組織學習、知識分享、組織認同、與經營績效關係之研究

本節將探討組織學習、知識分享、組織認同、與經營績效關係之研究文獻，

並綜合該等文獻的研究結果，作為建立研究假設之參考。

一、 組織學習與知識分享關係之研究

國內外同時探討組織學習與知識分享關係的研究中，並無以銀行業為研究對 象之文獻，但其他無論是以製造業、科技業、學校或是一般企業為對象之研究，

皆一致認為組織學習與知識分享之間有顯著正向的影響。

(2002)在「企業實務社群的知識分享與組織學習關係之研究」中認為，企業 實務社群的知識分享與組織學習二者互為影響。社群成員進行「非正式學習」比 進行「正式學習」，更能刺激個人「心智模式」的轉變，而樂於分享知識給他人。

另一方面，當社群成員樂於知識分享時，亦會提高個人學習意願。社群成員的團 隊學習型態與技巧會影響知識分享動機和行為；社群成員分享知識給別人時有助 提昇團隊學習的能力。

Collinson and Vivienne(2004)在《Learning To Share, Sharing To Learn》中，探 討個人學習與組織學習之間的相互作用。研究對象為美國的一所中學，針對個別 教師教學技術項目的學習分享給其他組織成員。10 位教師參加教育學習，並與同 事分享知識與學習的方法。研究結果發現，與同事分享經驗和宣傳他們的學習成 效，最有影響力的因素包括信念、學習態度及知識交流。

林佑勳(2011)在「轉型領導對知識分享與組織創新之影響：以教練制和溝通、

組織學習為中介變項之跨層次分析」研究中，以跨層次觀點，探求轉型領導如何 透過個人層次與組織層次的方法，去促成知識分享進而組織創新；並進一步的以 個人層級的教練制和溝通以及組織層級的組織學習作為中介變項，探討轉型領導

象，因大型企業當中部門繁雜，為了確認部門間是否有顯著差異，因此使用跨層 次的模式驗證，研究結果發現：教練制、溝通、組織學習對知識分享有顯著正向 影響。

林皇成(2012)在「自我導向學習、知識分享意願與組織學習成效之關係－以 高雄一百貨業者為例」研究中認為，在面臨高度的競爭下，以服務為主體的業者 必須提昇組織學習以因應外部環境的快速變化，因此對於員工的招募甄選與教育 訓練便成了相當重要的議題，特別是透過員工的自我導向學習傾向及知識分享意 願來促進組織學習。該研究主要在探討員工自我導向學習傾向和知識分享意願是 否會影響組織學習的成效，且以知識分享意願作為中介變項，探究其在自我導向 學習傾向與組織學習間的中介效果。該研究以高雄某百貨業者的內部員工為研究 對象，研究結果發現：員工知識分享意願與組織學習成效有顯著正相關。

以上文獻研究結果顯示，透過組織學習會促進員工知識分享的意願；而藉由 組織成員分享知識給別人也有助提昇組織學習的能力。因此綜合以上文獻，本研 究認為組織學習與知識分享之間互有正向的影響。

二、 知識分享與組織認同關係之研究

國內外同時探討知識分享與組織認同關係的研究很少，僅有吳麗花(2006)的

「由組織認同感探討員工知識分享意願」一篇，該研究以組織認同感中之組織支 持、社會支持，來探討其是否會影響員工之組織承諾，以及員工在組織承諾提高 之後，員工是否會為了組織整體的利益而與提高自身的知識分享意願。研究採問 卷方式進行實證研究，以 2006 年商業周刊所公佈的製造業 1000 大、服務業 500 大企業名單中，南台灣傳統製造業及通訊服務業為主要抽樣對象。研究結果發現：

組織承諾中情感性承諾對員工知識分享意願有顯著正向的影響，持續性承諾與員 工知識分享意願有負向的影響。主管職及資深員工在組織承諾及員工知識分享意 願構面上，具有較高之組織承諾感與知識分享意願。

由以上文獻發現，知識分享會增加員工彼此間的情感，相對提昇對組織的認 同感；而員工對組織的忠誠度也會促使其提高對知識分享的意願。因此本研究認 為知識分享與組織認同之間互有正向的影響。

三、 組織學習與組織認同關係之研究

國內外同時探討組織學習與組織認同關係的研究不多，國內期刊中有二篇。

陳錦麗、曾榮豐(2008)在「績效管理、組織認同與組織學習關係之研究--以國立大 學公務人員為例」研究中認為，人力是組織競爭優勢的核心基礎資源，但人力常 會因久任而生產力降低，為保持員工工作品質，組織學習成為各企業體積極塑造 的組織文化。公部門推動許多對應的績效管理以激發公務人員潛能並留住人才，

