組織認同

Davenport and Prusak(1998)在《Working Knowledge》一書中指出，具備有利 於知識分享的企業文化是知識管理成功的重要條件。而員工對組織的認同則是建 立優質企業文化的重要因素，組織認同是員工與組織關係的連結，員工對組織有 强烈的歸屬感，才願意主動為組織付出努力；組織能提供一個讓員工發揮所長的 環境，才能留住好的人才，創造出雙贏的局面。

本節首先介紹組織認同的意涵，進而說明組織認同的層次及相關理論，並進 一步探討組織認同的相關研究，最後分析國內外學者主張的組織認同構面，以作 為本研究之參考。

一、 組織認同的意涵

「認同」(identification)這一心理學概念最初由 Freud 提出，是指個體與他人 的情感聯繫；這一概念為 Lasswel 所拓展，用於描述較大的人群認同如民族主義 等，後被引入到組織管理領域。隨著企業經營環境與組織管理趨勢的轉變，組織 認同的相關議題變得越來越重要(Albert, Ashforth, & Dutton, 2000)。

組織認同的發生，是基於個體的自尊、愛或歸屬等需求，因此員工所知覺的 組織認定與形象，會使其對於組織有不同程度的認同，當組織認定越趨近於員工 的自我概念時，其對於組織的認同度會越高；反之，則可能因為組織的認定與自 身概念不相符，而對組織的認同度降低，並對組織產生負面的情緒。

國內外學者對於組織認同的研究很多，對其定義也有不同見解，但大都與個 人對組織的認知有關。本研究整理相關文獻分為以下幾類主張：

(一) 組織認同是員工認同組織的過程

Cheney(1983)認為組織認同是個體主動將自己與社會場景中的元素相連結的 一個過程，是指員工將自己認為是組織的一份子，進而認同組織的使命、價值觀 及目標，並將組織的利益納入各項管理決策之中(Miller, Allen, Casey, & Johnson, 2000)。當員工對企業具有認同感，便會有較高的動機幫助企業提昇價值(Ellemers, De Gilder, & Haslam, 2004)。

Knippenberg and Van Schie(2000)主張組織認同是社會認同的形式，是個人在其 所工作的組織歸屬方面的自我定義，會促使個人透過群組鏡頭查看結果(Siddharth, Soumendu, 2005)。在這種情況下，個人將自己歸於該組織的特點，將確定其在該 組織的工作與“自我”。

國內學者陳錦麗與曾榮豐(2008)認為組織認同係指組織成員的自我知覺在社 會化過程中自然與組織目標相符，並將組織之價值觀內化成自己的價值觀，對組 織產生忠誠度，願意遵守組織之規範，全力達成組織之目標。

(二) 組織認同是組織的願景讓員工具有認同感

Mael and Ashforth(1992)認為，當組織能夠帶給個人聲譽與特色，個人對該組 織的歸屬感就愈强，因為聲譽與特色能夠增加員工的自尊。組織認同是人們以組 織成員的身分定義自我的一種狀態，亦是個人與組織認知上的連結，當個人的自 我概念與他所知覺到的組織有相同的特質時，他會感受到自己歸屬於該團體，並 因而產生了分類的效果。Mael and Ashforth(1992)將這種概念引伸至組織層級，他 們認為所謂特色就是這一家公司與另一家公司不同，而讓員工產生與眾不同的感 覺，組織的聲譽及特色與員工的組織認同呈正相關(謝安田、楊新生，2011)。

Pratt (1998)認為組織認同是一種以組織成員身分定義自我的狀態，即使個體 與組織已無物理或實質上之連帶，此種定義仍可能存在；Reade(2001)主張組織認 同可以由價值基礎(value-based)與社會認同基礎(SIT-based)兩個角度來看。

Pratt(1998)由價值基礎的角度認為組織認同源自於組織的價值觀或信念對員工具 有吸引力，而讓員工的歸屬感、安全、自我成長的需求獲得滿足，社會認同基礎 的組織認同表示某一公司比另一公司更具吸引力。(謝安田、楊新生，2011)

(三) 組織認同是組織與員工相互依存的關係

組織與員工之間存有一種相互依存及互惠的關係，組織的目標有賴於員工的 執行，而員工的生活則需由其所任職的組織加以滿足，彼此之間相互期望，形成 一種無形的心理契約(Allport, 1937)；組織認同是員工自我觀點與組織觀點重疊的 程度(Dutton, Dukerich, & Harquail, 1994)；是有關組織的身份或他們僱用組織成員 關係的討論(Albert, Ashforth, & Dutton, 2000)。當組織的願景和員工的價值觀一致 時，員工不僅會認同組織，而且願意致力於組織所設定的目標與價值(Riketta, 2005)。

到目前為止，雖然組織認同(organizational identification)的定義在領域內尚未 達成一致，但 Mael and Ashforth(1992)的觀點獲得了大多數學者的贊同，即組織認 同是社會認同的一種特殊形式，是與組織具有一致性或從屬於組織的感覺。當個 體認同於組織時，他就傾向於把自己與組織聯繫起來，組織的聲望就是他的聲望，

組織的命運就是他的命運，組織的目標就是他的目標，組織的成敗就是他的成敗。

組織認同近年來成為組織行為學的一個核心概念，吸引了廣大研究者的注意，其 原因就在於作為一種反映個體與組織內在聯繫的心理狀態，它能夠潛在地解釋和 預測工作場所的許多重要態度和行為。

