第二章 美國法相關制度度及實踐
2.1 一般性反就業歧視制度度
2.1.1 就業歧視內涵之演進
美國反就業歧視制度度，是以反歧視法為主要手段，但是美國並無單一「反就 業歧視法」，而是由數數個法律律共同組成，各個法律律各自針對特定就業歧視類類型1。 Rutherglen 指出美國就業歧視內涵之演變過程，可以分為 1964 年年民權法第七編之 差別對待歧視、1991 年年民權法第七編之差別影響歧視，以及 1990 年年美國身心障礙 者法第一章拒絕提供合理理調整措施歧視2，本文亦遵循此脈絡，介紹美國現行行就業 歧視法之規定。
2.1.1.1 差別對待歧視：1964 年年民權法第七編
美國1964 年年民權法第 7 編禁止雇主因個人的種族、膚色、宗教信仰、性別以 及原國籍等因素，拒絕予以雇用或予以解雇，或在薪資、工作條件或工作待遇等 雇用條件上給予差別待遇3。民權法第七編堪認為反就業歧視法之始祖4，國會隨後 制定之數數部反就業歧視法，均可見見1964 年年民權法之民權保障模式5。
1 張郁昇(2010)，《美國就業年齡歧視法之研究－兼論對我國法制之啟示》，國立台灣大學法律學研
究所碩士論文，頁67-71，台北。
2 James Leonard, Equality Trap: How Reliance on Traditional Civil Rights Concepts Has Rendered Title I of the ADA Ineffective, 56 CASE.W. RES. L. REV.10, 34(2005).
3 GEORGE A. RUTHERGLEN, EMPLOYMENT DISCRIMINATION LAW: VISIONS OF EQUALITY IN THEORY AND DOCTRINE, 1-13(2001)[hereinafter RUTHERGLEN, EMPLOYMENT DISCRIMINATION LAW].
4 42 U.S.C.§§2000e-2000e-17.
5 Rutherglen George, Title VII as Precedent: Past and Prologue for Future Legislation, 10 Stan. J. C.R.
& C.L.159, 161, 166-167 (2014).
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就業上差別對待歧視重點為雇主是否有惡惡意動機及意圖，雇主必須清楚指出 該份工作之核心內容為何，否則就不不得主張業務需要為抗辯。另外當求職者或受 雇人之宗教、性別、原國籍是一種「真實職業資格（Bona Fide Occupational Qualification: BFOQ）」時，雇主以求職者或受雇人之宗教、性別或原國籍作為雇 用之條件，並非違法之就業歧視行行為，但是要主張真實職業資格並不不容易易6。鄭津 津老老師於〈美國就業歧視法制之研究：兼論論我國相關法制應有之發展〉文章中指 出，雇主要主張真實職業資格之抗辯必須符合以下要件7：
一、工作實質要件：
雇主必須證明其拒絕雇用的求職人，或受到差別待遇之受雇人，無法安全且 有效率率率地執行行該項工作，但不不包括雇主以對特定群體的「保護」為目的之說說說詞，
舉例例來來說說說，保護女女性的目的與女女性能否安全有效率率率地執行行該項工作無關8。
二、全部或幾乎全部要件：
雇主必須證明「全部或幾乎全部」被排除雇用之特定群體的求職人，或受到 差別待遇之受雇人，無法執行行該工作的「主要功能9（即本文所指的工作核心內 容）」。
三、合理理需要要件：
雇主必須證明，真實職業資格對雇主事業的正常營運，乃必須且為合理理需要，
倘若若雇主可以找到一個合理理的替代方案，取代該具有排除效果之雇用措施時，雇
6 鄭津津(2003)，〈美國就業歧視法制之研究：兼論我國相關法制應有之發展〉，《臺大法學論叢》，
32 卷 4 期，頁 171。
7 同前註。
8 同前註。
9 同前註。
13
主即不不能主張真實職業資格之抗辯10 。
2.1.1.2 差別影響歧視：1991 年年民權法第七編
差別影響歧視，係指表面中立立卻會對特定團體產生負面效果之政策或慣習，
美國國會於1991 年年修訂民權法，正式給予差別影響歧視理理論論規範基礎11，民權法 第七編差別影響歧視之規定要件為：(1) 雇主的哪項特定雇用措施、(2)對於法定保 護群體的人、(3) 造成差別影響12。
