第五章 結 論論
1.3 名詞定義…
2.2.2.8 Dexler v. Tisch
【事實】
Dexler 患有軟骨發育不不全症(Achondroplastic dwarfism)，身高從小就僅有四呎 五英吋且四肢短小，1982 年年春天 Dexler 復復健專員 Richard 建議新格蘭蘭郵局聘雇 Dexler 以滿足重度度身心障礙者聘雇計劃，1982 年年 7 月新英格蘭蘭郵局舉辦專員公開 招募，Dexler 與 Carlson 7 月 20 到郵局參參訪。
新格蘭蘭郵局並向Dexler 提及聘雇重度度身心障礙者計劃，郵局人員告知 Dexler 若若其滿足職位資格要求，障礙能以合理理調整措施消除，郵局會先給他89 天的試用 期作為臨臨時雇員239。Dexler 參參訪郵局設備時同時動手操作幾項工作內容，包括將 一袋郵件倒入分發檯，使用傳遞郵件的工具以及將好幾盤郵件放在托盤車車的最上 層，不不過Dexler 要碰觸到分類類架最上層的格子仍然有困難。
參參訪後Carlson 完成資格證明表，表示檢視工作需求及參參觀工作場所後，他認 為若若新格蘭蘭郵局可以改造環境或是允許Dexler 使用梯凳等調整措施，Dexler 絕對 有能力力勝任分發員之工作240。同年年8 月新英格蘭蘭郵局拒絕聘雇 Dexler，理理由為 Dexler 不不具備分發員所需之工作能力力，另外若若提供 Dexler 調整措施，郵局必須全 面改造，故郵局已達到過度度妨礙程度度。Dexler 隨後向平等就業委員會提出就業歧 視申訴，委員會也展開非正式的調查，最後委員會認定郵局沒有提供合理理調整措 施給Dexler 之義務，Dexler 旋即又向 EEOC 提出申訴被拒絕，故 Dexler 在 1983 年年4 月 27 日向地方法院提告241。
238 660 F. Supp.1418 (D. Conn. 1987).
239 Zimmer, Charles, Richard & Deborah, supra note 27, at894-96.
240 660 F. Supp.1418.
241 Id., at 1420-21; Zimmer, Charles, Richard & Deborah, supra note 27, at 894-96.
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【爭點】
Dexler 要求新英格蘭蘭郵局提供的合理理調整措施，是否構成過度度妨礙？
【法院判決】
地方法院以Dexler 要求新英格蘭蘭郵局提供梯凳、平台跟職務重建作為職場調 整措施，是否合理理為本案審查重點242，本案係由Blumenfeld 法官主筆多數數意見見書，
針對Dexler 要求郵局提供之調整措施，多數數意見見認為 Dexler 提出的調整措施，會 造成新英格蘭蘭郵局無法正常運作，已達到過度度妨礙的程度度，遂駁回Dexler 請求243， 其理理由說說說明如下：
一、梯凳244
專家證實，可攜帶梯凳能延伸Dexler 手長之垂直距離離，而安全地執行行 90%新 英格蘭蘭郵局分發員的工作，2 層梯凳大概有 2 呎長，展開後深度度則有 8 英吋，底下 則有輪輪子能隨時移動，此外若若有人踩到梯凳就會自動收合，費用大約300 元美金金，
雖然梯凳有上述優點，但是依據被告證人之說說說詞，梯凳有安全疑慮及降降低效率率率的 缺點245 。
首先，Dexler 的高度度及體重會令令他在梯子上無法平衡，加上工作區域經常需 要搬運器具及載卸貨，Dexler 有跌倒的危險；其次，在梯凳輔助下操作搬運工具 會影響其他員工之工作，Dexler 的高度度使其在操作大型搬運工具時，會妨礙其他 員工看到他的存在；最後，將梯凳放到適當位置會耗費時間，即便便可以在新英格 蘭蘭郵局內之不不同地點分別放置梯凳，還是無法省省去將梯凳移置到搬運工具旁及再
242 Dexler 案雖然還有其他調整措施，不過原告 Dexler 既然沒有提出，法院就僅討論上述幾種方式。
243 Id., at 894-96.
244 660 F.Supp, at 1423.
245 Zimmer, Charles, Richard & Deborah, supra note 27, at 894-96.
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將它移開的時間246 。
依據上述幾點，Dexler 雖然有在私人企業收發室使用上開工具的經驗，仍舊 無法消除安全或損害效率率率的質疑，同時新英格蘭蘭郵局必須在短時間內處理理大量量信 件，而Dexler 現在工作的收發室，7 名員工每天總共要處理理 5,000 到 10,000 封信 件，但是新英格蘭蘭郵局55 名員工，每天下午 2 點 30 到 6 點 15 分之間，總共要處 理理15 萬到 25 萬封信件。
換算下來來，相較私人收發室之員工，新英格蘭蘭郵局員工需要處理理更更多信件，
且有更更多移動及使用大型搬運工具的機會，故新英格蘭蘭郵局對安全及效率率率考量量會 嚴格於私人收發室247 。
二、平台248
平台及椅凳雖然價錢低廉廉，但是均有其缺點，相較椅凳，平台的功效更更差，
因為在搬運平台時動作會更更笨拙，例例外在使用分類類檯時平台會比椅凳更更實用，因 為平台寬度度及深度度都都較大可以減少搬運次數數，不不過考量量新英格蘭蘭郵局分發員必須 使用各種分類類檯，工作區域又有25 呎長左右，平台雖然有 4 呎長還是要經常搬運，
Dexler 才能碰觸所有工作區域最上層的箱子，所以這個調整措施同樣會減損 Dexler 工作的效率率率249 。
三、職務重建250
另外，郵局僅提供平台或椅凳並不不足夠，郵局尚需要在最小程度度進行行職務重 建，例例如分配其他員工處理理卸貨事宜，新英格蘭蘭郵局過去曾經雇用聽力力障礙的分
246 Id.
247 Id.
248 660 F.Supp,at 1424.
