏誤。因此，以下繼續討論員工不願意／不需要使用友善家庭政策的因素。圖1-2. 企業未提供「育嬰留職停薪」、「彈性工時」、「家庭照顧假」措施之原因. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學 sit. y. Nat. n. al. er. io. 資料來源；勞動部，2014. Ch. 三、員工不願意使用友善家庭政策的因素. engchi. i n U. v. 在了解了現行相關立法下企業未實施相關政策的因素後發現，「員工沒有此項需求」為主要原因。然而，關於員工為何「不需使用」或「沒在使用」企業所提供的友善家庭政策，研究發現員工是否意識到組織中相關措施的可使用性是其一原因（Smith & Gardner, 2007），亦即，當組織政策或氛圍已限制了員工對於友善家庭政策的使用，員工自然無法或不會表現出對於相關政策的需求。而所謂的組織政策及氛圍，包含了使用相關措施後是否對於自己的職涯產生負面影響，以及工時越長都將使員工傾向不使用相關措施（Smith & Gardner, 2007）。因此，在這些情形下所測得的員工需求，是一種「社會期許（social desirability）」的回答， 9.

(18) 配合組織的政策走向以自保。此外，許多研究顯示企業文化或主管的支持是相當重要的影響因素。企業的友善家庭文化對於員工使用友善家庭政策有顯著的影響，尤其是管理階層及主管的支持，當支持度越高，員工越傾向使用相關措施（Thompson, Beauvais,& Lyness, 1999；Smith & Gardner, 2007）。綜上所述，除了員工本身的確無相關政策的需求外，尚有其他原因影響員工的表達意向，針對企業所提出的未實施相關政策的原因－「員工沒有此項需求」，我們應該更進一步的了解主管在其中扮演的角色。. 政治大. 第三節研究目的. 立. ‧ 國. 學. 國外研究指出，我們須將政策與實務分開討論，因為即便有了政策規定，雇主不必然會遵守並確實提供友善家庭的工作條件，相反地，有些小規模的公司雖. ‧. 不費心制定相關政策，卻致力於實施友善家庭措施（Scheibl & Dex, 1998）。故. sit. y. Nat. 基於上述研究動機，本研究針對企業主管進行調查，提出以下研究目的：. io. al. n. 2. 了解影響主管對友善育兒政策態度的因素. Ch. engchi. 10. er. 1. 了解主管對友善育兒政策的態度. i n U. v.

(19) 第貳章、文獻探討本研究文獻探討分三個部份進行，第一節探討家庭在面對職場工作與家務照顧時如何平衡兩者的經驗，以及育兒方式選擇背後所隱含的意識形態；第二節介紹友善家庭政策的內涵、重要性，以及台灣的現況；第三節檢視主管支持對於員工使用友善家庭政策的重要性及影響其決定實施政策之因素。. 第一節平衡工作責任與家庭照顧之探討一、. 育兒方式的選擇. 立. 政治大. 探討家庭嬰幼兒照顧方式的決策因素常使用生態系統理論，在微系統面向，. ‧ 國. 學. 包含家庭經濟因素、母親就業情形、家庭中子女人數與性別；中介系統包含與原生家庭間的協商、家庭與就業單位間的協商；外部系統包含托育人力資源的可得. ‧. 性、就業機會、國家托育相關的福利政策、大系統面向包含社會治安與社會風氣、. Nat. sit. y. 母親的育兒信念與價值觀（涂妙如，2003）。如當就業母親面臨育兒與給薪工作. 1.. al. n. 2004）：. er. io. 間孰輕孰重之權衡時，則有三種解決方法（Padavic & Reskin, 2002；引自陳惠銛，. Ch. engchi. i n U. v. 個人解決問題：女性以延遲生產、生育較少子女、請別人分擔家務或縮減自己工作的時間來因應。. 2.. 雇主資助方案：大企業以提供津貼的方式協助員工照顧兒童；彈性排班，讓工作者自由選擇安排他們的班表；或是壓縮工作週、彈性上班制、工作分擔。. 3.. 政府資助方案：由國家協助工作者因應工作／家庭的雙重責任，提供在兒童早期的親職假和補助兒童的家外照顧。本文即著重於雇主資助方案之部分，強調由企業方協助工作者平衡工作與家. 庭的衝突，讓不同於以往的母職論述及性別分工方式、讓身為母親或父親角色的工作者，能夠追求不同的工作、家庭責任比例分配。並且將育兒選擇分為非雙親 11.

