工作相關與業務需要

法律律規定雇主得以工作相關及業務需要為免責抗辯，EEOC 指出工作相關與業 務需並非相同概念念³⁰⁸，工作相關抗辯必須針對特定工作職位，而非廣泛的工作內 容，另外雇主設立立之資格標準只要與工作內容相關即可，並非一定要與工作核心 內容相關³⁰⁹。至於業務需要則限於與工作核心內容相關，若若以該名求職者無法從 事工作核心內容而拒絕之，此時不不得以業務需要為抗辯³¹⁰。

美國法院第三巡迴上訴法院，判斷業務需要之抗辯有三種標準³¹¹，第一種為 Grigg 案的「明顯關聯聯標準」，第二種為「對重要業務目的之落落實確實有必要」，

304 872 F. Supp. 682 (W.D.Mo. 1995).

305 Id.

306 49 C.F.R. § 391.41(b)(10)(1998).

307 Id.

308 29 C.F.R § 1630.10 app.

309 Linderman、Grossmanand Weirich, supra note 113, at 317.

310 Id.

311 Id.

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第三種為「測驗內容與職缺內容有高度度相似性³¹²（close-approximation-to-job-tasks）」，

第四種標準為Lanning 案「測驗內容限於瞭解，該名求職者是否擁有，該份工作之

「最低門檻資格³¹³（cut-off minimum qualification ）」。

EEOC 允許雇主以工作相關及業務需要為抗辯，然而若若雇主提供合理理調整措施 給該名障礙者，該名障礙者即能滿足工作資格標準，此時雇主就不不可以拒絕該名 障礙者³¹⁴。舉例例來來說說說，在Stutts v. Freeman 案³¹⁵，罹罹患閱讀讀障礙的求職者欲應徵挖 土機工作，卻因為無法通過筆試而遭拒絕，倘若若雇主能提供協助他閱讀讀的合理理調 整措施使其通過筆試，雇主就不不得拒絕聘僱該名身心障礙求職者³¹⁶。

312 Id.

313 Id.at 1417-18  (“Measure  [only]  the  minimum qualification necessary for the successful performance of  the  job  in  question”).

314 29 C.F.R.§1630.15(b)(1), (c) & Id.

315 694 F.2d 666, 668-69, 1 AD 408(11th Cir. 1983).

316 Linderman、Grossman and Weirich, supra note 113,at 317.

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第三章 我國現行行制度度

3.1 一般性反就業歧視規範

3.1.1 就業歧視內涵

就業服務法第5 條第 1 項，禁止雇主以種族、階級、語言、思想、宗教、黨 派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身份為由，對於 求職人或所雇用員工予以歧視¹。

惟本條文卻未對何謂歧視或歧視類類型給予定義，本文茲整理理法院判決對就業 服務法第五條的就業歧視之詮釋，實務有認為就業服務法第5 條所禁止之「歧視」

行行為，指雇主對職業條件相同之員工，基於與工作能力力不不相關之因素，給予不不相 同之待遇，或者應負責之勤務內容具有明顯差異異；同理理，對於職業條件、勤務內 容不不相同之員工，卻基於上述與工作能力力不不相關之因素，給予相同之待遇²；另外 實務亦有認為就業服務法第5 條第 1 項規定之目的，在避免雇主以與工作無直接 關聯聯之原因，而予求職者或受僱者不不平等之對待，故明文禁止之歧視，自不不應僅 限於直接歧視之情形，應兼涵間接歧視³。

3.1.2 法院判決:身高為警察受訓標準

【事實】

原告林林OO 應民國 100 年年公務人員特種考試一般警察人員考試四等考試錄錄取，

但因至指定之臺北北市立立萬芳醫院進行行身高體格複檢，身高僅有164 公分，不不符合 公務人員特種考試一般警察人員考試規則第8 條第 1 款，男性身高應達 165 公分

1 就業歧視法第 5 條。

2 摘錄自臺北高等行政法院判決 101 年度訴字第 1425 號判決書。

3 摘錄自最高行政法院判決 101 年度判字第 1036 號判決書

4 摘錄自臺北高等行政法院 101 年度訴字第 1268 號判決書。

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以上之規定，警政署於同年年月5 日以警署教字第 1010054604 號函請被告機關廢止 原告林林OO 之受訓資格，警專學校遂廢止原告林林 OO 受訓資格。原告林林 OO 不不服，