249 Zimmer, Charles, Richard & Deborah, supra note 27, at 894-96.
250 660 F.Supp, at 1424.
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發員，因為沒辦法聽到警告聲故無法安全卸貨，郵局最後以排除載卸貨職務當作 合理理調整措施，而Dexler 如果有卸貨或載貨困難，郵局同樣需要調派身高較高的 員工協助他251。
四、小結
法院認為梯凳跟平台雖然能協助Dexler 執行行多數數工作內容，但卻對自己及他 人造成安全威脅及降降低工作效率率率之疑慮，另外若若刪除載卸貨工作又將致使Dexler 無事可做，顯見見載卸貨為郵局分發員之工作核心內容，再者，Dexler 請求調派其 他員工協助載卸貨，無異異要求雇主同時聘雇兩兩位員工執行行同份工作，最後法院認 為雖然每個調整措施均不不會對郵局經營產生重大影響，但若若合併所有調整措施，
就會使新英格蘭蘭郵局無法正常運作，而達到過度度妨礙的程度度252。
2.2.3 評析
本節之所以選取這九個判決，乃因為這九個判決分別涉及身心障礙就業歧視 案件的重要爭議，分析這九個案件將有助於理理解美國處理理身心障礙案件，所面臨臨 的困難及解決之道，對我國法之發展具有高度度比較法之研究價值。
首先，Southeastern Community College v.Davis 案、School Board of Nassau County v. Airline 案重點在討論論傳染病患者是否為適格身心障礙者，我國法亦常見見 排除傳染病患者之體格檢查規定，故值得我國參參考，美國最高法院認為傳染病患 是否為法律律保護之身心障礙者，應有事實及醫學評斷為據並評估下列列事項：(1) 該 種傳染病係以何種方式傳染？同時評估風險; (2)傳染期即風險持續期間多久; (3)對 第三人的實質危害程度度及傳染可能性;(4)合理理調整措施得否消除上述風險253。最高
251 Id.
252 Id., at 894-96.
253 Id.
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法院同時指出疾病的傳染性並不不當然可以成為排除身心障礙者的理理由，必須思考 是否存有以合理理調整措施消除傳染性之機會。至於Sutton v. United Airlines，Inc 案 則係討論論減緩措施與法律律保護身心障礙者之關聯聯，並促成美國國會增訂ADAA 推 翻最高法院的見見解，強調在認定某位身心障礙者是否為法律律保護的身心障礙者，
不不需要將減緩措施納入考量量。
另外 Chevron 案（討論論直接威脅抗辯）以及 Albertson 案（資格標準之負面排
除效果），最高法院允許雇主在差別對待歧視案件，以業務需要、統計數數據以及職場保護主義作為排除身心障礙者之合法理理由
254，有別最高法院過往處理理性別及 種族差別對待就業歧視案件，禁止雇主以工作相關及業務需求為抗辯之立立場
255， 在種族與性別案件
，雇主要主張業務需要阻卻就業歧視並不不容易易256，但在Chevron 案以及 Albertson 案，雇主卻能輕易易地以業務需要阻卻就業歧視責任
257，足見見在身 心障礙就業歧視案件，法院考量量身心障礙者之損害確實會限制其工作能力力，故容 易易認同雇主之行行為，而採取有別於過往處理理性別或種族歧視案件之立立場。最後，在U.S. Airways, Inc v. Barnett 案及 Smith v. Midland Brake, Inc.，最高法 院透過調職是否為合理理調整措施的爭議，清楚說說說明ADA 合理理調整措施在於實踐憲 法的實質平等觀，實質平等觀不不僅允許差別待遇手段，更更認為在某些情況差別待 遇手段是保障公平就業機會之必要手段，而ADA 合理理調整措施條款正是要透過給 予身心障礙者特殊待遇，以滿足使其與非身心障礙員工享有相同工作機會之平等
254 Matthew Diller, Judicial Backlash, the ADA, and the Civil Rights Model, 21 Berkeley J. EMP. & LAB.
19, 23 (2000).
255 Id.
256 Jeffrey O. Cooper, supra note78, at 1428-29.
257 Bagenstos R. Samuel, The Supreme Court, the Americans with Disabilities Act, and Rational Discrimination, 55 ALA.L.REV.923,923-26 (2004).
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258 535 U.S.391, at 397-98; Id. at 952(“The Court explained that [P]references will sometimes prove necessary to achieve the Act’s basic equal opportunity goal. The Act requires preferences in the form of
“reasonable accommodations” that are needed for those with disabilities to obtain the same workplace opportunities that those without disabilities automatically enjoy. By definition any special
“accommodation” requires the employer to treat an employee with a disability differently, i.e.,
preferentially. And the fact that the difference in treatment violates an employer’s disability-neutral rule cannot by itself place the accommodation beyond the Act’s potential reach.”).
259 Id.at 881-82 (“ADA embraces both a sameness and a difference model of discrimination”)(emphasis added).
260 Karlan & Rutherglen, supra note 21, at 26-29(“Treating [them] similarly can itself become a form of oppression.”).
261 Id.,at 885-87.
262 John R. Vaughn, Finding the Gaps: A Comparative Analysis of Disability Laws in the United States to the United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD) 22-24(2008), available at http://www.ncd.gov/publications/2008/May122008 (last visited Apr. 18, 2015).