(20) 照顧之「托育」，包含正式或非正式支持系統；以及由雙親親自照顧，惟此部分本文將著重於以職場中之「友善育兒政策」為支持的育兒方式。 (一) 選擇托育在越來越多女性投身職場，經歷傳統角色解放之餘，依然需面對兒童照養問題的兩難，故祖父母、親戚家族、保母、外傭、托嬰機構成為年輕雙薪家庭的托育選擇，依賴雙親自身的親族網路、市場機制及政府補助以卸下照顧重擔。依照收托對象的年齡、收托時間長度及提供服務的環境，可將托嬰機構分為三種（涂妙如，2003）：. 學. ‧ 國. 1.. 治政以收托年齡區分，可分為坐月子中心（收托出生至滿月的嬰兒）、托嬰部（收大立托滿月至未滿二歲的學步兒）、托兒部（收托滿兩歲至未滿六歲的幼兒）；. 2. 以收托的時間長度區分，包含了半日托（每日三至六小時）、日托（每日七至. ‧. 十二小時）、或全日托（連續二十四小時）於周末時接回或探視； 3. 以托育環境區分，包含家庭式托育與機構式托育。. y. Nat. io. sit. 而父母又是基於那些因素的考量，決定在傳統母職角色之外選擇將子女託付. n. al. er. 給外人照料？在陳姣伶（2008）的研究中，就業母親選擇給保母照顧子女的原因. Ch. i n U. v. 包含時間配合度高、經驗豐富、專業、離家近方便接送等；婆婆或自己母親照顧. engchi. 的原因包含環境安全、節省費用、免於接送、自己可以天天看到孩子；親友照顧的原因包含照顧品質、容易溝通、教養理念相近；機構托育的原因包含專業照顧較放心、讓孩子學習團體生活、得到較多的學習刺激、環境安全設備好、托育情形透明化等。而實證研究中發現，傾向於選擇委託他人為兒童照顧因應方式的女性工作者圖像為，30 至 39 歲、核心家庭、收入較高、從事農林漁牧業、教育服務業、金融保險業、文化運動及休閒服務業者（陳惠銛，2004）。另外，在陳姣伶（2008）的研究中，選擇非母親照顧的就業母親者，為高中以下學歷、收入在五萬以下（親屬托育）或十萬以上（保母托育）、家人參與照顧選擇意見、工作地點離家遠、 12.

(21) 平均工時長、認為托育環境對孩子具有利影響、具生涯抱負者。顯示年齡、教育程度、家庭規模、收入、家庭關係、工作條件、托育認知、就業認知及職業類型都將影響托育的選擇。然而，自由市場中的托育服務將會產生照顧勞務女性化及照顧處境階級化的現象（張壹鳳，2005），即使就業婦女從傳統角色中得到解放，將照顧角色轉移至家外，但市場中的照顧服務提供者卻多為女性，故進而導致照顧選擇階級化現象，僅有中產階級有能力將照顧責任外包，促使中低階級女性不但須自負子女的照顧責任，且須在自由市場中承擔更多的照顧責任。 (二) 選擇雙親親自照顧. 立. 政治大. 母親選擇親自照顧的原因，包含陪伴孩子成長以了解其發展狀況、增加互動. ‧ 國. 學. 以培養親密度、自己照顧較放心等（陳姣伶，2008）。而實際上選擇親自育兒的. ‧. 女性教育程度在大學以上、月收入達五萬以上、家人未參與照顧選擇意見、感受到周遭環境有「母親應留在家裡照顧年幼子女」的觀念、認為其他托育環境對孩. y. Nat. io. sit. 子有不利影響、具備較強的母職信念以及工作／家庭承諾（陳姣伶，2008）。在. n. al. er. 此份研究中，選擇母親親自養育者，似具有較強的傳統母職意識，但若再區分出. Ch. i n U. v. 親自養育背後的支持來源，可以發現選擇雇主與政府資助的方式者的人口圖像，. engchi. 為大學學歷、核心家庭、全職工作、收入較高、或擔任主管及專業人員者（陳惠銛，2004），多為高學歷、小家庭、具備一技之長的就業女性，而非固守傳統角色的母親。故現有研究指出，女性工作者中至少六成以上希望能有工作時間與工作場所的彈性設計安排，主要為部分工時制、居家工作制、工作分擔制（王麗容， 1992；引自陳惠銛，2004）。友善家庭政策的實施，便是為了讓婦女不必因為結婚、生育或養育問題而退出職場，使父母皆能安心工作又能兼顧子女。在提倡友善家庭政策帶給員工平衡工作與家庭責任的理念下，應同時強調養育責任的性別平等，以避免相關措施帶給女性的雙重剝削（見下章），並且讓過去被隔離於照顧角色之外的男性可以平等的享受育兒的選擇，故本文同時注重男 13.

