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表3-1 研究架構
第三節 研究對象
本研究對象來源分為兩部分，第一部分為國立政治大學 EMBA、國立中央 大學 EMBA、國立中興大學 EMBA 之學生，以現場發放方式，分別收回 105 份、
48 份及 22 份問卷；第二部分為滾雪球樣本，以電子郵寄問卷方式及線上問卷方 式，請熟識者將其轉交認識之主管填寫，共回收 67 份問卷。合計共收回問卷 242 份，有效問卷 227 份。
第四節 研究工具
本研究將採用量化的結構式問卷進行資料蒐集。量化問卷包含四部分：第一 主管的背景變項
主管認知及經驗
主管對於友善育兒政 策的使用經驗
主管對於友善育兒政 策的功能看法
主管對家庭/性別議題 的敏感度
主管對於員工使 用友善育兒政策 的支持態度 企業環境因素
組織規模
產業類型
成立工會
性騷擾防治政策
員工屬性
友善家庭文化
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部分為企業環境因素，第二部分為主管的認知及經驗，第三部分為主管的支持態 度，最後則是主管的背景變項。
一、 企業環境因素
根據國內外文獻探討，本研究將企業環境因素分為「企業規模」、「產業類 型」、「是否實施高承諾工作系統」、「是否成立工會」、「性騷擾防治政策」、「撫養 子女的員工比例」、「員工結婚比例」、「專業員工比例」、「友善家庭文化」。
（一） 企業規模：參考性別工作平等法對於性別平等措施的施行以及中小企業 發展條例所頒定之「中小企業認定標準」，分為 5 人以下、6 人到 49 人、
49 人到 249 人、250 人以上。
（二） 產業類型：包含(1)製造業、(2)營造業、(3)批發及零售業、(4)住宿及餐 飲業、(5)運輸倉儲及通訊業、(6)金融及保險業、(7)不動產及租賃業、(8) 醫療保健及社會福利服務業、(9)教育服務業、(10)文化運動及休閒服務 業、(11)專業科學及技術服務、(12)礦業及土石採取業、(13)水電燃氣業、
(14)農林漁牧業、(15)其他服務業。進行推論統計時，參考天下雜誌兩千 大企業分法為「製造業」、「金融業」及「服務業」，本研究將第 3、4、5、
7、8、9、10、11、15 合計為服務業，第 6 類為金融業，第 1 類依舊為製 造業；其餘類別填答人數總合不及 10 人，故皆設為「其他」。
（三） 是否成立工會：分為有、沒有。
（四） 性騷擾防治措施：參考勞動部（2012a）之「台灣職場雙贏平台推動計 畫」，分為 1.是否明訂工作場所性騷擾防制措施、2.是否明訂工作場所性 騷擾申訴及懲戒辦法、3.是否辦理防治性騷擾教育訓練。
（五） 直屬員工性別比：參考 Casper, Fox,& Sitzmann, Landy（2004）計算方 式，分別詢問男性及女性員工之人數，便於計算直屬員工的性別比。
（六） 員工結婚的比例：以開放式問項由受訪者自行填寫人數，事後再加以計 算。
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（七） 專業員工的比例：以開放式問項由受訪者自行填寫人數，事後再加以計 算。
（八） 撫養子女的員工比例：參考 Casper, Fox,& Sitzmann, Landy（2004）計 算方式，詢問主管所轄之員工撫養子女之年齡在 5 歲以下、6-12 歲、13-18 歲者分別有幾人，再詢問主管的直屬員工人數，以計算撫養子女的員工比 例。
（九） 友善家庭文化：採用 Thompson, Beauvais,& Lyness（1999）所制定的工 作－家庭量表，此量表分為三部分，「管理階層的支持」、「對職涯的影響」、
「組織時間的優先性」共 19 題，採 Likert 五點尺度計分，由受訪者勾選
「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」，分別給予 1、
2、3、4、5 分，反向題則反向計分，以加總計算組織的友善家庭文化分 數，分數越高者組織的友善家庭文化越高。
二、 主管認知及經驗
此部分參酌 McCarthy, Darcy,& Grady（2010）及 Casper et al.（2004）的理 論架構及實證結果，列出主管對於友善育兒政策的使用經驗、主管是否認為友善 育兒政策具有功能性兩點，另參考 Millken, Martins,& Morgan（1998）及劉怡伶
（2008）的研究結果，列出主管對性別議題的敏感度一項。
（一） 主管對於友善育兒政策的使用經驗：針對產假／陪產假、育嬰假、（基 於育兒因素的）家庭照顧假、（基於育兒因素的）調整工作時間、公司托 兒、津貼等六項措施詢問主管是否有使用過的經驗。
（二） 主管對於友善育兒政策的功能看法：參考 Casper et al.（2004）的問項 及友善育兒政策重要性的文獻回顧修改之。針對產假／陪產假、育嬰假、
（基於育兒因素的）家庭照顧假、（基於育兒因素的）調整工作時間、公 司托兒、津貼六項措施詢問主管對於其「有助於員工平衡工作與家庭」、「降 低缺席率」、「提高工作表現」、「改善留任率」四項功能的贊同程度，由受
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訪者勾選「相當不贊成」、「不贊成」、「贊成」、「相當贊成」，並分別給予 1、2、3、4 分，分數越高表示主管對認為友善育兒政策是具功能性的。
（三） 主管對性別議題的敏感度：自編題項，詢問主管對於使用友善家庭措施 是否因員工的性別而有不同的標準，以及主管對於雙薪家庭中工作與家庭 責任的衝突是否有所覺察，共四題。由受訪者勾選「相當不同意」、「不同 意」、「同意」、「相當同意」，並分別給予 1、2、3、4 分，分數越高表示主 管對性別議題的敏感度越高。
三、 主管的支持態度
本研究依據文獻對於友善育兒政策的分類，選取符合本研究著重平衡員工育 兒責任的措施，分為產假／陪產假、育嬰假、（基於育兒因素的）家庭照顧假、（基 於育兒因素的）調整工作時間、公司托兒、津貼六類。詢問當主管接收員工的申 請需求時，同意的意願。同意的頻率為「大部分不同意」、「少數不同意」、「少數 同意」、「大部分同意」，分為給予 1、2、3、4 分。
四、 主管的背景變項
（一） 性別：分為男、女。
（二） 年齡：分為(1)20 歲以下、(2)21-25 歲、(3)26-30 歲、(4)31-35 歲、(5)36-40 歲、(6)41-45 歲、(7)46-50 歲、(8)51-55、(9)56-60 歲、(10)61-65 歲、(11)65 歲以上。進行推論統計時，基於變異數分析之假設，不得存在組內零變異 之情形，故重新分組為 35 歲以下、36-40 歲、41-45 歲、45-50 歲、51 歲 以上五組。
（三） 婚姻狀況：分為已婚、未婚、分居、離婚及其他。因受訪者填答情形無 分居及其他情形者，故進行推論統計時僅比較已婚、未婚、離婚者。
（四） 教育程度：分為國小（含以下）、國中、高中（職）、專科或大學、研究 所。進行推論統計時，基於變異數分析之假設，不得存在組內零變異之情
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形，故重新分組為大學或專科以下、研究所兩組。
（五） 配偶是否擁有全職工作：分為是、否、無配偶。
（六） 撫養子女數：請受訪者分別填入兒子或女兒數，選無者則不用填人數
（七） 最小子女年齡：分為無、3 歲以下、4-6 歲、7 歲以上。