拒絕提供合理理調整措施歧視：ADA 第一章§12112(b)(5)

ADA 規定雇主應提供合理理調整措施給身心障礙員工，合理理調整措施有兩兩種性 質，硬性支出(hard cost)及軟性支出(soft cost)。硬性支出是指雇主在固定成本外，

必須再額外支出花費，改造或提供適合身心障礙者之職場基礎設施；軟性支出則 是指雇主要改變執行行特定職務之方式，以及錄錄取員工之標準，例例如取消視力力檢查

115 Z^immer, S^ullivan, R^ichards and C^alloway, supra note 27, at 876-77.

116 Stein & Waterstone, supra note111, at 915.

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或免除行行動不不便便員工搬運貨物放置高架之義務¹¹⁷。合理理調整措施之目的希望雇主 提供現有設讓身心障礙者順利利運用及使用¹¹⁸。

其次，關於ADA合理理調整措施項目¹¹⁹，其中調職及添購現有設備為爭議最多 的類類型，調職是指員工得請求雇主以調職取代解雇，適用對象限於公司員工不不包 括應徵者，調職因為涉及第三人即其它員工之權益益，故為爭議最多之類類型¹²⁰。雇 主添購或修改現有設備的合理理調整措施，美國參參議院報告曾舉例例雇主必須提供之 範圍為電子視覺輔助器、點字設備或材料料、電話耳機或電話聽筒擴大器、專為聽 障人士設計之電信設備、輔助機械人，但排除和工作無關的設備如聽力力輔助器、

眼鏡、導盲犬等¹²¹。

工作調整措施聯聯絡網(Job Accommodation Network：JAC)指出¹²²，當員工將個 人的輔助設備，例例如輪輪椅或助聽器時放置家中，若若工作時需要上開設備，並不不當 然使其成為工作相關之輔具，理理由為不不論論工作上或日常生活，生理理或心理理限制致 使身心障礙者隨時需要這些設備，放該設備被認為是生活相關用具而非工作相關 的用品，因此雇主此時沒有義務提供生活輔具給員工，但是雇主有義務提供擴音 電話(amplified telephone)給未攜帶助聽器之聽力力障礙員工¹²³。

117 Id.

118 Id., at 880.

119 有關其它合理調整措施類型的中文介紹，可參閱林政緯(2004)，《美國禁止身心障礙就業歧視制

度之研究—兼論我國制度建構之啟示》，頁 19-20，國立政治大學勞工研究所碩士論文，台北。

120 同前註，頁 28-53。

121 同前註。

122 Job Accommodation Network (JAN), Employer’s  practical  guide  to  reasonable  accommodation  under   the Americans with Disabilities Act, Available at:

https://mail.google.com/mail/u/0/?tab=wm#inbox/146e66e78bc12b36?projector=1 (last visted Apr. 14, 2014)

123 關於工作相關輔助設備之詳細介紹可參考 Job Accommodation Network(JAN), Personal Assistance Services in the workplace, Available at

http://askjan.org/media/downloads/PASDocument.pdf(last visited Jul.10, 2014).

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本法同時規定若若雇主提供之合理理調整措施成本，構成過度度妨礙時，雇主就無 需提供合理理調整措施，過度度妨礙是相對標準要依據個案事實綜合判斷，且不不得基 於假設事實或推測¹²⁴。EEOC 舉出判斷過度度妨礙之因素有下列列幾點¹²⁵ ：(一)「合 理理調整措施」之性質和實施費用；(二)「合理理調整措施」之財務來來源、該事業單位 中受雇身心障礙人數數與一般員工人數數之比例例、費用支出的影響和對其雇主所造成 的財政負擔；(三)雇主之財務狀狀況、整體營運之規模、員工數數目、部門數數和種類類；

