建議

本節依據本研究結論的發現，對公股銀行業經營者、內部主管、及其基層員工 三方面提出建議；最後提供些許心得，供後續研究者參考。

一、 對公股銀行業經營者的建議

(一) 依組織需求訂立學習計畫，建立學習型組織風氣

由本研究之文獻探討發現，公股銀行業的組織學習，以行內年度訓練計畫課程 為主，以行外專業訓練課程為輔。教育訓練的成果對組織學習有積極的影響，因此 建議公股銀行業在舉辦內部教育訓練之前，要先確定培訓需求，再制定相關訓練計 劃，並建立客觀的評估機制，以確保員工充分運用在工作上。加速人才培訓為銀行 業之重要願景，經由組織學習提昇員工的知識技能，以加強組織整體競爭力。

同時也建議公股銀行業要建立「學習型組織」，才能因應劇烈變化的外在環境。

例如以專業期刊的討論來進行知識分享、邀請專業廠商簡報最新發展技術、同仁專 書閱讀心得簡報、同仁專業文獻讀後心得投稿、鼓勵同仁公餘撰寫研究報告發表等 等。同仁們在潛移默化中，藉由學習型組織的帶動，必會營造一種成長的氛圍。由 於員工的流動會造成知識的損失，因此可對離職人員進行離職前的面談，以確保組 織知識流存；資深員工以講故事的方式，留下學習歷史；針對組織的關鍵事件進行 組織記憶，探究問題的根因以避免重覆發生類似事件，這些都是在實務上非常值得 學習的管理方式，可以作為組織各單位的參考。

(二) 檢視企業真正的知識需求，知識管理應與工作流程整合

由本研究之文獻探討發現，公股銀行業的知識分享方式，以企業內部網路為主。

因此建議公股銀行業應充分發揮企業內部網路平台的功能，積極建立知識管理系 統。在訂立公司的知識管理策略時，除了必須評估公司目前知識策略的定位外，應

了解公司未來的發展方向。因為每個知識管理方案都是針對特定的企業組織而設 計，著手於知識管理方案之初，必須以企業的長期策略目標為前提，以明確訂出知 識管理的目標和策略，才能規畫出與企業經營相互整合知識管理運作模式。

在進行知識管理時可以搭配許多 IT 工具，例如以數位學習來進行知識的擴散應 用；制定權限管理、審核流程、分層負責的使用管理機制，以確保文件流通的安全 性。另外，了解核心流程的工作模式也相當重要，不同的工作模式必須採用不同的 知識管理策略。在知識管理策略的引導下，可採用漸進式的導入方式，先選定某個 部門試行，再將成功的模式陸續推廣到其他部門，並持續强化知識內容的深度及廣 度，最後擴展至整個組織。

(三) 建立合理的薪資及考核制度，規劃公平的績效評量機制

由本研究結論發現，公股銀行業進行知識分享對經營績效没有正向影響。因此 建議公股銀行業應建立一個公平合理的薪資制度及績效奬金制度，採用由各事業年 度達成之總盈餘，視經營績效情形及人員貢獻程度提撥計給之奬勵措施；或為專業 人員設立專案評鑑制度；或建立各種知識分享制度，明確傳達知識分享策略，提昇 員工在分享行為上的內在報酬或外在報酬；或以部門為單位發放單位奬金，以鼓勵 單位團結合作進行知識分享，如此才能帶動工作的熱忱與活力，為組織注入一股清 流活水，形成一個良性的循環，為組織的經營績效開闢商機。

本研究結論也發現，對公股銀行業的經營績效而言，影響最大的因素是組織認 同。由此可見，員工對組織愈有歸屬感，愈願意主動為組織付出努力；組織能提供 一個讓員工發揮所長的環境，才能留住好的人才，創造出雙贏的局面。「人」是組織 最重要的資產，嚴格來說，「對的人」才是組織最重要的資產。因此建議公股銀行業 者應建立嚴格明確的考核制度，配合「鬆綁國營事業用人實施計畫」，適時辦理專案 精簡及回補人力，妥善規劃人力更新，鼓勵高薪低效人力提前離退，並同額遞補基 層有效人力，以節省用人費用的公帑，也能讓後進的生力軍有一展長才的機會。

二、 對公股銀行業內部主管的建議

由研究結論發現，公股銀行業的知識分享對經營績效無正向影響，這種現象顯 示公股銀行業在進行知識分享的過程中可能存在某些管理上的問題，致無法發揮知 識分享應有的效益。因此，本研究對公股銀行業的內部主管提出以下幾項管理上的 建議：

(一) 採用充分授權的領導方式，實施分層負責的管理模式

就企業管理而言，充分授權與分層負責，可以激發部屬的潛能，主管也可專職 於領導統御的工作，提昇組織整體的工作效率。公股銀行的人事結構層級，以營業 單位而言，經理、副理、襄理以上皆屬主管，負有管理其相關業務及人員績效的責 任。主管的職責是運用各方面的資源，聯合眾人的力量，同心協力實現組織的目標，