民權法第七編亦規定，雇主得以工作相關(job-related)及業務需要(business necessity)作為免責抗辯，證明該「中性的選擇措施」對其事業的營運，係「合理理 需要(reasonably necessary)」的，否則不不論論雇主採用此種雇用措施的動機為何，皆 會構成就業歧視13。EEOC 行行政規則同時指出雇主挑選員工之標準或政策，若若有排 除身心障礙者的效果，縱使與工作相關和滿足業務需求，仍必需考慮提供合理理調 整措施是否得消除該負面效果14。
雇主對該團體是否存有故意歧視，並非差別影響歧視關注之重點，重點為該 政策及慣行行，是否對特定群體產生排除之負面效果15，相較差別對待歧視，差別影 響歧視責任係以群體平等為出發點，被認為有助於消除職場敵意環境。差別影響 歧視常見見於雇主設立立身高及體重之資格要求，進而對女女性求職者產生負面效果16。
10 同前註。
11 黃昭元(2012)，〈差別影響歧視與差別對待歧視的關係：評美國Ricci v. De Stefano（2009）判決〉，
《中研院法學期刊》，11 期，頁 24-26。
12 42 U.S.C §2000e-2(k)(1)(A)(i)(2000).
13 同註 6。
14 29 C.F.R. pt. 1630, app. §1630.15(c)(1998).
15 Id.
16 Id.
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員工要證明差別影響歧視之存在，必需仰賴統計數數據在兩兩個團體間進行行比較，
以證明差別影響之存在，若若成功證立立該政策有負面效果，舉證責任就轉移給雇主，
雇主必須證明該項措施為工作相關及業務需要，相較差別對待歧視，雇主只要證 明非出於惡惡意歧視即可，於差別影響歧視雇主負有較重之舉證責任17。
2.1.1.3 拒絕提供合理理調整措施歧視：ADA 第一章
ADA 正式制定第 12112 條（b）項(5)款規定18，雇主若若無故拒絕提供合理理調整 措施給適格身心障礙者，就是對身心障礙者的就業歧視，被視為是民權法重大的 突破，足見見
ADA 立立法者更更有野心，不不再滿足於單純禁止雇主的非理理性行行為，而是
擴及雇主以能力力不不足而拒絕聘雇的理理性行行為19，以及更更積極地要求僱主採取手段配 合少數數團體的差異異需求，以迴避就業歧視責任20。事實上，合理理調整措施一詞並非 法律律用語而是民權法的新概念念，首次出現於民權法第七編宗教歧視案件，雇主有 義務給予不不同宗教之員工合理理調整措施，以配合其宗教慣習（religious practices），在身心障礙領領域，該用語首度度出現在1973 年年復復建法規定21。
惟若若仔細觀察合理理調整措施規定在反就業歧視法制之發展歷歷程，會發現立立法 者對合理理調整措施規定的矛盾情感22。不不難理理解立立法者之不不安，因為合理理調整措施 條款係限制雇主的合法商業行行為，而非錯誤之行行為。再者，合理理調整措施條款要 求僱主雇用身心障礙者，又要求雇主自行行承擔提供合理理調整措施之成本，以及容 忍因此產生的不不效率率率，形同將身心障礙者員工面臨臨的就業阻礙全部轉嫁給雇主23，
17 James Leonard, supra note2, at 26-28.
18 42 U.S.C. §12112 (b)(5).
19 Id.
20 Christine Jolls, Antidiscrimination and Accommodation, 115 HARV. L. REV. 642, 643-50 (2001).
21 Karlan S. Pamela& Rutherglen George, Disability, Discrimination, And Reasonable accommodation, 46(1) DUKE L. J. 1,10 (1996).
22 Sharona Hoffman, The Importance Of Immutability In Employment Discrimination Law, 52 WM. &
Mary L. REV.1483, 1541-46 (2011).
23 Id. at1542-43.
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若若有多名身心障礙求職者應徵職位，雇主亦無法迴避其請求，造成合理理調整措施 之成本並非平均分攤給所有僱主，使僱主喪失主導權，因此增添雇主對合理理調整 措施之反感24，故立立法者僅在宗教及身心障礙就業歧視案件，明白承認雇主有提供 合理理調整措施之義務25。