第五章 結 論論
1.3 名詞定義…
3.2.2.3 雇主未提供員工助聽器及滿足其調職請求
【事實】
江OO 自小患有輕度度聽力力障礙，伊於民國 87 年年 2 月間進入 OO 公司世貿分公 司服務，OO 公司於 93 年年 10 月 1 日徵詢江 OO 同意後，將其調至法務室工作，94 年年6 月 23 日 OO 公司以江 OO 不不能勝任工作為由，按勞勞基法第 11 條第 5 款規定終 止雙方間之勞勞動契契約，並於同年年7 月 23 日生效，並給付江 OO 資遣費新台幣 242,250 元，江OO 旋即提出就業歧視申訴，臺北北市政府就業歧視評議委員會則於 95 年年 6 月 30 日，作成 95 年年 8 月 15 日府勞勞二字第 09536400700 號處分書，認定 OO 公司之 行行為已構成就業歧視19，OO 公司不不服提起訴願，又遭行行政院勞勞工委員於 96 年年 1 月 15 日勞勞訴字第 0950041388 號訴願決定駁回，被告公司遂提起行行政訴訟20。
【判決主文】
訴願決定及原處分關於就業歧視成立立部分均撤銷。
15 同前註。
16 同前註。
17 同前註。
18 摘錄自臺北高等行政法院判決 96 年度訴字第 915 號判決理由書。
19 同前註。
20 同前註。
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【爭點】
○1 江OO 是否屬適格之身心障礙者？是否足以勝任雇主所指派之工作？○2 江 OO 無法適任法務工作之原因為何？是否與聽覺障礙有關？ ○3 若若與聽覺障礙無關，
則江 OO 所提調派其他工作，是否屬OO 公司所應提供之合理理措施（即本文所稱之 合理理調整措施）？ ○4 江OO 所提需用助聽器，是否屬 OO 公司所應提供之合理理措 施？ 申言之，需用助聽器是否與江OO 工作本身有關？ 與 OO 公司事業單位營運 有必要21？
【判決理理由】
法院認江OO 雖屬適格之身心障礙者，惟伊無法適任法務工作與聽覺障礙並 不不具相當關連連性，則請求調派其他工作，並非OO 公司所應提供之合理理措施，OO 公司未予以職務重整，不不構成就業歧視。其次，江OO 所提需用助聽器，與其工 作本身不不具相當關連連性，與OO 公司事業單位營運核無必要，並非 OO 公司所應提 供之合理理措施。理理由整理理如下:
一、江 OO 為適格身心障礙者，但聽力力障礙與無法履履行行工作無關聯聯22
江OO 為感音性聽力力障礙，主觀性純音聽力力檢查顯示左右側平均聽力力損 67、
61 分貝，為身心障礙者保護法規定之身心障礙者並無疑問。本件法官參參照 1990 年年 ADA 第 1 章之相關規定，認定雇主在身心障礙之受雇者無法執行行前述之基本職務 機能時，應限於身心障礙之受雇者無法執行行基本職務機能與其身心障礙具有相當 關連連性，始有職務重整之必要，始得認雇主應提供此項合理理措施，若若身心障礙之 受雇者無法執行行基本職務機能與其身心障礙不不具相當關連連性，則雇主未予以職務 重整，亦不不構成就業歧視。
21 同前註。
22 同前註。
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江OO 於調至法務室後前 3 個月表現尚可，之後才發生有工作缺失無法改善 之情形，而江OO 執行行職務之錯誤或屬打字，或屬應扣押之財產未予以扣押，或 屬公文回覆方式錯誤，或屬未依執行行命令令通報，變更更金金額分配比例例等明顯重大疏 失，應係江OO 於體能及技術均可勝任回覆法院執行行命令令工作情形下，怠忽所擔 任之工作，不不能忠誠履履行行勞勞務之給付義務，尚難認與江OO 之聽覺障礙具有相當 關連連性。
二、調職部分23
查OO 公司係依 93 年年 4 月 1 日公告生效之員工輪輪調作業實施管理理辦法將江 OO 調至法務室工作，並經江 OO 之同意始將其調職至法務室工作，江 OO 於調至 法務室後前3 個月表現尚可，之後才發生有工作缺失無法改善之情形，而江 OO 執行行職務之錯誤乃怠忽所擔任之工作，不不能忠誠履履行行勞勞務之給付義務，尚難認與 江OO 之聽覺障礙具有相當關連連性，則江 OO 請求調派其他工作，OO 公司未予以 調派，並非原告所應提供之合理理措施。
再者，OO 公司當時其他單位所需人力力職缺，皆須具備大學學歷歷以上以及專業 能力力之背景，經調查結果，其他的單位並無江OO 期望之職缺一節，其他單位實 無合適之職缺可供調任，則OO 公司已請求江 OO 改善工作狀狀況，惟江 OO 仍未改 善，且因OO 公司內部無其他適當職位，無從將江 OO 調任至同等職位或較現職為 差之職位，堪以憑認。
23 同前註。
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三、助聽器部分24
首先，法院參參酌ADA 第 1 章規定，該法責成雇用身心障礙者之雇主或事業 單位，應提供合理理措施，藉以讓他們得以獲致平等就業機會。惟法院認為合理理措 施之提供限於有助於身心障礙者順利利執行行職務，同時與原告事業單位營運有關聯聯。
法院認為江OO 係於 93 年年 10 月 1 日調到法務室後，始向 OO 公司申請開會專用 助聽器，而其申請的助聽器係開會專用助聽器，與其制作執行行命令令之工作無關。