達成最高的經營績效。因此建議銀行業的主管，應充分授權分層負責，結合大家的 智慧，以團隊整體的力量來共同完成任務，才能在作業過程中培養未來的幹部，讓 組織的人才能夠承先啟後開創新局。

(二) 引導資深員工經驗傳承，帶領同仁進行知識分享

公股銀行業近年均對外招募新血加入經營團隊，為積極培育人才及有效運用人 力資源，各級主管對於新進人員應主動關懷並指派專人積極輔導，隨時了解其工作 狀況，適時予以協助及調整，以增進其職務歷練發揮所長；並運用組織各項人力及 知識資源，以開放的心態進行經驗傳承，鼓勵同仁參與建議、分享知識進而創造知 識。知識創造並非一個線型過程，而是一個不斷循環和重覆的過程。不斷創新的能 力，是知識社會的最佳競爭力。企業組織應加強重視內隱知識，創造「組織知識創 造」的情境，提供奬勵鼓勵人才交流其內隱知識，凝聚員工的共識投入；而員工本 身也要有自動自發的求知態度與無私開闊的胸襟積極參與知識分享，如此相輔相 成，個人與組織才會不斷的成長。

(三) 落實人員考核機制，加强人力資源管理

依據「財政部所屬國營金融保險事業機構人員考核辦法」(財政部，2013a)規定，

公股銀行對其所屬單位及人員考核應依團體經營績效及工作人員服務貢獻，將人與 事、個人與團體互為貫聯，作為客觀公平之考核，以激發團隊精神，提高工作效率。

因此，各級主管應依據公務人員平時考核要點，確實對其所屬人員進行平時考核，

對於表現優異者或具有發展潛力者，負有保薦晉升任用之責，並依有關規定予以培 育；對於新進人員試用期間之考核項目及標準，各級主管應以公平客觀的角度，依 人員之品德、才能、態度、及績效表現狀況確實考核，成績合格者期滿始正式僱用。

此外，分行人員因具有實務經驗，與客戶的接觸較直接，較了解客戶對金融商 品的需求，也由於站在第一線，更能深刻體會需要什麼商品才能爭取更好的業績；

而總行單位也不乏對業務有興趣的人員，可調至前台推展業務一展長才。因此建議 分行及總行各單位應朝向人力資源活化方式管理，除了晉用具專業能力的人員外，

亦應增進行員職務歷練發揮所長，適時調整人力，運用於前台展業或輪調至其他單 位服務，充分運用分行有實務經驗的人員輔助各單位規劃業務客製化，從而有效運 用銀行人力資源，形成適才適所正向的人員流動。

三、 對銀行業基層員工的建議

(一) 養成主動學習態度，激發潛能提昇價值

由研究結論顯示，公股銀行業的組織學習對經營績效有正向影響，這與其他產 業的研究結果相同，可見學習對組織的重要性是無庸置疑的，即使公營機構也不例 外。公營機構應加强員工的專業能力及工作態度，尤其公股銀行工作雖穩定，但面 對國內民營銀行的競爭及國際經濟的雙重壓力，員工如發現學識不足，更應積極進 行自我開發主動學習，成為公司不可或缺的重要人才，才能獲得公司的重視。自我 成長不應僅依個人喜好，應以組織業務的要求為優先考量，因為個人只有在對組織

(二) 積極參與實務社群，營造知識分享文化

本研究結論發現，公股銀行業組織學習與知識分享互有正向影響，二者相輔相 成，透過分享會讓組織的知識有加乘的效果。公股銀行業是一個分工細密的組織，

員工應積極參與實務社群，主動與同事互相討論分享看法，利用協同合作模式進行 知識分享，以促進組織知識的創新與流動，讓組織的知識與經驗得以傳承。由員工 自動自發，以 Bottom-up 的方式來推動知識管理，可補充公股銀行業組織龐大管理 困難之不足。而員工在教學相長的過程中與團隊及組織共同成長，才能讓組織擁有 優秀的員工而更加茁壯，員工也會因為身為優良企業的一份子而與有榮焉，創造雙 贏的局面。

(三) 正面思考樂在工作，凝聚組織認同感

本研究結論發現，公股銀行業組織認同對經營績效有正向影響，因此員工應凝 聚對組織的向心力，共同為組織願景而努力。近年來由於經濟不景氣，民營企業放 無薪假、藉故減薪、甚至蓄意裁員的現象屢見不鮮；而公股銀行的員工在薪資待遇、

各項福利、及工作穩定度等方面尚屬安定，員工更應感恩惜福，唯有發自內心的認 同組織，才能快樂學習與人分享，凡事正面思考，才能樂在工作。員工對組織能有 榮譽感及歸屬感，使員工心悅誠服地認同組織，主動積極參與各項組織學習活動並 與同事分享知識，才能加强組織的競爭力。

四、 對後續研究的建議

(一) 輔以質性訪談，擴大研究對象訪問範圍

本研究因考量銀行分行人員業務繁忙無法認真填答，為加强問卷回收及回答品

本研究因考量銀行分行人員業務繁忙無法認真填答，為加强問卷回收及回答品