第一章 緒論論
1.2 研究方法與範圍
研究方法主要採取文獻、學理理介紹分析的方法，並嘗試提出研究心得及建議，
鑑於美國為反就業歧視法之發源地，處理理身心障礙就業歧視又有多年年經驗3，故本 文決定以美國法為比較法對象，並以「一般性反就業歧視制度度」及「反身心障礙 就業歧視制度度」為本文研究重心，不不另外討論論優惠性差別待遇，以避免研究失焦。
第二章，首先從「一般性反就業歧視制度」探討美國就業歧視內涵的演變，
檢視
民權法第七編（Title VII of the Civil Rights Act of 1964，以下簡稱民權法第七
編）的差別對待歧視、差別影響歧視及ADA第一章拒絕提供合理理調整措施歧視的實際運用狀狀況，接著討論論反身心障礙就業歧視制度度，ADA第二章雖然是規範公家
機關不不得在服務、計劃或活動上對身心障礙者有歧視行行為，但是第二章適用範圍 除就業外還包括無障礙環境之規範，平等就業委員會（Equal EmploymentOpportunity Commission，以下簡稱EEOC）指導原則4指出，公家機關的就業歧視
2 42 U.S.C. §12111-12117(1997).
3 焦興鎧(2007)，〈美國最高法院與身心障礙者就業歧視爭議之解決─2002 年庭期三則判決之評析〉，
《美國最高法院重要判決之研究：2000~2003》，頁 353-356，台北市：中央研究院歐美研究所。
4 28 CFR § 35.140.
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行行為，仍是適用ADA第一章的反就業歧視規範，故本文就以ADA第一章重要概念念 諸諸如三種就業歧視內涵5、身心障礙定義(disabilities)、直接威脅（direct threat）合 理理調整措施(reasonable accommodation)、過度度妨礙(undue hardship)為研究重點來來進 行行深入分析，不不再另外討論論ADA第二章之規範，合先敘明。
ADA主要繼受自1973年年復復建法(Rehabilitation Act of 1973)，復復建法第 504 條 明文禁止聯聯邦雇主、承攬聯聯邦政府契契約者或者接受聯聯邦政府資助者，對於適格身 心障礙者加以歧視，復復建法的重要概念念有三種身心障礙者定義及合理理調整措施義 務6，亦均為後來來制定的ADA所繼受7。其中「合理理調整措施」概念念，最早乃源自於 民權法第七編規定，雇主有給予不不同宗教者「合理理調整措施」的義務8，於InTrans World Airlines v. Hardison案9，最高法院認為雇主僅有在提供「合理理調整措施」成 本未超過「最小花費」(a de minimis cost)時，才有配合員工宗教信仰之必要10。
措施歧視，此種分類方式可見於Harold S.Lewis & Elizabeth J. Norman. EMPLOYMENT DISCRIMINATION LAW AND PRACTICE 457 (2001). Leonard James. The Equality Trap : How Reliance on Traditional Civil Rights Concepts Has Rendered Title 1 of the ADA ineffective. 56 CASE W.RES. L. REV 1, 10-12( 2005).
6 29 U.S.C. §791-796 (1994). Befort F. Stephen & Tracy H. Donesky, Reassignment under the Americans with Disabilities Act: Reasonable Accommodation Affirmative Action, or Both? 57(4) WASH. & LEE L.
REV 1045, 1050(2000).
11 George Rutherglen & Karlan S Pamela, Disability, Discrimination, And Reasonable accommodation, 46(1) DUKE L. J. 1,10 (1996).
12 28 C.F.R. §§ 41.32(a), 41.53 45 C.F.R. § 84.12; 41 C.F.R. §60-741.6(d); 29 C.F.R. §1613.704.
Burgdorf L. Robert, The Americans with Disabilities Act: Analysis and Implicantions of a second generation civil rights statute, 26 HARV. C.R.-C.L. L. REV. 414, 460(1991).
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止雇主做僱用決定時將身心障礙特質納入考量量，要求雇主必須對所有求職者或員 工一視同仁，但是ADA強制性合理理調整措施卻積極要求雇主調整職場環境及工作 政策，配合身心障礙者的身心損害，若若無故不不配合調整就構成就業歧視，是否逾 越反就業歧視法之範疇，而落落入優惠性差別待遇措施之領領域？
另外，在身心障礙差別影響就業歧視，在認定差別影響程度度時，必須仰賴統 計數數據進行行團體與團體間之比較，惟在判斷身心障礙者時因為損害之多樣化，難 以確定就業市場的適格身心障礙者人數數，而有其困難度度，美國學說說說及法院判決亦 提出解決之道，故本章將透過文獻分析法處理理上開議題，相信對我國反身心障礙 就業歧視制度度之發展將頗有助益益，並嘗試提出我國將來來應否增訂「強制性合理理調 整措施」之建議。
第三章，討論論我國反就業歧視制度度，同樣自「一般性反就業歧視制度度」及「反
身心障礙就業歧視制度度」兩兩方面予以討論論，現行行反就業歧視法主要為就業服務法第5條，反身心障礙就業歧視規範則以身心障礙者權益益保障法第16條為主，我國就 業歧視內涵尚未發展出差別影響歧視，以及拒絕提供合理理調整措施之歧視態樣，
而法院判決則以體格檢查限制人民應考權的爭議最多。
學說說說部分筆者爬梳國內現有討論論體格檢查之文獻，發現多係針對現行行國家考 試應考資格例例如年年齡、性別、兵役等資格進行行全面研究，縱有提及體格檢查規定 篇幅亦不不多，更更遑論論討論論現行行體格檢查規定是否對身心障礙者構成就業歧視。至 於研究身心障礙者就業歧視之文獻，則多探討ADA之身心障礙者定義、雇主合法 抗辯權、介紹美國法合理理調整措施制度度等議題，並指出我國身心障礙就業歧視法
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將比例例原則轉化適用在平等權案件20，是以，雖然學者亦有主張轉化後的比例例原則 仍可適用於部分平等權案件21，惟本文認為以「等者等之公式」進行行平等權審查，
恐有前述所提之問題，遂不不採之，而是改採美國類類型化審查標準。