(22) 性育兒角色在平衡工作／家庭議題中的重要性。李庭欣（2013）對於請育嬰假的父親進行訪談，提出五個影響父親請領原因的因素：基於個人意願的動機最接近立法初衷，為了陪伴孩子成長、為了「照顧孩子」而請假；第二層是父親的早期經驗，在正向經驗中傳承、或在負向經驗中反省後重新選擇父親的角色定位，以及得到配偶、親戚的支持；當社會氛圍能夠接受甚至鼓勵父親從養家者轉換為照顧者的角色，也將增強父親請領育嬰假之動機；但對於許多人而言，育嬰假是一個看的到吃不到的餅，故父親的職業類別與可負擔之經濟狀況也將影響其育嬰行為，身在公家機關或組織健全的大公司之父. 政治大中希望得到喘息，便回歸家中擔任照顧者。因此，五個層面既是一道光譜，照顧立. 親較有可能如願；最後，育嬰行為可能只是一種權宜之計，當父親在原有的職場. 動機從積極主動地「想要」到消極被動地「不得不要」，也是五層互相包含及影. ‧ 國. 學. 響的因素。. ‧. 其中，蘇郁雅（2008）便對申請育嬰假之男性公務人員進行研究，發現不同. y. Nat. 於女性請假者，受訪者請假因素多元，包含準備考試以尋求晉升機會、陪伴妻子. er. io. sit. 出國進修、增加和家人相處的時間等，而育兒僅為其中的一項任務，但因男性無性別分工下的育兒責任，故請假期間如同放了一個長假，無女性請假者遭受監禁. al. n. v i n 之感，也因為使用了育嬰假的這項權利，有機會參與家庭生活、感受孩子成長的 Ch engchi U 喜悅及教養的壓力。形成在育兒的親職角色中，與女性背負著照顧責任截然不同的生命經驗。因此，性別角色應更具彈性化分工，不再侷限於父職／養家、母職／照顧的區分，讓母親也應該有其他選擇（謝美娥，2009），同時讓照顧心切的父親能夠融入照顧角色之中。二、. 育兒方式選擇背後的福利模型與意識形態無論是傳統的男主外女主內的性別分工模式、照顧公共化後由國家承擔照顧. 工作的方式支持婦女外出工作、或者是強調職場中的友善家庭措施以協助員工親 14.

(23) 自育兒或分擔其照顧責任，背後都隱藏著不同的意識形態。國家、社會基於這些不同的價值偏好，作為其制定政策的基礎，也可由此看出一個社會的主流價值。但在這個多元利益角力的世代，針對同樣的社會問題經常並存著多種的問題解決方式，由不同的利益團體進行角力，這些問題解決方式並不一定是互斥或對立的，其也可能是共存、甚至是相輔相依的關係。故以下先就不同的育兒模式，進行其意識形態基礎的討論。（一）. 福利國家模型中的家庭照顧議題. Esping-Andersen 提出了三種福利國家的意識形態（黃源協、蕭文高，2009），. 治政在家庭照顧責任的討論上，自由主義體制強調工作倫理，且由國家支持市場，故大立社會福利的去商品化程度低，家庭的照顧需求在市場中得到滿足；保守統合國家 ‧ 國. 學. 主義體制重視傳統的家庭關係又認為權利應附屬於階級與地位之上，故而無工作. ‧. 的家庭主婦經常受到社會保險的排除，只有當家庭失去照顧功能時，國家才會介入，認為平時應由女性承擔家庭照顧責任，屬殘補式的家庭功能維持；社會民主. y. Nat. io. sit. 體制追求提供最高程度平等的福利，認為家庭的成本應由社會來承擔，國家需直. n. al. er. 接地負起照顧兒童、老人及無助者的責任，因此也允許婦女選擇外出工作而無須被禁錮於照顧責任之中。. Ch. engchi. i n U. v. 但其以有酬工作經濟安全的範疇討論各國福利體制的發展特色，雖關注到階級利益間的不公平，卻忽略無酬照顧的議題、忽略女性的特殊社會處境與生命經歷（傅立葉，2010），也忽略了家庭作為國家－市場－家庭福利提供場域中的一環，是一種性別盲（gender-blind）的男性中心假設（Orloff, 1993）。張壹鳳（2005）檢視與學前兒童照顧相關之文獻，將其分為兩類，一是以學前兒童福祉為關注焦點，將其納為家庭政策之一環，並以國家的角色補充父母親職教育的能力；另一類則以與女性主義掛連的兒童照顧者觀點為討論取向，重視勞動與就業政策在相關制度設計上對女性在處理學前兒童照顧的協助與支持。因此，關於兒童照顧政策的討論，有人認為此為兒童福利的範疇，有人則認為應劃歸為婦女福利，基於 15.

(24) 不同的立場，對於政策內容的著墨則會有所偏好。本文偏重婦女福利之說法，故以下進一步討論女性主義觀點中之勞動、家庭關係。（二）. 女性主義觀點的勞動、家庭關係. 接續兒童福利與婦女福利兩者的討論，在 Esping-Andersen 的三個國家模型之後，本文進一步以女性主義者的觀點，探討女性與勞動、女性與家庭的關係，回應學者所提出對於其性別盲的質疑，並了解不同育兒模式選擇的背後所擁戴的女性主義觀點。就三大女性主義學派論工作與家務之分工關係，自由主義女性主義主張以立. 治政法的方式，排除母職（生育）帶來的社會排除，重視婦女就業訓練的機會，並推大立。在此學派之下，以「典型養家者模型（the 廣員工的育兒設施（王麗容，2001） ‧ 國. 學. universal breadwinner model）」來討論工作與家庭的平衡議題，以促進女性就業. ‧. 率作為提升性別平等的手段，核心概念為由政府提供協助就業的服務，例如日間照顧（Fraser, 1994）；基進主義女性主義認為父權結構使家庭成為一個控制關係. y. Nat. io. sit. 的場所，促使女性在家庭中承擔生育及育兒的「天職」，主張女性需自我組織以. n. al. er. 抗衡父權的控制，並且發展婦女文化（王麗容，2001）；社會主義女性主義認為. Ch. i n U. v. 婦女受壓迫的根源為性別分工模式，強化了婦女在私領域的照顧者和經濟依賴者. engchi. 角色，主張打破既定的性別關係（王麗容，2001）。此學派下則以「照顧者平行模型（the caregiver parity model）」討論工作與家庭的平衡，以支持非正式照顧工作並將其提升至與勞動市場給薪就業相互平等的地位為促進性別平等之手段，核心概念為由政府提供照顧者津貼，但這樣的模型，仍會深化男性為主要家計者、女性為照顧者之分工（Fraser, 1994）。（三）. 性別角色分工模型. 在抽象的意識形態之後，社會研究中關注家庭與勞動市場間關係，提出三種「模範家庭（model families）」的模型討論女性參與勞動市場後如何整合家庭與 16.

