第五章 結論與建議
第一節 研究結論
本節根據研究目的及探討的研究問題，透過問卷調查以結構方程模式進行資料 分析，將所得的結果整理出以下的結論；另將結論再與探討其他行業之相關研究進 行比較分析，並從中發現不同行業間對本研究主題之異同見解。
一、 不同背景變項的公股銀行員工對各構面之差異性
(一) 在進行組織學習時，對其組織開放心智、學習承諾及分享願景的認知程
度之差異如下：1. 在「開放心智」的認知程度方面：
不同年齡、教育程度、職等、服務部門、工作性質、服務地區的公股銀行員工 對開放心智的認知程度都有顯著差異。其中 51 歲以上大於 21~30 歲；專科大於碩 士；11~12 職等大於 5~6 以及 7~8 職等；管理部門大於外匯部門；管理性質的工作 大於櫃臺工作；東部、南部、及中部地區的職員大於外島地區。
2. 在「學習承諾」的認知程度方面：
不同年齡、教育程度、職等、服務部門、工作性質、服務地區的公股銀行員工 對學習承諾的認知程度都有顯著差異。其中 41~50 歲及 51~60 歲大於 21~30 歲及
31~40 歲；專科及大學大於碩士；11~12 職等大於 5~6 職等；管理性質的工作大於 理財專員；東部地區大於外島地區。
3. 在「分享願景」的認知程度方面：
不同年齡、教育程度、服務地區的公股銀行員工對分享願景的認知程度都有顯 著差異。其中 61 歲以上大於 21~30 歲；專科大於碩士；東部及中部地區大於外島 地區；但並不會因為職等、服務部門、工作性質而有所差異。
研究者由以上結果推測：公股銀行員工隨著年齡的增長及職位的晉升，可能較 能體會經由學習能提升自身的價值，對於組織安排的學習活動較能以一種開放的心 態去看待，因此對組織學習的認知程度較高；而專科學歷者可能因其教育程度低於 大學、碩士，在公務機關升等較慢，因此更願意學習以增加實力；分行的管理部門 可能因工作性質係以銀行內部行政作業及人員管理為主，因此較能以全面性的角度 進行思考；而東部地區可能由於距離總行及訓練中心較遠，學習資源不如都會地區 豐富，因此較珍惜參與組織學習的機會，學習態度比外島地區更積極。
(二) 在進行知識分享時，對組織的知識分享意願及知識分享行為的認知程度
之差異如下：1. 在「知識分享意願」的認知程度方面：
不同年齡、教育程度、職等、服務部門、工作性質、服務地區的公股銀行員工 對知識分享意願的認知程度都有顯著差異。其中 41~50 歲及 51~60 歲大於 21~30 歲 及 31~40 歲；9~10 職等大於 7~8 職等，11~12 職等大於 5~6 及 7~8 職等；管理部門 大於外匯部門；但並不會因為教育程度、工作性質、服務地區而有所差異。
2. 在「知識分享行為」的認知程度方面：
不同年齡、教育程度、職等、服務部門、工作性質、服務地區的公股銀行員工 對知識分享行為的認知程度都有顯著差異。其中 41 歲以上大於 21~30 歲及 31~40 歲；專科大於大學；9~10、11~12、13 職等大於 5~6、7~8 職等；放款及管理部門大
研究者由以上結果推測：公股銀行員工年齡較長及職位較高者，可能由於身為 主管且在工作上累積了許多經驗，因此不論在知識分享意願及知識分享行為方面，
都較能以一種豁達成熟的心態與部屬或新進同仁分享；專科學歷者可能因其教育程 度在公股銀行而言相對較低，因此較能以實際行動與同事交換及分享工作經驗來增 强能力，以補充學歷的不足；管理部門可能由於工作性質係統籌辦理該單位整體組 織之各項內部管理事項，故較願意且需要與其他同事分享知識，因為他人瞭解後更 有助於組織內部作業運作順暢；而東部地區可能因分行所在位置距離都會區域較遙 遠，故藉由與同事間的知識分享可彌補空間的限制，因此對於知識分享的行為較為 主動積極。
(三) 對其組織的忠誠度、相似性及成員感的感受程度之差異如下：
1. 在「忠誠度」的認知程度方面：
不同年齡、教育程度、職等、服務部門、工作性質、服務地區的公股銀行員工 對忠誠度的認知程度都有顯著差異。其中 51~60 歲大於 21~30 歲；專科大於大學及 碩士；9~10 及 11~12 職等大於 5~6 及 7~8 職等；管理部門大於外匯部門；管理性質 的工作大於櫃臺工作；東部及南部地區的職員對組織的忠誠度大於北部地區。
2. 在「相似性」的認知程度方面：
不同年齡、教育程度、職等、服務部門、工作性質、服務地區的公股銀行員工 對相似性的認知程度都有顯著差異。其中 61 歲以上大於 21~30 歲及 31~40 歲；專 科大於大學及碩士；11~12 職等大於 5~6 及 7~8 職等；管理部門大於外匯部門；管 理、外勤及理財專員性質的工作大於櫃臺；南部地區大於北部地區。
3. 在「成員感」的認知程度方面：
不同年齡、職等、工作性質的公股銀行員工對成員感的認知程度都有顯著差異。
其中 41~50 歲大於 31~40 歲；9~10 職等大於 7~8 職等；理財專員大於櫃臺；但並不 會因為教育程度、服務部門、服務地區而有所差異。
