第二章 文獻探討
第二節 知識分享
學習能提高員工個人工作的知識、技能和態度，使員工能更準確地執行工作，
以確保工作品質不斷改善。知識經濟時代更突顯了知識的重要性，知識管理的議 題也受到極大的關注，而員工對知識分享的態度關係著知識管理的成敗，每一位 員工若能將本身的知識或技能與其他人分享，則整個組織的知識將有相乘的效 果，組織效能及競爭力會更加提昇。
本節首先介紹知識分享的意涵及其相關理論，進而說明知識分享進行的策 略，並進一步探討知識分享的相關研究，最後分析國內外學者主張的知識分享構 面，以作為本研究之參考。
一、 知識分享的意涵
知識來自於人類對數據及資訊的思考、分析、歸納、綜合、學習、體會、經 驗、研究、心得和靈感，比數據和資訊的意義更加深廣，更具價值。知識分享就 字面而言，即是分享知識的意思，知識分享是一種交換的活動，透過彼此之間的 互動、對談及交流來分享知識(Hendriks, 1999)，並藉由互動過程創造新的知識及修 正現存的知識(Senge,1998)，也就是說，知識分享主要是將自己擁有的知識、訊息，
傳播出去讓別人瞭解、吸收及運用。
Davenport and Prusak(1998)在其《Working Knowledge》一書中主張，公司全 體員工的知識、公司運用知識的效率、以及獲取與運用新知的敏捷程度，是企業 持續維持優勢的唯一命脈，強調「人」與「知識」是企業最重要的資產。Davenport and Prusak 建立了一個知識分享的公式：「知識分享＝傳送＋吸收」，認為分享知識 給他人不僅只是將知識分散出去與對方共同擁有此知識，還必須使整個組織都知 曉與瞭解此一知識，因此 Davenport and Prusak 將知識分享的過程視為企業內部的 交易行為，把職場上的知識看作是一種流動性質的綜合體，包括結構化的經驗、
價值、以及經過文字化的資訊，也包括專家獨特的見解，為新經驗的評估、整合 與資訊等提供架構。
知識分享是一種移轉的行為，而且是一種溝通的過程(Wijnhoven, 1998)，一方 真正願意幫助他人發展新的行動能力(Senge, 1998)，並使他人知曉(knowing)，將自 己的知識分送給他人，與對方分享、共同擁有的行為(Nancy, 2000)。美國勤業管理 顧問公司(Arther Anderson Business Consulting)推動全球知識管理，對於知識管理的 組成曾經提出一個簡潔明確的公式：
K=(P+I)
SK＝Organizational Knowledge（組織知識）
P＝People（人力資源）
+＝Technology（科技）
I＝lnformation（資訊）
S＝Sharing（分享）
這個公式的意義，表示組織知識的累積，必須透過科技將人與資訊充分結合，而 在知識分享的組織文化下達到乘數的效果。知識管理是將知識視同創造財富的資 源，其重點在於資訊科技與人員智慧的結合，讓知識得流通、擴散、應用、傳達，
讓整個組織得以發展變革，此即為知識管理最重要的意義。如果 S=0 則 K=1；若 S=∞則 K=∞。也就是說，不進行分享，知識只會原地踏步；與愈多人分享，知識 就會無窮大。因此，一個組織知識累積的速度，全賴組織內部知識分享擴散的程 度，由此可見知識分享對組織的重要性。
二、 知識分享的相關理論
(一) 社會交換理論(Social Exchange Theory)
「社會交換理論」源自於 1950 年代，哈佛大學的 Homans 是這一門理論的創 始者；哥倫比亞大學的 Blau 和華盛頓大學的 Emerson 則將社會交換理論有系統地 運用在實際研究上。社會交換理論將人與人之間的互動視為一種計算得失的理性
Homans(1961)於《Social Behavior》一文中提到，人際間的互動行為是一種過 程，在此過程中雙方皆參與並交換有價值的資源，而人們只有在覺得交換關係具 吸引力時，才會繼續與對方互動(Rupp & Cropanzano, 2002)。Blau(1964)認為社會 互動首先存在於社會團體之內，人們之所以被某一團體吸引，乃是因為個人可從 此團體中獲得更多的報酬，而且希望被接納，所以為了能夠被接納，他們必須提 供團體成員某些報酬。因此，人們基於種種理由因而相互結合，一旦連繫形成，
各自會彼此提供情感、敬仰、愛等內隱性報酬，以及金錢、體力勞動等外顯性 (extrinsic)報酬，用以維持和強化連帶。社會交換是長期交換觀點，係個體從他人 或單位獲取恩惠、利益所產生的回報義務與情感交流(Cropanzano, Rupp, & Byrne, 2003)。社會交換藉由人際互動關係建立來降低短期交易利益的必要性，甚至產生 未明訂的未來義務關係，因此社會交換比經濟交換更能預測或激勵一般員工的正 面態度與行為(Tekleab, Takeuchi, & Taylor, 2005)。
人與人之間為何會彼此互助？學者提出互利規範的觀念，亦即當人們彼此相 互幫助時，其實是期待著對方在未來會有所回報。這種回報的心理可能來自於二 方面，首先是主動提出援助，期待對方在將來加以實現；其次是針對對方提供之 協助，而回報對方相對應之行為或物件。Blau(1964)指出，透過彼此的信任和吸引 可以使個人得到所期望的報酬。在社會交換理論的觀點下，人們以信任為基礎，
預期對方會以回報的作法來做回饋的行為，而非只考慮短期的利益，個人才有因 為信任而願意進行知識分享以交換未來對方回報的可能，人們在較熟悉與友善的 團體中會比較願意分享個人的知識與看法。知識交換的雙方之所以願意進行交 易，主要是因為他們相信可以從知識分享與交換的過程中獲得好處，而且此種知 識市場的報酬重要性包含了互利主義與利他主義等促進知識交換與分享的重要因 素(Davenport & Prusak, 1998)。