(25) 工作的議題、以及家務中之性別角色分工。第一為專職化（specialisation）：根據 Parsons 在 1955 年的工具性支持與情感性支持論點，將職場與家庭視為分立的場域，認為男女依據生理差異而獲得不同的社會學習，分化為主外的經濟養家者角色及主內的家務照顧者角色，母親被視為天生的照顧者（引自 Leira, 2002）。因此，在此模型之下，家庭照顧責任不被視為社會福利政策的一環，而是私領域中由女性承擔的家庭任務，似自由主義強調個人責任。Eisenstein 對此模型提出反思，認為應該區分出生物性母職（biological motherhood）與政治性母職(political motherhood)的差異，除了妊娠、生產及哺乳外，母親為孩子所做的一切並非天. 政治大兒行為，視為非「天生」的政治性母職，考量將育兒責任個人化所導致的女性壓立生如此，而是在父權結構下的表現（引自 Leira, 2002），亦即我們應將母親的育. 迫。. ‧ 國. 學. 次為母親階段性就業（sequential employment of mothers）：修正 Parsons 的性. ‧. 別分化模型，Myrdal & Klein 提出雙薪家庭的女性可在四階段的生命週期（life. y. Nat. cycle）間，分別追尋其母職任務或有給就業，以降低其工作與家庭的衝突（引. er. io. sit. 自 Leira, 2002）。此模型修正傳統的性別分工方式，認為女性可以進入勞動市場、自主的選擇就業，似自由主義女性主義強調重視女性就業機會，並以參與就業市. al. n. v i n 場以避免社會排除。然而，這樣的模型依然視母職為已婚女性的優先選項，形成 Ch engchi U 一種「典型的女性兩難（characteristic feminine dilemma）」（Leira, 2002）。最後是共享社會角色（shared societal roles）：Liljeström 提出性別關係的理念型（ideal-type），認為女性與男性應同時扮演養家者及照顧者，亦即整合了私領域及公領域的角色（引自 Leira, 2002）。Fraser（1994）亦結合前述之「典型養家者模型」及「照顧者平行模型」的優點提出第三種模型－使男性加入主要照顧工作。因許多現代女性兼任養家者及照顧者角色，故後工業福利國家應以消弭工作與家庭的性別分野為促進平等之方法（Fraser, 1994），亦即在固有之性別角色分化下，兼顧女性之就業率，同時提升男性參與家庭照顧工作。 17.

(26) 在討論性別角色分工模型之後，以下整理母職與父職角色的不各自的樣態： 1、母職角色不同於根據意識形態而來的性別分工，國內外對於母親於就業策略與育兒模式間的選擇間有實證研究的分類。Hattery（2001）以不同強度的母職意識（motherhood ideology）分析婦女如何在工作與家庭之間取得平衡，並將母職意識形態下的就業策略分為四類：順從者（conformists），接受並相信主流的母職意識形態，認為女性比男性更適合照顧孩子，且母親應該親自照料孩子；實用主義者（pragmatists），在考量了親自照顧子女的效益後，以可負擔生活品質的收. 治政入為底線決定是否出外工作，故可能選擇工作或在家育兒，前者深怕孩子受到忽大立略，後者則擔心無法提供家中適當的經濟來源；創新者（innovators），為了避免 ‧ 國. 學. 實用主義者所面臨的兩難，選擇修正自己的工作型態，以同時兼顧育兒與工作；. ‧. 非順從者（nonconformists），不接受主流的母職意識形態，且不認為投入勞動市場將有害於子女，故此類型的母親為全職工作者。. n. al. er. io. sit. y. Nat. 2、父職角色. Ch. i n U. v. 傳統上男性擔負養家者的角色，與子女的關係較為疏離，亦不負擔子女的照. engchi. 顧責任，然而，隨著社會變遷，父職角色也產生一些轉變。從早期嚴格執行父權制度、全權擔負子女監護責任的殖民父親（colonial father），到從親職中撤退並與子女疏離的養家者角色，到參與家務、陪伴子女成長但相較於母親參與程度依然較低的父親（Dads），最後為了回應女性主義，到現在成為平分親職責任的父親（father as co-parent）（Pleck & Pleck, 1997）。但最後一種平等分擔親職的父親仍然是一種理想概念，現今的父親仍多為王舒芸（1997）所稱的「選擇性育兒角色」，父親僅作為一種補充性的親職角色，或是子女的玩伴，而非全然承擔起主要照顧者的角色。承上所述，無論是母職或父職角色，都經歷了一連串如光譜般的變化。母親 18.

