國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
76
第伍章、 結論與討論
本研究針對企業主管進行調查，以量化問卷的方式蒐集資料，分析影響主管 對於友善育兒政策支持態度的因素，故於研究最後，本章將對研究結果進行討論 與分析。第一節為研究結論，第二節針對結論進行社會、文化、心理的討論，第 三節提出研究建議，第四節則為研究限制的部分。
第一節 結論
一、 主管個人背景變項與支持態度的關係
在主管個人變項中，僅年齡、婚姻狀況、是否撫養子女以及最小子女年齡與 支持態度呈現顯著關係。在主管年齡的差異上，僅對於員工使用育嬰假呈現不同 的態度，35 歲以下者展現出較高的支持態度，顯示年輕的主管較支持員工使用 育嬰假措施；在婚姻狀況上，已婚及未婚者會比離婚的人更支持友善育兒政策中 的公司托兒制度。
在人口變項中，僅「是否撫養子女」與主管的總支持態度有差異，且無撫養 子女者對於員工使用友善育兒政策的總支持態度高於撫養子女者，在育嬰假、公 司托兒制度上也呈現較高的支持態度；此與過去研究（Parker & Allen, 2002; 引 自 Casper, Fox, Sitzmann,& Landy, 2004）發現擔任子女照顧者對於員工的工作－
家庭平衡需求有較高的支持態度相異。惟於本研究中，僅詢問是否撫養子女，而 未探問是否親自擔任照顧者角色，其中家庭角色扮演的不同，可能導致主管對友 善育兒政策有不同的感受。此外，本研究與國外研究（Poelmans, Chinchilla,&
Cardona, 2003）同樣發現主管身為女性且／或撫養子女，並未呈現較高的支持態 度，但與另一份研究（Parker & Allen, 2002; 引自 Casper et al., 2004）發現女性 呈現較高的支持態度之結果相異。
二、 企業環境與支持態度的關係
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
77
企業環境之變項中，皆與總支持態度或各措施呈現顯著關係。企業規模在 250 人以上者，無論於總支持態度，或個別的育嬰假、家庭照顧假、公司托兒、
津貼都有較高的支持態度，規模於 5 人以下者核准育嬰假的意願較低，6-49 人 者，在家庭照顧假、公司托兒與津貼的支持態度較低， 50-249 人者的核准意願 在公司托兒上較低。與國內外研究發現企業規模越大者提供的友善家庭政策越多
（劉怡伶，2008；Konrad & Mangel, 2000； McCurdy, Newman,& Lovrich, 2002）， 尤其是假期類及兒童照顧類措施（Glass & Fujimoto, 1995）之結果相仿。
在產業類型中，製造業在育嬰假及家庭照顧假的支持態度顯著低於金融業，
與國外文獻（Konard & Mangel, 2000）指出製造業提供較少的友善家庭政策相 同；服務業則是在育嬰假的態度上低於金融業；此外，成立工會者亦對於育嬰假、
家庭照顧假有較高的支持態度，此與國外研究（McCurdy, Newman,& Lovrich, 2002）發現成立工會的組織會提供較多的友善家庭政策相仿，但與國內研究（劉 怡伶，2008）指出工會僅對彈性工時產生正面影響的結果相異。
在防治性騷擾的三個措施上，僅公司有辦理防治性騷擾教育訓練者在總支持 態度及調整工作時間、津貼的支持上呈現顯著的正相關，與國外文獻（McCurdy, Newman,& Lovrich, 2002）發現實施正式性騷擾防治政策之企業傾向提供較多的 友善家庭政策之結果相仿。
在員工屬性中，僅專業人員比例以及撫養 13-18 歲子女員工比例與支持態度 呈顯著相關。當專業人員比例越高時，主管越支持友善育兒措施中的公司托兒制 度；與國內研究（劉怡伶，2008）發現專業人員比例將影響企業提供的是彈性工 時相異；而當撫養 13-18 歲子女員工比例越高時，主管對於產假／陪產假的支持 程度則較低，在本研究中，產假／陪產假的支持態度平均是最高的，但在此變項 下卻呈顯著負相關，可能原因為當公司員工的子女年齡已較長時，主管預期此項 措施已不需被使用，故呈現較低的正向態度。惟，不同於許多國內外研究（劉怡 伶，2008；Goodstein, 1994；Konard & Mangel, 2000；Poelmans, Chinchilla,&
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
78
Cardona, 2003）皆指出女性員工比例越高，企業提供越多的友善家庭政策，本研 究之女性員工比例並未呈現顯著相關。
最後，當公司具備友善家庭文化時，主管對於員工平衡公私領域的責任有較 高的支持程度（Allen, 2001；Greenhaus, Ziegert,& Allen, 2012），本研究則進一 步指出，在此文化之下，主管對於育嬰假、家庭照顧假及調整工作時間等措施上 有較高的支持態度。此外，在友善家庭文化中的公私失衡及公私協調兩個次範疇 上，除了與上述三個措施達顯著正相關外，也與總支持態度呈現正相關；亦即，
當友善家庭文化分數越高，甚至當組織環境對於員工協調工作與家庭的態度越正 向時，主管越支持員工使用相關的友善育兒政策；惟，當組織存在工作優先的特 性時，越支持員工使用津貼此項措施，亦即，當組織越認為員工須以工作為優先 時，在六項措施中較支持員工使用津貼乙項措施。
三、 主管認知與經驗於支持態度的關係
主管自身於相關措施的使用經驗中，若曾使用過公司托兒或津貼的政策，越 同意員工使用這兩項措施，驗證了計畫性行為理論（theory of planned behavior）
中，認為主管過去的使用經驗與態度將成正比的假定（McCarthy, Darcy,& Grady, 2010）；惟，曾有育嬰假使用經驗的受訪者，對於公司托兒的支持程度是較低的，
此部分將於下一節中進行討論。
在主管對於友善育兒政策的功能認知上，越是認同個別措施功能者，無論是 在總支持態度或個別措施的支持態度上，都呈現顯著正相關，與國外研究
（Goodstein, 1994；Casper et al., 2004）發現主管對於友善家庭政策的功能性知 覺與其提供行為呈現正相關之結果相仿，同研究中也發現，當主管對於兒童照顧 政策之功能性認知越高，對於兒童照顧方案的支持行為越高之結果相同；此外，
若將功能分為有益於員工者及有益於公司者，皆與總支持態度及各措施呈現正相 關，其中又以有助於提高工作表現之相關度較高。
在主管的性別意識上，當主管越具有性別主流化的思維時，對於友善育兒政
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
79
策有越高的支持程度，也就是當主管在核准相關申請時，不因員工性別而有不同 的決定，其中又以育嬰假、家庭照顧假及調整工作時間呈顯著相關。