其次，製作會議紀錄錄並非江OO 之工作範圍，證人即原告副理理丙 OO 到庭證稱，
會議內容係由員工戊OO 事先彙整提出，江 OO 可參參照相關資料料與會，並無重大困 難，故江OO 向原告申請開會專用助聽器，既與其制作執行行命令令之工作無關，況 且江OO 自備有一般性助聽器可供日常使用，是其此項申請，核無必要，非屬 OO 公司應提供之合理理措施，故未予以提供難認OO 公司有就業歧視之情形25。
3.2.2.4 判決評析
觀察上開法院判決後，本文發現體格檢查為最常見見之爭議，筆者亦曾以體格 檢查為關鍵字搜尋相關判決，發現視力力要求、精精神神疾病、身高作為體格檢查項目，
均有法院判決可參參照。
遺憾地，我國法院審理理體格檢查案件，經常係以憲法第7 條保障人民平等權，
但並非絕對權利利，考試院因應事實上之需要，及舉辦考試之目的，就有關事項，
依法對人民考試權為適當之限制，要難謂與上述平等原則有何違背26，接著機械化 地操作「等者等之，不不等者不不等之」的平等權公式，認為體格檢查規定，雖然剝
24 同前註。
25 同前註。
26 參見司法院釋字第 205 號解釋。
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奪體檢不不合格者繼續參參與國家考試及服公職之權利利，有限制人民憲法第18 條之應 考試權、第15 條工作權以及平等權之問題，但此差別待遇符合事實上必要，並不不 違反憲法平等權規定，欠缺深入的論論理理過程，實在難以令令人信服。
3.3 整理理與評析
3.3.1 現行行反就業歧視制度度之問題 3.3.1.1 歧視定義及就濟方式
我國現行行反就業歧視立立法，黃昭元教授指出比較重視「歧視事由」或「分類類 標準」之明文規定，但對於何謂「歧視」或其類類型則欠缺清楚明確的規範，僅有 性別工作平等法施行行細則第2 條有將歧視區別為「直接或間接不不利利之對待27」，但 亦未就何謂間接不不利利之對待給予定義。至於反身心障礙就業歧視法制，則有身心 障礙就業歧視類類型簡陋陋及定義不不清楚、救濟方式成效不不彰、雇主合法抗辯權類類型 之不不足等問題28。
依照就業服務法第 65 條規定，求職者或受僱者遭受身心障礙就業歧視，經 直轄市、縣(市)政府之就業歧視評議委員會評議就業歧視成立立，主管機關僅能處以 罰鍰，依法無法要求雇主恢復復原職或償付積欠工資。至於違反身心障礙者權益益保 障法第 16 條規定，依同法第 86 條規定同樣僅能處以罰鍰，惟行行政機關對雇主 處以罰鍰金金額不不高，更更容易易給予雇主歧視身心障礙者之誘因，遭受歧視之求職者 或員工仍無法獲得前往面試之機會或恢復復原職之機會，相較之下，美國法救濟方
27 黃昭元(2012)，〈差別影響歧視與差別對待歧視的關係：評美國Ricci v. De Stefano（2009）判決〉，
《中研院法學期刊》，11 期，頁 5-7。
28 郭峰誠、張恆豪(2011)，〈保障還是限制?定額進用政策與視障者的就業困境〉，《台灣社會研究季
刊》，83 期；王韻茹(2011)，〈身心障礙者定額進用條款之合憲性探討-以身心障礙者權益保障法為
中心〉，《國立中正大學法學集刊》，33 期，頁 145-183；焦興鎧、王韻茹(2010)，〈『身心障礙者與 優惠性差別待遇：談強制進用比例之手段』研討會〉，《台灣法學雜誌》，159 期，頁 51-77 頁。
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式則有請求欠發之工錢、復復職、薪資補償、聘僱律律師之費用、專家證人費用、訴 訟費用等等，若若是雇主是出自於故意歧視，則可以向雇主請求懲罰性賠償金金，賠 償金金範圍包含所受之金金錢損失、將來來可得的金金錢利利益益、精精神神痛苦之損失等29，我國 現行行救濟方式卻僅具有消極意義，對於消弭就業歧視助益益不不大30。
3.3.1.2 我國應否增訂強制性合理理調整措施規定
事實上，歧視類類型最常被討論論為強制性合理理調整措施規定，ADA 規定若若雇主 無故拒絕提供身心障礙者合理理調整措施，將構成就業歧視，文獻多建議我國增訂 拒絕提供合理理調整措施之類類型，以落落實對身心障礙者之保障。
本文立立場贊同合理理調整措施條款之理理念念，但反對強制性政策，因為合理理調整 措施條款之精精神神在於促進身心障礙者的就業機會平等，特別是保障工具性機會平 等，以消除現行行職場結構性的不不平等，值得肯定。
反對強制性政策理理由為，強制性政策造成不不分產業一律律要求雇主提供合理理調
整措施給適格身心障礙者，在公司資源有限情況下，勢必要挪用公司之其他經營
成本，加上雇主為避免支出合理理調整措施之成本，經常不不斷訴訟更更造成社會耗費的成本過高，加深雇主對身心障礙者之反感，反而致使身心障礙者在職場上更更處 於弱勢。美國學說說說遂有呼籲國家提供公共津貼，降降低雇主歧視需要合理理調整措施 之身心障礙者的誘因
31，或建議國家給予雇主稅賦優惠以取代強制性規定
32。
事實上，我國職務再設計即相當於美國法的合理理調整措施，依據「身心障礙 者職務再設計實施方式及補助準則」第 9 條及第 33 條規定33，本準則所稱職務
29 俞浩偉，前揭註 10，頁 103。
29 俞浩偉，前揭註 10，頁 103。