國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
87
我們認為企業所提供的福利政策，最終走向都是為了經營上的利潤考量，而 進行一場成本與效益的角力競賽，然而，還有另一種來自於社會的聲音，對於企 業的行為規範提出了更多的期待。社會大眾期待企業應該積極扮演社會性角色，
以符合它應表現的企業社會責任（Corporate Social Responsibility, CSR），所謂的 企業社會責任意指「在特定時間內，企業自動的顧及社會對於企業寄予四項期 望，即經濟的、法律的、倫理的及自發的期望，即使因此而降低經濟利益也可接 受」（翁望回、黃俊英、劉水深，1988）。CSR 的觀點來自於，企業的利潤不僅 是企業經營的結果，它是取自於公眾消費及企業所處環境資源、社會文化、政治 等因素互動的結果（張培新，2009），所以是一種「取之於民，用之於民」的概 念。所以就社會面來看，企業主管因為獲取了大眾對於企業社會責任期待的資 訊，因而被教育了必須在福利政策上回饋員工的觀念。因此，當收到一份外部的 問卷調查，希望了解「企業主管」的福利支持態度時，受訪者傾向以社會期待的 結果去選填問卷的答案，以展現出企業主管對於社會大眾／員工的關懷。因此，
本研究所蒐集到的支持態度，可能有偏高的傾向。
第三節 建議
此節將針對研究方法、研究結論的部份，對政府政策、企業提出實務上及未 來研究方向的建議。
一、 對政策的建議
（一） 加強輔導中小企業實施友善育兒政策
如本研究討論所述，大規模企業較具有足夠的資源及人力等外在條件，得以 提供友善育兒政策；在中小企業中，即便管理階層的人員具備性別主流化的觀 念，卻礙於公司的外在條件而難以施行相關措施。因此，應輔導並補助中小企業 在不同的友善育兒措施之下所需使用到的各種資源，例如假期制度的人力安排、
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
88
托兒設施的經費來源、空間設置、專業人員訓練等。現今實施相關輔導計畫的職 掌單位為勞動部，而勞動部之角色在於提升勞工的工作環境以及企業福利，但經 濟部中小企業處則專責處理中小企業之輔導業務，惟友善家庭輔導計畫未見於該 單位之輔導業務之中，若能將相關計畫之主辦單位或協辦單位納入中小企業處一 同進行規劃，則可更加針對中小企業的不足之處加以輔導與改進，以使中小企業 不致落入無擔待社會責任的罵名之中。
（二） 了解企業未能實施友善育兒政策原因，再對症下藥
現今實行的友善家庭企業輔導計畫，多為一套相同的模式套用於各家企業之 中。然而，承上所述，除了中小企業因資源稀少而難以施行友善育兒政策外，無 論任何規模、任何產業或各種不同條件的企業，都有其各自殊異的原因而造成施 行上的困難。因此，政府在進行輔導業務時，應首先了解各企業的難處為何，例 如員工屬性的差異、招募上的門檻、工作性質的特殊性、勞動條件的現狀、外在 市場的競爭等，再據以對症下藥，針對不同條件的企業設計不同的輔導計畫，而 非全部企業一體適用一套輔導方案，反而難以顧及心有餘而力不足之企業。
（三） 加強查察未落實之企業，並嚴格監督執行
性別工作平等法對於雇主違反有關產假／陪產假、育嬰假、家庭照顧假、彈 性調整工作時間措施之規定雖訂有罰則，惟實際上卻依然有許多企業行僥倖心態 恣意剝奪員工權益。因此，政府應積極查察未落實規定之企業、確實嚴懲之，而 非消極等待企業自行遵守法規，或仰賴員工權益受損後自行向主管機關申訴 13， 卻必須承受申訴後遭公司報復的風險，使法規徒具虛文。除了監督企業是否確實 核准員工所申請的假別之外，也應追蹤請假後（尤其是育嬰假）的員工，是否能 夠依其自身意願恢復原職，抑或任由公司轉調至不重要之職位甚至予以解雇。
13性別工作平等法第 33 條
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
89
（四） 邀請有使用經驗者於輔導講座中分享心得
於本研究中發現，有過去使用經驗的主管對於員工繼續使用相同的措施有正 向影響。因此，除了「台灣職場雙贏平台計畫」中安排受輔導企業至實施家庭友 善政策的優良事業單位進行觀摩之外，政府在辦理相關的輔導課程時，可邀請使 用過友善育兒政策的雇主或主管進行經驗分享，將政策的良善立意及對平衡工作
