第四章 資料統計與分析
第三節 人口統計變項與各構面間之差異性分析
本節就人口統計變項對各構面之差異性進行分析，因年齡、教育程度、職等、
服務部門、工作性質、服務地區等六項人口變項之題目選項皆大於 3 種，故採用
「單因子變異數分析」(ANOVA)來檢定不同的人口變項在各構面間之差異性。
另外由單因子變異數分析的結果判斷，當顯著性小於 0.05 時，表示觀察變數 的平均數有顯著差異，因此需要再進行「事後檢定」(Post hoc)，以進一步確認各 水準的差異狀況(陳寬裕、王正華，2010)。執行單因子變異數分析之事後檢定會產 生三種報表，即「單因子變異數分析(ANOVA)」、「變異數同質性檢定表」、及
「Post hoc 檢定表」，該等報表之判讀原則為：
1. 先觀察 ANOVA 表，若構面之顯著性大於 0.05(表示不顯著)，則不需進行
事後檢定，直接將 F 值填入下表該構面欄位即可。若 ANOVA 之顯著性小於等於 0.05(表示顯著)，則須再觀察「變異數同質性檢定」。2. 若「變異數同質性檢定」構面之顯著性大於 0.05(表示不顯著)，則使用「假
設相同的變異數」的檢定方法進行事後比較，本研究採用「Scheffe 法」；若「變 異數同質性檢定」構面之顯著性小於等於 0.05(表示顯著)則使用「未假設相同的變 異數」的檢定方法進行事後比較，本研究採用「Tamhane’s T2 檢定」。3. 事後檢定也可參考 Post hoc 檢定之「同質子集」，其判斷的三個原則為：
(1)同組差異不顯著，不同組差異則顯著；(2)組別愈高，其值愈大；(3)橫跨兩組以 上的項目不予比較。
本研究於進行「教育程度」與各構面之單因子變異數分析及 Post hoc 檢定時，
出現『因為至少有一組別的觀察值少於兩個，所以未執行開放心智、學習承諾、
分享願景的 Post hoc 檢定』之訊息，因在 549 份有效樣本中僅有一名博士學歷，
因此研究者將教育程度之碩士及博士二選項合併為一項，再重新執行即可。其他
一、 年齡在各構面的差異性分析
>21~30 組內 757.740 544 1.393
總和 824.902 548
學習承諾
組間 16.396 4 4.099 8.181 0.000*** 41~50, 51~60
>21~30, 31~40 組內 272.561 544 .501
表 4-3-2
年齡＿知識分享及其子構面之單因子變異數分析
平方和 自由度 平均平方和 F 值 顯著性 事後檢定
知識分享
組間 32.098 4 8.025 15.384 0.000*** 51~60, 61 以上
>21~30 組內 283.753 544 0.522
總和 315.851 548 知識分享
意願
組間 19.156 4 4.789 8.445 0.000*** 41~50,51~60 >
21~30,31~40 組內 308.497 544 0.567
21~30,31~40 組內 367.521 544 0.676
21~30,31~40 組內 374.956 544 0.689
由表 4-3-4 結果顯示，經營績效的顯著性為 0.073(大於 0.05)，表示不同年齡
由表 4-3-6 結果顯示，知識分享的顯著性為 0.016(小於 0.05)，表示不同教育 程度的公股銀行員工對知識分享的認知有顯著差異。事後檢定結果發現：
1. 「知識分享」的認知程度：專科大於大學。
2. 「知識分享意願」的顯著性為 0.153(大於 0.05)，表示不同教育程度的公
股銀行員工對知識分享的意願並没有顯著差異。3. 「知識分享行為」的認知程度：專科大於大學。
表 4-3-6
教育程度＿知識分享及其子構面之單因子變異數分析
平方和 自由度 平均平方和 F 值 顯著性 事後檢定
知識分享
組間 7.018 4 1.754 3.081 0.016* 專科>大學 組內 309.192 543 0.569
總和 316.209 547 知識分享
意願
組間 4.001 4 1.000 1.679 0.153
－ 組內 323.567 543 0.596
總和 327.568 547 知識分享
行為
組間 11.847 4 2.962 3.976 0.003** 專科>大學 組內 404.491 543 0.745
總和 416.338 547
(資料來源：本研究整理； *p<=0.05 ; **p<=0.01 ; ***p<=0.001 )
由表 4-3-7 結果顯示，組織認同的顯著性為 0.005(小於 0.05)，表示不同教育 程度的公股銀行員工對組織認同的認知有顯著差異。事後檢定結果發現：
1. 「組織認同」的認知程度：專科大於大學及碩士。
2. 「忠誠度」的認知程度：專科大於大學及碩士。