(四)在雇主的營運方面，包括其勞勞力力組成結構、功能或雇主設備之問題，包括地理理 上之隔離離、管理理和財務問題¹²⁶。

最後補充說說說明，ADA 身心障礙定義雖然包括現有、過去及被誤認之身心障礙 情況¹²⁷，惟「當事人曾經具有上述損傷的紀錄錄」或「當事人被認為具有上述損傷」

之身心障礙者並無資格要求雇主提供合理理調整措施¹²⁸，此外若若該名求職者之損傷 與執行行工作核心內容之能力力無關時，雇主同樣沒有提供合理理調整措施之義務，故 聘雇或應徵身心障礙者，並非雇主就有義務提供其調整措施。是以，雇主認知受 雇人或求職者之身心障礙，與雇主體認受雇人或求職者，因為身心障礙工作能力力 受限制，是截然不不同之情況，並影響雇主提供合理理調整措施之義務¹²⁹。

124 LINDEMANN, PAUL & WEIRICH, supra note 113, at 293-316.

125 俞浩偉，前揭註 101，頁 50-54、58-61。

126 同前註。

127 鄭津津，同註 6，頁 164-66。

128 Jeanettee, Cox, supra note 106, at 201.

129 黃惠琪(2003)，《美國禁止身心障礙歧視法制之研究—兼論我國相關法制未來之發展》，頁49-50，

國立中正大學勞工研究所碩士論文，台北。

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2.2.2 法院判決

本文按照差別對待歧視、差別影響歧視以及拒絕提供合理理調整措施歧視之脈 絡，分別挑選指標性案件予以檢視，以瞭解禁止就業歧視規範之執行行成效及相關 爭議。

2.2.2.1 Sutton v. United Air Lines, Inc

【事實】

Sutton 與雙胞胎姐妹患有深度度近視，向被告航空公司提出擔任國際商業航線駕 駛員之申請，被告航空公司以二人未經矯正之裸裸眼視力力，未達公司之最低標準而 拒絕聘雇二人¹³¹。

【爭點】

若若使用矯正措施得以減緩受損視力力，損害不不限制主要生活活動時，是否仍是 ADA 保護之身心障礙者？

【法院判決】

一、地方法院與聯聯邦上訴法院

地方法院判決與上訴法院見見解相同，上訴法院主張雖然判決結果使原告處於 無所適從之困境(catch-22)，因為若若矯正後視力力損害依舊嚴重，符合本法保護對象，

同時嚴重損害又致使其成為不不適格之身心障礙者，同樣無法主張就業歧視訴訟。

反之，若若矯正後視力力不不會限制其主要日常活動，原告既然有在其他相似工作領領域 就職經驗，就非本法所要保護之對象¹³²。

130 527 U.S. 471(1999).

131 Id., at 471.

132 Id.

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二、最高法院見見解

最高法院以7-2 之多數數，維持聯聯邦上訴法院此一判決，由 O’  Connor 大法官 (Justice  Sandra  Day  O’  Connor)主筆之多數數意見見書認為，認定某個人是否受美國 ADA 保護應將矯正措施納入考量量，EEOC 指導原則認為判斷身心障礙者時，無需 考量量矯正措施，已逾越母法授權乃不不被允許之詮釋¹³³。最高法院拒絕適用EEOC 指導原則，並認為該法保護對象，應限於損害程度度嚴重的身心障礙者，情況不不嚴 重且許多人同時具有該損害為者，則非本法保護對象，否則本法保護人數數會超過 當初立立法者提及的4300 萬人。

三、Ginsburg 大法官之協同意見見書

Ginsburg 大法官協同意見見書，認為國會制定本法是將身心障礙者視為分離離而 孤立立之少數數，因此認定適用本法之身心障礙者時，應限縮在過去處於不不利利處境之 少數數族群，故不不宜過度度擴充身心障礙者之人數數¹³⁴。另外，美國國會當年年制定ADA 時，

國會調查亦指出美國身心障礙者人口數數約有四千三百萬人，足證ADA 是有意限制 本法保護對象¹³⁵。

四、Stevens and Breyer 之不不同意見見書

Stevens 大法官(Justice John Paul Stevens)及 Breyer 大法官(Justice Stephen G.