(27) 由親力親為的照顧者，逐漸轉變為踏入職場的職業婦女；父親則由與孩子保持距離的養家者，逐漸走回家庭之中參與孩子的成長；兩者呈現出一種趨中的現象，亦即，越來越符合第三種模範家庭－共享社會角色模型。這或許還是一個理想概念，但在逐漸趨中的態勢中，是一個可期待、可預見的未來。. 在保障女性就業機會之前提下，社會民主主義（北歐模式）以國家介入的方式，將家庭照顧責任外化成為社會支出，以公共照顧支持女性就業；中間偏右的福利模型以育兒津貼的提供期待女性親自育兒，忽略其就業需求；自由市場中的. 政治大會僅服膺於單一的意識型態，故將出現如我國般，既推行托育津貼、又規劃保母立托育機制則將造成照顧階級化的對立。然而，一個國家整體的托育政策中，並不. 證照制度、強化公共／市場托育的品質監測，也經由立法推廣企業對於家庭照顧. ‧ 國. 學. 責任的支持，由不同比例的多種意識型態組合而成的兒童照顧政策樣態（見表. Nat. io. 傳統角色. 女性主義. 性別分工. al. n. 福利模型. sit. 市場支持. 服務供給. 意識形態. y. 不同育兒政策的意識型態分類. 市場托育. 友善家庭政策. n C h自由主義社會民主 U engchi. 保守主義/ 男性養家者模式. 政府支持. er. 表2-1. ‧. 2-1）。. iv. 津貼、企業補助. 公共托育. 主義/北歐. 中間偏右/ 男性養家者模式. 社會民主主義. 自由主義. 基進主義. 社會主義. 自由主義. 社會主義. 女性主義. 女性主義. 女性主義. 女性主義. 女性主義. 男性扮演養家者；女性扮演照顧者. 雙親皆進入勞動市場. 雙親皆扮演養家者與照顧者. 強調母親照顧. 雙親皆進入勞動市場. 資料來源：研究者自行整理。. 19.

(28) 第二節友善家庭政策之緣起與內涵一、. 友善家庭政策之緣起友善家庭政策的發展起源於西方社會人口結構的改變，包含女性進入勞動市. 場、人口老化及技術性勞工因生育率下降而產生的勞動力潛在不足（Spearritt & Edgar, 1994; 引自 Strachan & Burgess, 1998），雙薪家庭及需工作的單親家庭的比例快速增加使工作場所中的家庭責任浮現（Evans, 2001），友善家庭的工作方式（Family-friendly working）即是因上述的社會變遷，由企業主導發展（Scheibl & Dex, 1998）。. 立. 政治大. 1970 年代女性大量進入勞動市場的現象引發了一連串的政策改變，工作與. ‧ 國. 學. 家庭的平衡在北歐受到了關注，進一步地將父母納入兒童照顧的福利體系中（Leira, 2002）；反歧視立法(Anti-discrimination legislation)亦在此時期出現，禁止. ‧. 基於「性（sex）」而來的歧視，爾後，在 1980 年代擴大立法範圍包含「非直接. y. Nat. sit. 的歧視」，例如女性在職場中所遭受的系統性歧視（Strachan & Burgess, 1998），. n. al. er. io. 亦即女性因其角色位置所遭致的不平等對待，包含懷孕歧視、玻璃天花板等職場. i n U. v. 中的性別問題。在八 0 年代晚期，西方國家的文獻顯示出大多數的職業婦女必須. Ch. engchi. 肩負家庭照顧和收入的責任，但她們卻難以同時兼顧兩者，工作與家庭的衝突對她們造成極大的壓力與緊張（吳雅惠，2008）。英國的國民西敏寺銀行（National Westminster Bank）在 1980 年代時率先實施了職涯暫休（career break）措施，以留住產後的女性員工回到工作崗位上（Marcus, 1994；引自 Scheibl & Dex, 1998）。爾後，美國於 1993 年再通過家庭與醫療假法案（Family and Medical Leave Act）及兩個首長級的政策文件（presidential policy memoranda），清楚的說明加強友善家庭工作場所的步驟（McCurdy, Newman,& Lovrich, 2002）。針對這些大量進入勞動市場的婦女所產生的工作、家庭衝突，西歐的社會民主體制課與雇主相當大的責任，由雇主回應員工的家庭責任需求，並透過立法與賦稅政策提供有年幼子 20.