3. 「相似性」的認知程度：專科大於大學及碩士。
4. 「成員感」的顯著性為 0.072(大於 0.05)，表示不同教育程度的公股銀行
員工對組織認同的成員感並没有顯著差異。表 4-3-7
4. 「分享願景」之顯著性為 0.156(大於 0.05)，表示不同職等的公股銀行員
由表 4-3-11 結果顯示，組織認同的顯著性為 0.000(小於 0.05)，表示不同職等
四、 服務部門在各構面的差異性分析
由表 4-3-13 結果顯示，組織學習的顯著性為 0.023(小於 0.05)，表示不同服務 部門的公股銀行員工對組織學習的認知有顯著差異；事後檢定結果發現：
1. 「組織學習」的認知程度：管理部門大於外匯部門。
2. 「開放心智」的認知程度：管理部門大於存款、放款及外匯部門。
3. 「學習承諾」的認知程度：管理部門大於外匯部門。
4. 「分享願景」之顯著性為 0.094(大於 0.05)，表示不同服務部門的公股銀
行員工對分享願景的認知没有顯著差異。表 4-3-13
服務部門＿組織學習及其子構面之單因子變異數分析
平方和 自由度 平均平方和 F值 顯著性 事後檢定
組織學習
組間 8.879 4 2.220 2.862 0.023* 管理>外匯 組內 422.001 544 0.776
總和 430.880 548
開放心智
組間 25.587 4 6.397 4.354 0.002** 管理>存款, 放款, 組內 799.315 544 1.469 外匯
總和 824.902 548
學習承諾
組間 5.243 4 1.311 2.513 0.041* 管理>外匯 組內 283.715 544 0.522
總和 288.957 548
分享願景
組間 10.965 4 2.741 1.992 0.094 組內 748.492 544 1.376 －
總和 759.457 548
(資料來源：本研究整理； *p<=0.05 ; **p<=0.01 ; ***p<=0.001 )
由表 4-3-14 結果顯示，知識分享的顯著性為 0.002(小於 0.05)，表示不同服務 部門的公股銀行員工對知識分享的認知有顯著差異。事後檢定結果發現：
1. 「知識分享」的認知程度：放款及管理部門大於外匯部門。
2. 「知識分享意願」的認知程度：管理部門大於外匯部門。
表 4-3-14
由表 4-3-16 結果顯示，經營績效的顯著性為 0.170(大於 0.05)，表示不同服務
由表 4-3-18 結果顯示，知識分享的顯著性為 0.000(小於 0.05)，表示不同工作 性質的公股銀行員工對知識分享的認知有顯著差異。事後檢定結果發現：
1. 「知識分享」的認知程度：管理性質及外勤徵信的工作大於櫃臺。
2. 「知識分享意願」之顯著性為 0.056(大於 0.05)，表示不同工作性質的公股
銀行員工對知識分享意願的認知没有顯著差異。3. 「知識分享行為」的認知程度：管理性質及外勤徵信的工作大於櫃臺。
表 4-3-18
工作性質＿知識分享及其子構面之單因子變異數分析
平方和 自由度 平均平方和 F 值 顯著性 事後檢定
知識分享
組間 13.267 4 3.317 5.954 0.000*** 管理, 外勤>
組內 303.032 544 0.557 櫃臺 總和 316.299 548
知識分享 意願
組間 5.483 4 1.371 2.313 0.056 組內 322.374 544 0.593 －
總和 327.857 548 知識分享
行為
組間 24.512 4 6.128 8.508 0.000*** 管理, 外勤>
組內 391.830 544 0.720 櫃臺 總和 416.342 548
(資料來源：本研究整理； *p<=0.05 ; **p<=0.01 ; ***p<=0.001 )
由表 4-3-19 結果顯示，組織認同的顯著性為 0.000(小於 0.05)，表示不同工作 性質的公股銀行員工對組織認同的認知有顯著差異。事後檢定結果發現：
1. 「組織認同」的認知程度：管理、外勤及理財專員性質的工作大於櫃臺。
2. 「忠誠度」的認知程度：管理性質的工作大於櫃臺工作。
3. 「相似性」的認知程度：管理、外勤及理財專員性質的工作大於櫃臺。
4. 「成員感」的認知程度：理財專員大於櫃臺。
表 4-3-19
4. 「分享願景」的認知程度：東部及中部地區大於外島地區。
由表 4-3-23 結果顯示，組織認同的顯著性為 0.002(小於 0.05)，表示不同服務
七、 次級資料分析