Breyer)不不同意見見書則認為國會欲透過減緩措施(ameliorative measures)，將有能力力從 事主要日常生活者，列列入本法保護對象之意思相當明確，而EEOC 行行政規則又是 正確傳達母法條文之意旨，法院應該給予尊重。另外本法重點應是救濟遭受刻板

133 Id.

134 Id., at 494-95 (Ginsburg, J.,dissenting).

135 鄭津津，同前註 99，頁 310-311。

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印象及不不公平對待之身心障礙者，況且國會當時引用的「四千三百萬具有一種以 上的身心損傷的人口」，應非本法保護人數數之上限，否則當初立立法者何必將「具有 身心損傷紀錄錄以及被視為具有身心損傷者」同樣納入本法保護對象，故擁有此損 害者是多數數人或少數數人，就算人數數達一億人也應予以保護¹³⁶。

Breyer 大法官更更主張若若自 ADA 立立法目的、立立法史以及文字來來看，立立法者應該 寧寧寧願將立立法時不不欲保護之對象納入保護，也不不願意過度度限縮本法保護對象而隔絕 立立法時本欲救濟之對象¹³⁷，故主張對身心障礙者之解釋，本於此觀點而認為在認 定身心障礙者時，應該採取廣義解釋不不應該將矯正措施納入考量量¹³⁸。

2.2.2.2 Southeastern Community College v.Davis

【事實】

原告Davis 患有嚴重聽力力損害，Davis 向接受政府補助之東南社區大學，申請 訓練練註冊護士之課程計畫，東南社區大學拒絕其入學聲請，理理由為原告之聽力力損 害限制其參參與臨臨床課程訓練練計畫，並致使其無法安全地照顧病患，原告遂向地方 法院提出訴訟，指控被告東南社區大學拒絕其入學之行行為，違反1973 年年復復建法第 504 條¹⁴⁰禁止歧視身心障礙者之規定¹⁴¹。

136 527 U.S. 471, 514-515 (Steven &Breyer, J.,dissenting);鄭津津，同前註 99，頁 311。

137 鄭津津，同前註 99，頁 311。鄭津津教授反對在認定身心障礙者時，將矯正措施納入，理由為

若身心損傷得透過矯正措施獲得矯治，其主要日常生活就不受限制，若還能透過「不需考量矯正

措施原則」而主張ADA，將會造成濫訴以及使立法者不欲保護之對象亦得主張 ADA 之結果，此

應非立法者當初制定ADA 之本意。

138 Id., at 515(Breyer, J.,dissenting).

139 442 U.S. 397 (1979).

140 29  U.S.C.  §794(“No  otherwise  qualified  individual  with  a  disability  in  the  United  States,  as  defined  in   section 7(20) shall, solely by reason of her or his disability, be excluded from the participation in, be denied the benefits of, or be subjected to discrimination under any program or activity receiving Federal financial assistance or under any program or activity conducted by any Executive agency or by the United States  Postal  Service.”).

141 442 U.S., at 398.

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【爭點】

被告東南社區大學以申請者之聽力力損害有害安全為由，拒絕發給原告入學許 可，是否違反復復建法第504 條之規定？被告東南社區大學設立立之體能資格要求，

是否為註冊護士訓練練計劃之必要條件？亦即要求入學者不不能依賴讀讀唇語，而要立立 即溝通，是否為參參與護士訓練練計劃之必要能力力？

【法院判決】

一、地方法院與聯聯邦第四巡迴上訴法院見見解

地方法院判決雇主勝訴，理理由為原告之損害致使其無法安全地執行行工作，已 非復復建法第504 條規定所保護之適格身心障礙者，因此雇主拒絕原告申請並非本 法第504 條文義所禁止之歧視。聯聯邦上訴巡迴法院在未推翻地方法院事實認定前 提下，認為復復建法第504 條規定係要求雇主判斷入學與否之審核時，不不得考量量申

地方法院判決雇主勝訴，理理由為原告之損害致使其無法安全地執行行工作，已 非復復建法第504 條規定所保護之適格身心障礙者，因此雇主拒絕原告申請並非本 法第504 條文義所禁止之歧視。聯聯邦上訴巡迴法院在未推翻地方法院事實認定前 提下，認為復復建法第504 條規定係要求雇主判斷入學與否之審核時，不不得考量量申