(二) 理性行為理論(Theory of Reasoned Action：TRA)
「理性行為理論」是社會心理學中用以預測個人行為態度意向之理論，是由 美國學者 Fishbein and Ajzen 在 1967 年所提出，他們認為人類一切行為意向皆受『對 該行為的態度(attitude toward behavior)』與『主觀規範(subject norm)』的影響，二 者直接影響行動者之行動意願，進而影響其行為表現(Perugini & Bagozzi, 2001)。
Bock and Kim(2002)認為「理性行為理論」的觀點為：理性行為理論(TRA)假 設，人類通常相當理性地利用已知的資訊來決定自己的行為。一個人的特定行為 表現是藉由他的行為意向去執行，意向決定於人們的態度及主觀規範，一個人對 一種行為的態度，是由他的信念與執行行為的評價相乘的結果，個人的主觀規範 是信念與動機相乘的結果。Bock and Kim(2002)的研究指出，個人對知識分享的態 度對知識分享的意向產生正向的作用；個人對知識分享的意向則對知識分享行為 產生正向的作用。
由以上的文獻探討可了解，「理性行為理論」主要用於分析態度如何有意識地 影響個體行為，關注認知資訊的態度形成過程，其基本假設認為人是理性的，在 做出某一行為之前會綜合各種資訊來考慮自身行為的意義和後果。
(三) 知識螺旋理論(Knowledge Spiral Theory)
在知識管理的研究中，日本學者 Nonaka 於 1995 年發表的「知識螺旋理論」
(Knowledge Spiral Theory)，被視為是提昇員工知識吸收能量、以及組織知識的累 積與創新的最佳方法之一。Nonaka 認為組織知識的創造是一種螺旋的過程，是透 過內隱(tacit)與外顯(explicit)知識互動而得。簡單地說，知識螺旋的運作，在於下 列四種力量持續的進行，讓知識得以有效的交互移轉、創造、與分享，即「S-E-C-I 模式」(Socialization, Externalization, Combination, Internalization Model)，如圖 2-2-1 所示：
內隱知識 到 外顯知識
Socialization (社會化)
Externalization
（外化）
Internalization (內化)
Combination
（結合）
圖 2-2-1 Nonaka 的知識螺旋圖
(資料來源：改編自 Nonaka, I., ＆ Takeuchi, H. (1995). The Knowledge-Creating Company.
New York: Oxford University Press)
1. Socialization(社會化）
：人與人間的知識分享，內隱知識和內隱知識的交流。2. Externalization（外化）
：透過有意義的交談，具體表達內隱知識，將內隱知識 轉變成外顯知識。3. Combination(結合）
：將具體化的外顯知識和現有知識結合，擴大知識的基礎。4. Internalization(內化）
：學習新知識，將外顯知識變成員工自己的內隱知識。知識螺旋理論在使知識可以於個人、團體、組織間，經由有系統、有計畫、
有意義的學習，促使知識的累積呈現正面的螺旋成長輪動，擴大個人與組織的知 識基礎，進而創造出更多的知識，此理論亦認為組織成員可透過組織學習達到知 識分享的效益。
三、 知識分享的策略
企業在進行知識分享的過程中往往會有分享者本身擔心競爭力下降的疑慮，
擔心分享後自己會被同仁取代而不願意分享，陳永隆與葉鳳如(2007)以 80 / 20 法 則與賽局理論來說明知識分享的策略：
內隱知識
外顯知識 由
(一) 80 / 20 法則與知識分享
80 / 20 法則是指少數的原因、輸入或努力，導致多數的結果、輸出或報酬。
例如，少數的關鍵知識，可能創造大部分的競爭優勢，而多數的一般知識，可能 僅貢獻少部分的競爭優勢；同樣的，每個人都有許多的專長，但創造工作薪資的 來源通常只是其中的二、三個專長，相對地大多數的人所擁有的大多數知識卻也 只能創造出少數的競爭力。
關鍵知識的保留無可厚非，但是其他大多數的非關鍵知識則可以和大家分 享，因為專家的常識，有時可能是非專家的知識，是其他人獲得知識的基礎來源。
推動知識管理必須要有好的分享者，對於本身不具競爭力的知識應儘量分享，如 此不僅可讓企業內的知識互相交流，也間接讓分享者的地位逐漸提昇。
(二) 賽局理論與知識分享
所謂賽局理論是指，當存在競爭對手時，為了達成自己的目標，進行合理性 思考應該採取何種行為的科學。在賽局理論中有一個囚犯困境中的觀念，知識分 享也是相同的道理，由於企業內彼此互相競爭，使彼此真誠交流與分享的情形不 易出現。企業推動知識管理應建立互信的環境，因為互信才是分享的關鍵。
四、 知識分享的相關研究
國內外文獻對於知識分享的研究很多，但以銀行業為研究對象之文獻較少，
大多數研究結果皆對組織進行知識分享持正面的態度，但也有少數結果有不同的 看法；另外，由於本研究對象為公股銀行，故本節將一併探討公部門進行知識分 享的研究，以作為公股銀行進行知識分享之參考。整理知識分享的相關文獻如下：
(一) 對組織進行知識分享持正面看法
夏侯欣鵬(1999)在「信任與權力對組織內知識分享意願影響之研究－以銀行放
夏侯欣鵬(1999)在「信任與權力對組織內知識分享意願影響之研究－以銀行放