本研究在經營績效問卷方面，係指「公股銀行員工自我認知之經營績效」，故 問卷結果僅代表受訪者個人觀感，並非實際之經營績效。為確實驗證問卷分析結果 與分行實際經營績效之差異性，本研究另參考研究對象101年度營業單位經營績效考 核項目及配分標準，考量公股銀行業雖具有多項業務（如存款業務、放款業務、外 匯業務、逾期放款、電子金融業務）之產業特性，但仍以『盈餘』為經營成果的最 後衡量依據；且該銀行之營業單位經營績效考核項目配分亦以『盈餘』為最大權重，
故篩選該表之『盈餘』項目（包括盈餘額、目標達成率、盈餘成長額、盈餘成長率、
平均每一職員獲利能力、營運素質、手續費收入等），做為本研究經營績效之評分 標準(附錄五)。依第三章第四節之分組原則，將全行分為五組，再將各分行101年1 月至12月之總得分分組排名，重新加總排序為『全年度盈餘成長率分組排名』；並 依該銀行網站對其國內營業單位之分區標準，設定各分行之『地區別』；最後彙整 為「研究對象101年度營業單位經營績效考核得分表」(附錄六)。
本問卷基本資料有「目前服務的分行一項」，由於在549份有效問卷中，僅300 份問卷有回答其所服務之分行，佔有效問卷比例54.6%，其餘249份皆未回答所任職 之分行。研究者考量該比例偏低，若以填答服務的分行直接對應其經營績效，資料 並不完整，故採用目前服務分行所在區域，以各區的平均盈餘成長率來進行分析。
由第四章第一節樣本分析發現，受訪者服務地區比例與各區分行數比例很接 近，表示各地區分行派赴參訓之員工人數相當平均。為提昇研究結果之公平性及客 觀性，並考量問卷資料之完整性，故研究者以『地區』為單位，將問卷結果與各地 區分行實際經營績效進行比較。結果顯示：第一組盈餘成長率第一名為北區，最後 一名為桃竹苗地區(不同區)；第二組盈餘成長率第一名為北區，最後一名為中區(不 同區)；第三組盈餘成長率第一名為南區，最後一名也為南區(同區)；第四組盈餘成 長率第一名為南區，最後一名為東區(不同區)；第五組盈餘成長率第一名為北區，
最後一名為南區(不同區)。
由分析結果發現，除第三組之第一名及最後一名為同一區之外，其餘四組之 第一名及最後一名皆為不同地區。整體而言，不同的地區其盈餘成長率有顯著差 異。顯示問卷調查分析結果「不同服務地區的公股銀行員工對經營績效的認知程 度有顯著差異」與次級資料分析結果大部分相同，表示本研究問卷結果頗具參考 價值。
為進一步探討公股銀行業不同地區的分行其經營績效成長率之差異情形，本 研究以次級資料進行不同地區分行之經營績效差異分析。次級資料來源同樣為「研 究對象 101 年度營業單位經營績效考核得分表」(附錄六)；經營績效資料蒐集期間 為民國 101 年 1 月至 101 年 12 月全年度。研究者將該表先以『地區別』排序，再 將同一地區之各分行『全年度盈餘成長率』得分加總後除以該區分行數，得到各 區之平均盈餘成長得分，因其配分為 110 分，故再轉換為盈餘成長率百分比。由 表 4-3-25 及圖 4-3-1 顯示，各地區分行經營績效成長率以北部地區最高，東部地區 最低；依續為北區＞外島＞桃竹苗＞中區＞南區＞東區。
值得一提的是，問卷調查結果「研究對象自我認知的經營績效」與次級資料
「實際經營績效」分析結果比較，唯一不同的是外島地區。該銀行在外島雖然分 行數僅有 3 家，但其平均盈餘成長率並未因地處偏遠而落後，反而利用當地特色，
爭取鄰近企業之活期存款；並配合當地人民理財之迫切需要，適時積極推廣理財 商品；再加上臺灣與中國大陸相繼成為 WTO(世界貿易組織)締約成員之後，兩岸 小三通交流日益頻繁，外島分行亦創造頗佳之經營績效。顯示事在人為，不論位 於任何地區，只要充分運用地區周邊資源，仍可成功掌握客戶締造佳績。
表 4-3-25
表 4-3-26
人口統計變項對各構面之差異性分析彙總表
構面 年齡(歲) 教育程度 職等 服務部門 工作性質 服務地區 組織學習 41~50, 51~60
>21~30, 31~40
專科>
大學, 碩士
11~12>
5~6,7~8
管理>外匯 管理>櫃臺 桃竹苗, 東, 南,中 >
外島 開放心智 51~60 , 61 以上
>21~30
專科>碩士 11~12>
>21~30, 31~40
專科,大學>
碩士
11~12>
5~6
管理>外匯 管理>理專 東>外島
分享願景 61 以上> 21~30 專科>碩士 － － － 東,中>外島 知識分享 51~60, 61 以上
>21~30
專科>大學 9~10, 11~12 >
21~30,31~40
－ 9~10, 11~12
>7~8
管理>外匯 － －
知識分享行為 41~50,51~60, 61 以上 >
21~30,31~40
專科>大學 9~10, 11~12,
21~30,31~40
專科>
大學, 碩士
9~10,11~12>
5~6,7~8
9~10,11~12>
5~6,7~8
11~12>
5~6,7~8
由以上的研究結論發現，專科學歷的員工在多項構面的認知程度都大於大學