(29) 女之父母有給休假或減少工時，並對這些家庭進行所得重分配（Glass & Estes, 1997）。事實上，雇主對於員工在工作場所外的照顧已行之有年，例如提供住所、福利方案、與酒精或藥物濫用有關的健康方案，此外，雇主也協助員工解決個人或團體問題，以提升可取代性較低的人員留任（Strachan & Burgess, 1998）。雙薪家庭的出現改變了勞動市場的結構，使員工、政府與企業都面臨了新的挑戰，因而加速了新式的工作場所政策的改變，以回應此結構下所出現的需求（Ferrer & Gagné, 2006）。育嬰假得以法制化即源於女性加入勞動市場、雙薪或單親家庭比. 政治大育嬰假關注的不僅是母體的健康，尚包括子女的教育問題（International Labour 立例提高，因此工作安排須更有彈性，且與傳統的產假（maternity leave）相較，. Review, 1997；引自蘇郁雅，2008）。. ‧ 國. 學. 這是福利多元主義（Welfare Pluralism）下的產物，強調福利的滿足不應僅. ‧. 由政府來提供，應該經由不同的途徑，包括企業來達成，同時也是福利民營化的. y. Nat. 新趨勢（王麗容，1998）。然而從其起源可發現，友善家庭政策回應的是婦女的. er. io. sit. 工作需求，因為友善家庭政策一開始即是以男性中心的觀點－以男性需要女性在家中主持家務的經驗－所制定（McCurdy, Newman,& Lovrich, 2002），然而，隨. al. n. v i n 著社會的變遷，相關政策應有更多元、更彈性的適用性。 Ch engchi U 二、友善家庭政策之內涵（一）. 友善家庭政策的定義. 本文所稱之友善育兒政策，是由所謂的友善家庭政策（family-friendly policies）歸納而來，後者有相當多種的說法，例如譯為家庭親善政策（徐心怡， 2002），或稱友善家庭工作場所（family friendly workplace, Ferrer & Gagné, 2006； Strachan & Burgess, 1998）、工作－家庭福利（work-family benefits, Thompson, Beauvais,& Lyness, 1999）、工作家庭方案（work-family programs, Casper, 21.

(30) Fox,Sitzmann,& Landy,2004；Konard & Mangel, 2000）、支持家庭工作場所（Family-responsive workplace, Kingston, 1990）、支持家庭政策（family responsive policies, Glass & Fujimoto, 1995）、企業內家庭政策（王麗容，1998）等。 Hartin(1994)定義「友善家庭政策」為「用以將工作對家庭生活所產生的影響最小化的一種設計」（Scheibl & Dex, 1998），OECD 的一份調查報告中則定義為「由企業自願性提供以促進員工調和工作與家庭生活的工作安排」（Evans, 2001）。Simkin 及 Hillage(1992)將友善家庭政策定義為「一套正式或非正式的期程及條件，設計來使員工能夠在職場中兼顧其家庭責任」（Scheibl & Dex, 1998），. 政治大平衡，而得以變換其工作的位置與時間運用。Forth et al.(1997)擴大了這個定義，立也就是這樣的政策，同時包含了空間與時間的設計，亦即因應工作與家庭責任的. 再區分出「特定的（focused）」與「一般的（unfocused）」形式，前者的協助對. ‧ 國. 學. 象為有年幼子女的父母，後者則讓各種不同需求的員工雨露均霑（Scheibl & Dex,. ‧. 1998）。本文即著重於所謂「特定的」友善家庭政策，關注有年幼子女工作者的. sit. y. Nat. 平衡家庭－工作責任之福利政策，並命名為友善育兒政策。. io. er. Harker(1996)則提供了友善家庭政策一個較為模糊的定義，他認為這套政策關乎三個主題：平衡（balance）、合作（synergy），以及公平（equity），給予員. al. n. v i n 工彈性的同時也提升員工的留任並降低雇主的成本是謂平衡；合作指的是政策使 Ch engchi U 家庭生活與企業皆能從中受益；性別平等的概念使男女皆可在工作與家庭中取得諧和，如同共乘一輛協力車般雙方皆須付出努力（Scheibl & Dex, 1998）。Harker 的定義著重於雇主與員工、企業與家庭、女性與男性間的雙贏關係，點出此政策的重要目的。但 Moss(1996)認為「調和（reconciliation）」一詞比「友善家庭（family-friendly）」更為適合，因為這個詞包含了雇主與員工相衝突的利益關係。王麗容（1998）認為在定義上，可界定為企業體協助員工在達成工作任務之時，也能兼顧其家庭特殊需求及家庭目標，所提供的特殊方案策略和服務。澳洲原本使用的「平等就業機會（equal employment opportunity）」一詞已由 22.

(31) 「友善家庭工作場所（family friendly workplace, FFW）」所取代，又稱「工作與家庭政策（work and family policies）」，因認同員工在工作場所以外的家庭責任，而用以使員工能夠同時負擔工作上與家庭中責任的政策設計（Strachan & Burgess, 1998），可謂兼含了上述的說法。（二）. 友善家庭政策的分類. 曾任澳洲工業關係部次長的 Gary Johns(1994)認為 FFW 政策為「協助員工平衡工作與家庭責任的設計，包含彈性工作安排、長期性的兼職、工作分享、職涯暫休、給薪或無給薪的親職假、與兒童照顧或老人照顧相關的協助（見表 2-2）。」（Strachan & Burgess, 1998）. 立. 表2-2. 政治大. ‧ 國. 可預期的工時與持續的雇用、休假、足以負擔家計的收入. y. sit. n. al. 兒童照顧、老人/身心障礙者照顧、津貼、雇主提供托兒服務、工作時間的補充安排. er. io. 照顧安排. 最低收入的工資、規律且可預期的收入. Nat. 就業安全. 內容. ‧. 收入安全. 彈性休假. 學. 類型. Family Friendly Workplace (FFW)的分類. Ch. i n U. v. 規定的休假權利、不同假別的轉換、給薪或無給薪的母職/親職/家庭假. engchi. 訓練與職涯發展. 配合家庭責任的彈性工時、分段班(split shifts)、彈性工時、工作分享. 創新的工作安排. 進修假、在宅工作、電傳工作. 資料來源：Strachan & Burgess, 1998 但上述表列的措施並非包含了全部的友善家庭政策，也不全是真正「友善家庭的」（Strachan & Burgess, 1998），所以我們須注意到，友善家庭政策與彈性工作條件須被分開看待，因為後者多是有益於雇主，甚至可能危害家庭生活，例如暫時性工作（temporary work）、加班（overtime）、以年為計的工時（annual hours schemes）、輪班等（Scheibl&Dex, 1998）。此外，臨時工、試用期的人員以及較 23.