－家庭的益處傳達給其他同業。此外，由同樣身為雇主或主管的人員進行分享，
因為所處的位置相同，更容易增加其認同感，進而達到潛移默化的效果。
（五） 進行大型實證研究計畫，鞏固友善育兒政策對企業的效益
在營利事業中，管理者必須對於公司政策進行嚴密的成本效益考量後，再進 行規劃。若能以政府資源，對於友善育兒政策的施行於員工及公司的效益進行大 型的實證研究，並廣為宣導，則可以增加管理階層對於友善育兒政策的正面認 同，進一步的提升主管實施友善育兒政策的意願。
二、 對企業的建議
（一） 使用者觀點的友善企業環境
企業內的福利政策，若能達其最大效益，則必須有使用者觀點為基礎的設 計，也就是在進行福利制度的設計時，應有員工代表的參與，以期公司福利能夠 真正符合員工的需求。例如天數的計算、薪資合理性、是否影響出缺勤、工作分 擔模式等，都應該納入員工的觀點，同時考量員工的「家庭需求」及公司的「工 作需求」，原本立意良善的友善育兒政策才不致落入學者所擔心的，成為一種階 級分化的效應。
（二） 對管理階層的家庭關懷再教育
若無管理階層的支持，公司中的福利政策也只是一塊看得到吃不到的大餅，
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
90
故，公司應該由上而下的教育管理階層如何管理與輔導員工工作與家庭上的衝 突，進一步地，再由這些管理者向下宣導公司所提供的友善育兒政策，協助員工 了解、使用。此外，也可以由下而上（bottom-up）的方式，鼓勵主管關懷員工 的眷屬，以瞭解員工的工作情形對於其家庭生活所產生的影響。臺灣的文化講究 情理法，讓主管對於需承擔工作－家庭兩種責任的員工生活樣貌有更多的認識，
進一步產生同理之心，動之以情，更能提升主管對於員工的支持程度。
（三） 設計創意的工作模式
在Strachan & Burgess(1998)對於友善家庭政策的分類之中，其中一項即為
「創新的工作安排（innovative work arrangement）」。原文中所代表的例子為在宅 工作、電傳工作等，在此則延伸其原意為「以具備創意的方式設計友善家庭政 策」。於相關的輔導計畫之中，尚未將此項措施列為輔導項目，但勞動部於今年
（2014）舉辦的「工作生活平衡獎」之中，則將企業的創意措施列入評分項目之 中，例如「每週工作總時數四十小時，19 天國定假日均給假」、「育嬰留停延長 期限」、「2 天愛家假與 1 天愛家榮譽假」、「暑期 9 天旅遊假」等 14。各家企業可 依其產業特色，制定符合工作特質、員工期待的創新工作模式或福利制度，而不 需拘泥於法定項目之中。
三、 對未來研究的建議
（一） 不同樣本的選取
本研究之樣本來源為三所大學之 EMBA 及滾雪球樣本，未來研究可嘗試以 全國大專院校中之 EMBA 為母體進行分層抽樣，可以取得較具有代表性之隨機 樣本；或者以限定地區的方式，針對某地區之主管進行研究，或者比較不同地區 之主管是否具備不同的支持態度。
14參考自勞動部的工作生活平衡獎網站：
http://www.topwin.com.tw/balance/index_news.html#.U7Vydvna6So
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
91
鑒於過去研究指出員工不願意使用友善育兒政策與主管態度有關係，因此未 來研究也可以配對樣本的方式，針對同一間公司之主管態度和員工使用情形進行 研究，以瞭解主管的態度差異對於員工使用友善育兒政策的影響有何不同。此 外，亦可針對一間公司內不同層級之主管進行比較，高階主管、中階主管與一線 督導的心態可能因管理人數、管理責任、接觸員工的機會不同而有異。
本研究六成受訪者任職於 250 人以上之大規模企業，且研究結果亦發現大規 模企業較有資源支持員工使用友善育兒政策，因此建議未來研究可針對中小企業 進行了解，因為小規模的企業更需要被看見以及支持。
（二） 不同研究方法的使用
本研究詢問主管支持的「態度」而非同意的「行為」，可能產生如前所述的 社會期待式回應，但鑒於隨機樣本中很難保證每位受訪者皆有過核准友善育兒政 策的經驗，因此可改以立意抽樣（purposive sampling）的方式，選擇確實核准過 員工使用友善育兒政策之對象，以深度訪談法了解主管如何看待友善育兒政策的 設置，以及當他們面對員工提出的申請時，可能考量的面向為何。