由管理的觀點來看，組織認同的概念非常重要，因為有高度組織認同的員工 會做最符合組織利益的決策，即使在没有監督的情況下也是一樣((Miller, Allen, Casey, & Johnson, 2000)。員工對組織認同程度的高低會影響其工作上的表現，以 及其所發揮的工作效率。國內外許多研究表示，組織認同與離職意向、工作滿意 度（Mael ＆ Ashforth, 1992）、動機、績效、對組織的忠誠、合作行為、組織公民

行為等關係密切。在高度競爭的企業環境中，組織認同實為組織保持競爭優勢的 關鍵因素。

二、 組織認同的層次

近年來許多學者認為，組織認同不僅是一個能夠反應環境變化的概念，也能 夠用來解釋不同層次間，工作動機與工作表現的差異。Golden-Biddle and Rao(1997) 認為，組織認同的層次可分為自我認同、群體認同、組織認同三個層次：

(一) 自我認同

馬斯洛(Maslow, 1954)的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社會 需求、尊重需求和自我實現需求五類，其中社會需求(友誼、歸屬)、尊重需求(自 尊、受人尊重)、自我實現(實現個人的理想)等，都是屬於自我認同。

(二) 群體認同

群體是一個社會的縮影，每個人可以透過和別人互動的過程中得到成長，群 體中的同儕力量，可能會影響他人的看法或行為。組織成員間小群體中密切互動，

其實就是群體認同。

(三) 組織認同

組織認同是員工對組織在意識形態上的知覺認知與情感的連結，對組織產生 隸屬感與忠誠度，使自己的態度與行為符合組織的要求(陳錦麗、曾榮豐， 2008)。

組織認同會將組織價值內化為員工個人的價值觀，因此 Miller, Allen, Casey and Johnson (2000)認為有高度組織認同的員工，即使在没有監督的情況下，也會去做 符合組織利益的行為。

三、 組織認同的相關理論

(一) 社會認同理論(Social Identification Theory)

「社會認同理論」是由學者 Tajfel and Turner 所提出(Tajfel, 1982；Tajfel &

Turner, 1985)，其觀點為：個人會依據一些特性，如情感、年齡、性別、文化和其

他因素將自己和他人分類成不同群體。Tajfel and Turner 認為人有追求正向自尊的 需求與動機，因此個人會採取團體偏私的策略來追求和維持正向的自尊。人們會 以所屬團體的身份或屬性來定義自己，是一種對歸屬團體的「團體認同」。高社會 認同者，會傾向於他們所感知的所屬團體，明確的從外在團體分辨自己的存在，

並傾向於能提供他們正面自我形象的團體(Cle´ment, Noels, & Doeneault, 2001)。

Dutton, Dukerich and Harquail(1994)認為，當個人對某組織產生認同的時候，

個人會視自己為組成團體的一員，且彼此間的命運是相關的。這樣的情感聯繫會 有利於個人從事「利社會行為」(prosocial behavior)，即當個人對某一群體的認同 感提高時，會做出有利於該群體的行為。

(二) 社會支持理論(Social Support Theory)

「社會支持理論」係由 Cobb 於 1976 年所倡導，他認為社會的支持包括愛、

被愛、關懷、自尊心、價值感、人際間的相互施恩惠、彼此間的了解，體恤及互 相的溝通、連繫等，皆可緩和生活中的壓力，每個人均需要與他人建立良好關係 之社會連結，並相互關心照顧。

Cobb(1976)將社會支持分為(1)情感支持(emotional support)；(2)自尊支持 (esteem support)；(3)社會網絡支持(network support)等三種方式，他認為社會支持 是個體自我知覺到與自我相關的訊息，亦即個體自我知覺到廣受支持的經驗，而 非一種個體與外在客觀環境的互動歷程。因此，社會支持必須是使個人相信自己 是被關懷和被愛的(情感支持)；引發人相信自己有被尊敬和有價值的訊息(自尊支 持)；引發個人相信自己屬於相互溝通和互惠的網絡中(社會網絡支持)。

社會支持可以增進個人處理及克服生活上的緊張和挑戰，以提高個人的生活 適應能力。這個「支持」也像是與一個或多個重要他人或團體的持久性、連續性 的關係。藉由這個關係，可以幫助個人處理生活上所面臨的壓力事件，特別是個 人長期面臨壓力的情境下，社會支持的協助功能更為顯著。

四、 組織認同的相關研究

國內博碩士論文對組織認同的研究很多，研究對象有政府機關、科技業、軍 事單位、廣播電視業、非營利事業、學校、醫療機構、金融保險業等，其中探討 銀行業組織認同之研究較少，本研究整理銀行業組織認同相關文獻，大致可分為 三類：

(一) 銀行民營化前後組織認同之探討

陳玉君(2012)在「公營行庫民營化後員工組織認同與行為之研究-以彰化商業 銀行為例」一文中發現，組織認同係來自於成員對組織涉入情形多寡，員工透過 久任於組織之中，在時間潛移默化、情感付出及時間投入，使得對組織產生高度 休戚感；員工若知覺組織具有聲譽對於組織認同是有正向幫助關係，因員工為組 織奉獻，成員透過分享組織聲望與權威，有助於個人增強及自我擴張，企業形象 或社會地位拉抬給予外界較佳觀感，進而影響員工對組織產生正向認同。

(二) 銀行合併前後組織認同之探討

黃聿潔(2009)在「合併化後社會戰術、雙重組織認同與工作滿足之關聯性研 究－以某銀行為例」中認為，金融整併是邁向國際化的一個正確政策方針，但併

黃聿潔(2009)在「合併化後社會戰術、雙重組織認同與工作滿足之關聯性研 究－以某銀行為例」中認為，金融整併是邁向國際化的一個正確政策方針，但併