研究者由以上結果推測：公股銀行員工年齡較長及職位較高者，可能因為在銀 行的年資較久，累積了許多榮辱與共的情感，故對公司的忠誠度、相似性及成員感 都較高。另外，洪欣潔(2010)的研究指出：教育程度較高者對其目前工作有能力剩 餘的情況，會有較低的工作滿意度。因此研究者推測，專科學歷者可能比大學及碩 士更珍惜公家機關穩定的工作，故較忠於組織，且對組織的目標充滿熱情。管理部 門可能由於較不直接面對客戶，對銀行的存、放款及外匯等業務較不熟悉，因此流 動率及競爭力較低，反而對公司視為一體，相互依存休戚相關。理財專員可能因需 具備多項專業證照，其專業審定合格服務證皆以其所服務之銀行為代表機構，以公 司的形象為招牌爭取業績，因此理財專員比一般較無業績壓力的櫃臺人員對組織更 具有成員感；北部地區可能由於同業家數較多，競爭激烈壓力較大，且報考其他同 業的機會較多，因此對組織的忠誠度較低。
(四) 對其服務單位經營績效評價之差異如下：
不同職等、服務地區的公股銀行員工對經營績效的認知程度都有顯著差異。其 中 11~12 職等大於 7~8 職等；桃竹苗地區大於東部及外島地區；但並不會因為年齡、
教育程度、服務部門、工作性質而有所差異。
研究者由以上結果推測：公股銀行員工 11~12 職等為襄理、副理、經理級的主 管，可能因其工作經驗較豐富，且對其營業單位的經營績效負有管理督導的責任，
因此對組織的盈餘成長關心程度較高；而東部及外島地區可能因同業家數少競爭較 不激烈，業績壓力比都會地區小，故其員工對經營績效的認知程度較低。洪娟娟(2005) 的研究也指出，「區位因素」與經營績效具有密不可分的關係，如高度的都市化、快 速的知識發展、以及同性質的金融業，都會影響銀行的經營績效。
二、 公股銀行業組織學習、知識分享、組織認同及經營績效四者的關係
(一) 公股銀行業組織學習對知識分享有正向影響；知識分享對組織學習也有
正向影響公股銀行業為了提昇競爭力及增加對民眾與企業的服務，不斷開發新種金融商 品以提供大眾的需求；尤其公股銀行尚須配合政府政策，如辦理各項政策性的優惠 存款及紓困貸款、協助承接經營不善的基層金融機構等業務，組織的人力資源及專 業知識須隨時待命，以備不時之需，因此平時對於組織專業知識的各項學習就顯得 格外重要。另外，公股銀行業是一個組織龐大且分工細密的行業，任何人都無法單 打獨鬥完成工作，透過組織團隊的合作會使個人的知識有加乘的效果；而不同部門、
不同業務人員透過彼此之間的知識交流與分享，使組織的隱性知識藉由討論溝通轉 化為顯性知識，更是一種另類的組織學習。因此，公股銀行業的組織學習與知識分 享互有正向影響，本研究結果證實了此一假設。
(二) 公股銀行業知識分享對組織認同有正向影響；組織認同對知識分享也有
正向影響由本研究第四章第一節樣本分析可知，研究樣本之教育程度以大學 70.5%為最 多，其次是碩士 15.7%，與表 2-5-1 臺灣土地公股銀行員工資料統計表之母體資料
（101 年：大學(專)75.44%最多，其次是碩士 11.52%）極為接近，因此公股銀行業 晉用的員工基本上應具備相關專業知識。這些人員學有專精分布在各分行負責各項 公股銀行業務，有些曾有其他銀行的業務經驗，有些曾有總行單位的行政經驗，彼 此在工作中互相交流分享知識，對於作業流程改善可腦力激盪出許多實務上的建 議，可提供相關業務主管部門規劃設計金融商品之參考，對於整體組織提高作業效 率及提昇服務品質，有極大的幫助。
而在知識及工作經驗的分享過程中，彼此教學相長增加了個人及組織的競爭 力，在一個共同的主題下集思廣益，為一個共同的組織凝聚向心力。一旦有了共同
的願景與目標，員工除了配合分享各項顯性知識外，甚至會心悅誠服作出角色外的 行為，激盪出更多的隱性知識，形成一個良性的循環。因此公股銀行業之知識分享 與組織認同是相輔相成互有正向的影響。
(三) 公股銀行業組織學習對組織認同有正向影響；但組織認同對組織學習没
有正向影響公股銀行業的員工在進入組織後，會接受許多教育訓練，以學習所需之銀行工 作技能；現職經辦及主管亦會配合工作需要進行各項在職訓練。因此每位公股銀行 員工在其工作職涯中能學習到許多金融相關知識，除了有助於工作需要之外，對個 人的日常生活及家庭經濟也有很大幫助。許多員工自年輕入行後在該銀行成家立業 直至退休，因此與組織共同成長產生榮辱與共的認同感。故本研究結果「公股銀行 業之組織學習對組織認同有正向影響」應屬合理。
另外，由表 4-4-8 整體模型各變項之路徑關係假設檢定表中得知，本研究假設 H3b 組織認同對組織學習之路徑值為 0.0，且 t 值為 0.0，未達顯著水準，不具統計 學上之解釋能力。
但由圖 4-4-15 修正後之整體結構模型圖中發現，組織學習之學習承諾子構面與 組織認同之忠誠度及相似性子構面的誤差變數有共變關係，其中學習承諾與忠誠度 是正相關，而學習承諾與相似性是負相關；另外，由本研究第四章第二節之敘述性
但由圖 4-4-15 修正後之整體結構模型圖中發現，組織學習之學習承諾子構面與 組織認同之忠誠度及相似性子構面的誤差變數有共變關係，其中學習承諾與忠誠度 是正相關，而學習承諾與相似性是負相關；另外，由本研究第四章第二節之敘述性