(32) 低層級的工作者，可能都是被排除的對象（Strachan & Burgess, 1998）。 Hartin(1994)的定義中，認為友善家庭政策包含多種的產假（maternal leave）、陪產假（paternal leave）、病假、緊急事故為由的請假、職涯暫休（career breaks）、延長休假（extended leave）、彈性上班、兼職以及輪休（rostered day off）（Strachan & Burgess, 1998），可將其分類為（Scheibl & Dex, 1998）： 1.. 「與員工工時相關」的工作分享、兼職、彈性工作；. 2.. 「與請假名稱相關」的親職假（parental leave）、職涯暫休（career break）。其中留職停薪（career break）指一段無給薪的假期，大部分提供在六個月到. 政治大多為產假或兒童照顧，使員工能夠親自照顧子女；立. 五年的休假，但員工會以各種方式與工作保持聯繫，而此類假別的請假原因. 「與特別的家庭責任相關」的老人或兒童照顧。. ‧. Ferrer & Gagné(2006)則分為：. 學. 4.. 「與經濟協助相關」的兒童照顧補助、產假津貼（maternity pay）；. ‧ 國. 3.. y. Nat. 1. 允許家庭因素的請假理由：這類的假別可能是給薪的或無給薪，包含了各種. er. io. sit. 形式的親職假（parental leave）及職涯暫休（career breaks）。 2. 允許工作時間（work schedule）的變更：包含以各種形式縮減工作時間，例. al. n. v i n 如將全職轉換為兼職、工作分享、減少工作週數等，此外，此項政策也包含 Ch engchi U 其他因應家庭需求的工作方式，如彈性工作、在家工作（telework）等。. 3. 家庭支持政策：由企業提供兒童或老人照顧的協助，包含提供服務、轉介服務（referral services）或經濟支持。 Glass & Fujimoto (1995)也將家庭支持分為三種，分別為請假福利、兒童照顧福利、員工／工作時間政策，如下： 1. 請假福利：在工作受保障下的產假／家庭假、障礙假（disability）、病假與假期。 2. 兒童照顧福利：兒童照顧的轉介服務、補助、企業內托兒或鄰近托兒。 24.

(33) 3. 員工／工作時間政策：彈性工作日、彈性工時、為照顧生病家人的彈性病假、兼職的可能、部分工時可在家工作、由（具有解釋及執行工作規則的）同事或主管提供的社會支持。 Kingston(1990)指出，家庭支持方案（family-responsive workplace）的概念通常會涉及到兩種類型的人事政策，一種是企業內社會福利體系的額外安排，亦即為雇主提供給員工們的一種額外福利和服務： 1. 對兒童照顧的協助：公司附設托兒所、各類補助、提供資訊或轉介服務。 2. 懷孕期間有較寬鬆的調整：特別是在個人病假之外，另外給予有給薪的產假. 政治大形式上會保證產後復工的員工一個與產前工作條件相當的工作，並且不會因立（maternity leave）或親職假（parental leave）。（所謂「支持性」工作場所在. 此而喪失年資或福利。）. ‧ 國. 學. 3. 彈性福利計劃：就是所謂的「自助餐計畫（cafeteria plans）」，員工可以選擇. ‧. 最符合其家庭需求的福利組合。. y. Nat. 另一種是調整傳統的工作時間，所謂的傳統時間指的是一週 40 小時，每日. er. io. sit. 工作時間由早上八時至下午五時，包含的措施如下：. 1. 彈性工時：允許員工在自行決定上下班時間，能夠讓他們協調工作與家庭的. n. al. 需求。. Ch. engchi. i n U. v. 2. 長期的兼職工作：不同於其他的兼職工作，一份長期的兼職包含了責任、晉升的可能以及與全職員工之福利成比例的獎勵與福利。有些人主張，此類的措施應包含員工可在兼職與全職之間轉換，以便滿足其家庭需求。 3. 工作分享：這是長期性兼職工作的轉化，指兩名員工共同擁有一份職位，賦予他們兩人全職工作的責任及獎勵，但工時較短。 4. 更多調整性的休假政策：多數員工會被同意給予有薪的「病假」，但在一個「支持性」工作場所中，員工有權利運用個人的時間來照顧家庭成員，例如照顧生病孩童或年邁父母。因此，支持性工作場所也應該同意給予一段類似產假 25.