提起訴願遭訴願決定駁回，遂提起本件行行政訴訟⁵。

【爭點】

公務人員特種考試一般警察人員考試規則第8 條第 1 款規定，男性應考者之 身高應達165 公分以上之規定，是否違反憲法第七條平等權而構成歧視？

【判決主文】

原告之訴駁回。

【判決理理由】

被告機關就為何設立立身高165 公分以上之資格，提出理理由如下⁶：

理理由 依據

安全性 1. 警察身高宜高於警車車高度度（轎車車型≧1.41cm、吉普車車型≧

1.67cm）加上架設槍枝高度度（腋窩趴跨車車頂至眼睛距離離約 20cm），以利利槍擊攻防，故身高以 160 公分以上為宜。

2. 民眾得明確辨視交通指揮手勢，並確保員警自身安全。

使用警 械及騎 乘警車車

1. 警用重型機車車之高度度為 78cm，身材矮小，則恐無法順利利騎乘。

2. 保安警察於執行行鎮暴暴勤務時，其應勤裝備有一定之長（高）度度，

如：齊眉棍165cm 、長警棍 75cm、長盾 120cm 、圓盾 57cm、

電警棒53cm、防護衣 104cm ，為使員警能負荷各種保安應勤 裝備，應有相當的身高，以利利穿戴及操作。

基於對 1. 警察身高過矮，現場指揮官或執勤員警除無法掌控事件全貌，

5 摘錄自臺北高等行政法院 101 年度訴字第 1268 號判決書。

6 同前註。

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人民之 威嚇性

亦不不利利於鎮暴暴戰術之指揮與運作。

2. 身材矮小者較不不具威嚇效果，難以鎮壓群眾事件。

法院採納上開理理由並認定，警政署對應考人設定一般男性考生身高165 公分 以上之體格檢查條件，與其欲達成之公共利利益益目的間具有實質關聯聯性，尚不不得指 為違反憲法第7 條之平等原則規定⁷。

另外本案法院認為中華民國人民在法律律上一律律平等為憲法第7 條所明定，人 民依同法第18 條應考試服公職之權，在法律律上自亦應一律律平等。惟此所謂平等，

係指實質上之平等而言，其為因應事實上之需要，及舉辦考試之目的，就有關事 項，依法酌為適當之限制，要難謂與上述平等原則有何違背，亦經司法院釋字第 205 號解釋闡釋甚明又警察任務為維護社會治安為警察之主要任務（警察法第二 條），對體能自有較高之要求。

3.2 反身心障礙就業歧視規定

3.2.1 法律律規定

身心障礙者權益益保護法第16 條第 1 項規定，雇主不不得在就業權益益方面，對身 心障礙者有歧視之對待，在認定該法之身心障礙就業歧視時，必須先解決兩兩個問 題，何謂「身心障礙」以及何謂「歧視對待」。

首先，按身心障礙者權益益保障法第5 條規定本法所稱身心障礙者，指身體系 統構造或功能，有損傷或不不全導致顯著偏離離或喪失，影響其活動與參參與社會生活，

經醫事、社會工作、特殊教育與職業輔導評量量等相關專業人員組成之專業團隊鑑 定及評估，領領有身心障礙證明者總共有八種類類型⁸。

7 摘錄自臺北高等行政法院 101 年度訴字第 1268 號判決理由。

8 現行八種身心障礙類型:

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由此可見見，現行行法顯係以有無領領有身心障礙手冊為判斷標準，惟孫迺翊教授 指出縱使未領領有身心障礙證明，應得援引就業服務法第5 條之規定，主張其就業 機會平等之權利利應受保障，理理由為基於歧視的本質，應在於僱主單純基於外觀事 實（如肢體損傷行行走不不便便）或其主觀之懷疑或認知（如聽聞當事人患有精精神神疾病），

給予較為不不利利之對待，因此有無領領有手冊並非認定歧視應關注的重點⁹。

其次，在認定何謂不不公平的差別待遇時，應該係指雇主設立立之資格條件與工 作能力力無關，而是單純基於對身心障礙特質的歧視或刻板印象而給予不不利利待遇¹⁰， 反之，若若雇主以該名身心障礙者不不具備工作能力力而拒絕僱用時，基於勞勞動法的本 質，身心障礙者權益益保障法第16 條所要保護的對象，應該限於具有工作能力力的身 心障礙者而非全部的身心障礙者，若若僱主因為該名身心障礙者求職者的身心損害 致其喪失工作能力力，拒絕僱用該名身心障礙者，並不不構成身心障礙就業歧視，亦 不不符合本法的不不公平差別對待，此為勞勞動法之當然解釋。

一、神經系統構造及精神、心智功能。

二、眼、耳及相關構造與感官功能及疼痛。

三、涉及聲音與言語構造及其功能。

四、循環、造血、免疫與呼吸系統構造及其功能。

五、消化、新陳代謝與內分泌系統相關構造及其功能。

六、泌尿與生殖系統相關構造及其功能。

七、神經、肌肉、骨骼之移動相關構造及其功能。

八、皮膚與相關構造及其功能。

9 孫迺翊(2011)，〈身心障礙者權益保護法之基本精神及相關爭議問題〉，《法律扶助》，第33 期，頁 33。

10 俞浩偉(2008)，《從憲法平等權探討我國身心障礙者就業保障之問題》，國立臺灣大學法律學研究 所碩士論文，頁3-6。

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3.2.2 法院判決