然而潛藏在相關管理策略之下，更重要的是員工的組織認同，經由組織認同提昇 機關組織學習氛圍。該研究結果發現，組織認同對組織學習具有顯著正向影響。

杜佩蘭、曾榮豐、黃英忠與施瑞峰(2009)在「領導行為、組織學習與組織認 同關係之研究」中認為，在研究組織行為的領域裡，組織學習與組織認同被認為 是很重要的議題，甚至於被視為組織競爭優勢的基礎來源。組織學習內容著重在(1) 服務機關能瞭解同仁的業務需要，並安排訓練課程或推薦同仁參加訓練；(2)機關 積極獎勵對於創新提案建議者；(3)積極鼓勵協助員工學習；(4)同事間會彼此分享 知識與工作心得。該研究以臺灣國立大學的 342 位正式員工為研究對象，研究發 現：領導行為對組織學習和組織認同有正向影響；組織學習對組織認同有正向影 響；領導行為透過組織學習的中介效果，進而影響組織認同。

由以上文獻發現，透過組織學習會增強員工對組織的認同感；員工對組織有 成員感也會提昇參與組織學習的意願。因此本研究認為組織學習與組織認同之間 互有正向的影響。

四、 組織學習與經營績效關係之研究

國內外同時探討組織學習與經營績效關係的研究中，並無以銀行為研究對象 之研究，但其他無論是以科技業、醫療業、或是一般企業為對象之研究，大部分 皆認為組織學習經營績效有顯著正向的影響。

江正信(1999)在「高階經營團隊與企業策略決策模式、組織學習傾向、創新 能力及經營績效之關係研究」中，以台灣上市之製造業公司為研究母體，並以其 高階主管及主要經理人為調查對象，研究發現，高階管理團隊之授權及共識導向 管理風格、效率及快速反應管理風格分別對於團隊學習及經營績效有顯著之影 響；積極運作型之高階經營團隊其企業之組織學習傾向、創新能力及經營績效等 構面均有較佳的表現；企業具有較高程度之組織學習傾向，則企業在整體創新能 力表現上愈佳，並且有較高的經營績效；採取適應式之策略決策模式，傾向於願 景溝通之組織學習模式之企業，其整體經營績效會較傑出。

吳萬益與林文寶(2002)在「主管行為特性、組織文化、組織學習方式與經營 績效關係之研究」中，以 169 家企業進行問卷調查發現，不論是高科技或金融業，

不同產業和中大型規模之學習型組織的經驗因素對經營績效有正向且顯著影響。

黃建寅(2002)在「心理距離、組織學習與經營績效關聯性之探討」中，針對 十二家台灣跨國家族企業進行深度訪談，訪談內容偏重於探討跨國企業在面臨與 母國不同的海外經營環境時，企業如何透過組織學習來傳承國際化經驗，以獲致 良好的經營績效。研究發現，家族化程度愈高之企業，在組織學習活動上愈傾向 採用「實驗學習」之學習方式。然而由於它們傾向於「單迴路」學習方式，傾向 由企業領導人來釋疑，妨礙「雙迴路」學習方式之進行；僅有有限的企業領導人 參與組織學習，阻礙學習成果及經驗的擴散，以致妨害企業達成創新績效的目標。

鍾以勇(2003)在「台灣醫院組織知識管理策略、組織學習與經營績效之研究

－策略群組觀點」之研究中，以策略群組觀點來探討台灣醫院組織所採用的知識

管理策略型態及其與經營績效間的關係，並分析卓越的知識管理策略群組之移動 障礙或競爭優勢來源；經營績效以醫務純益率及醫務收入成長率之平均值計算，

該研究以主觀認知方式，由受訪醫院在其同業間最近三年的表現程度以 Likert 5 點 量表衡量分別填答。研究結果發現：臺灣醫院產業的組織知識管理對於經營績效 具有正向影響關係；組織間持續競爭優勢的來源為組織的「內部學習」、「外部學 習」、「漸進學習」、以及「學習速度」。

Lopez(2005)在《Organizational Learning as a Determining Factor in Business Performance》中提到，隨著一些知名老企業競爭力下降，許多公司在日益全球化 的市場和組織更新和改造的需要下，組織學習有其必要性。不僅要澄清組織學習 的概念，還要建立其和經營績效之間的關係。該研究使用結構方程模式的統計技 術，調查西班牙一家擁有員工 200 餘人的公司，其組織學習對於業務績效的影響 程度。該研究將經營績效分為二大類：(1) innovation and competitiveness(創新力和 競爭力)；(2)economic / financial result(經濟/財務績效)。研究結果發現：組織學習 對財務業績作出積極貢獻的創新和競爭力；獨創性及價值闡明了組織學習的概 念，並對經營績效有正面的影響。

劉俊志(2011)在「奧萬大自然教育中心組織學習與經營績效之研究」中，以 奧萬大自然教育中心之林務局專職人員及志工為研究對象，以問卷調查法進行全

劉俊志(2011)在「奧萬大自然教育中心組織學習與經營績效之研究」中，以 奧萬大自然教育中心之林務局專職人員及志工為研究對象，以問卷調查法進行全