(34) 且時間較長的正式假期，讓員工可以照顧生病的家庭成員。經濟合作發展組織（OECD）2001 年的市場與社會政策報告中，將企業內友善家庭工作措施分為四大項目：基於家庭因素的休假、基於家庭因素變更工作安排、兒童與老人照顧的實質協助以及相關資訊與訓練之提供（Evans, 2001）， OECD 的分類名稱呼應了 Scheibl 與 Dex 提醒彈性工作可能危害家庭生活的擔憂，而於請假理由中強調為「基於家庭因素的」： 1. 基於家庭因素的休假： (1) 緊急休假（例如：孩子生病、或是其他與兒童照顧相關的問題），稱作給. 政治大 (2) 多於法規規定休假期限的幾薪或無幾薪產假。立. 薪特殊休假、無幾薪特殊休假、病假或延後工作進度。. (3) 給薪或無給薪的父職假。. ‧ 國. 學. (4) 給薪或無給薪親職假。. ‧. (5) 職涯暫休。. y. Nat. (6) 照顧年老親屬的休假。. er. io. sit. (7) 其他基於家庭因素的假別。 2. 基於家庭因素變更工作安排：. n. al. Ch. (1) 減少週工作時數至 4.5 天或更少。 (2) 彈性的週工作時數。. engchi. i n U. v. (3) 契約工（Term-time only contracts）。 (4) 永遠或暫時地從專職轉任兼職。 (5) 工作分享。 (6) 基於家庭因素而在宅工作。 3. 兒童與老人照顧的實質協助： (1) 企業內托兒或企業合作的托兒園。 (2) 兒童照顧的財務協助／補助（兒童照顧津貼或消費券） 26.

(35) (3) 假日提供兒童照顧（例如兒童遊戲方案）。 (4) 哺乳場所。 (5) 工作場所的親職支持團體。 (6) 老人照顧的協助。 (7) 基於家庭因素在工作場所設置電話。 4. 相關資訊與訓練之提供： (1) 與產假及其給付相關的資訊。 (2) 主動地告知員工福利資訊並鼓勵他們使用。. 政治大. (3) 額外的支持性資訊，例如在地的兒童托育資訊。 (4) 產假期間保持聯繫。. 立. (6) 為重回工作崗位而提供的再訓練。. 學. ‧ 國. (5) 職涯暫休期間保持聯繫。. ‧. y. Nat. 綜上所述，友善家庭政策為協助員工照顧家中依賴人口，包含老人及兒童；. er. io. sit. 甚至更廣泛地涵括員工在工作以外的生活，包含個人生活及家庭生活。本研究所關心的「友善育兒政策」，則是著重於友善家庭政策中協助員工照顧家中子女的. al. n. v i n 相關福利措施。在友善育兒政策中，綜合以上各家學者分類（見表 2-3），大多數 Ch engchi U. 都包含休假制度、工作時間調整、企業對於家庭照顧的協助。就本研究關注的兒童照顧政策部分，以及性別工作平等法所規定之項目，整理出以下分類： 1.. 產假／陪產假. 2.. 育嬰假. 3.. （基於育兒因素的）家庭照顧假. 4.. （基於育兒因素的）調整工作時間. 5.. 公司托兒. 6.. 津貼 27.

(36) 國外學者（McCurdy, Newman,& Lovrich, 2002）將友善家庭政策比做如同為身障者量身訂做的「職務設計」，是將非傳統家庭分工的工作者嵌入一個「傳統的結構」但「創新的政策」之中。因此，在婦女大量進入勞動市場後，社會中依舊普遍存在女性照顧之想像，及男性養家之期待，所以出現了由家戶或政府或市場承擔調和責任之辯論，友善家庭政策即是一種適應現代化家庭分工及社會趨勢之產物，用以協調社會中觀念與實務間、個人與社會間所產生的社會失調（Social Maladjustment）。友善家庭政策之分類整理. 立. ‧ 國. 休假. 資訊提供. 相關資訊與訓練之提供. 經濟支持. 訓練與職涯發展的可近性. 與特別的家庭責任相關. 照顧安排的可近性. 與經濟協助相關. 收入安全. al. n. 照顧協助. 兒童與老人照顧的實質協助. 彈性休假的可近性. 與員工工時相關. io. 基於家庭因素變更工作安排. Nat. 調整工作時間. 與請假名稱相關. Ch. 企業內社會福利體系的額外安排調整傳統的工作時間. 調整傳統的工作時間. engchi. 就業安全. 雇傭安全. 工作安排. 創新的工作安排. 資料來源：研究者自行整理。 28. ‧. 基於家庭因素的休假. Burgess (1998). Ferrer & Gagné(2006). 學. 政策分類. Glass & Fujimoto (1995). 請假福利. i n U. v. 企業內社會福利體系的額外安排. 允許家庭因素的請假理由. y. Scheibl&Dex OECD(2001) (1998). Strachan 治政大 & Kingston(1990). sit. 學者. er. 表2-3. 員工／工作時間政策. 允許工作時間的變更. 兒童照顧福利. 家庭支持政策.