雇主法定之抗辯事由

ADA 過度度妨礙概念念²⁹⁰並非絕對概念念而是相對概念念，判斷一個合理理調整措施是 否會對雇主造成「過度度妨礙」，應考量量事業單位的組織規模、財務狀狀況、工作結構

291。在決定一項合理理調整措施是否會對雇主造成過當妨礙時，必須依據個案事實 判斷，不不可僅憑單純推測或假設事實²⁹²。

雇主沒有義務提供私人福福利利給員工，例例如輪輪椅、眼鏡跟義肢，故若若未提供則 不不會構成過度度妨礙²⁹³，至於雇主調職義務，是合理理調整措施最後手段，限於雇主 有空缺職位情況，否則要求雇主創造新工作或命現任員工離離開，反而會構成過度度 妨礙，另外雇主若若因為調職要支出員工訓練練，除非是密集的重複訓練練否則並不不構 成過度度妨礙；最後，要求雇主拋棄既有員工年年資制度度，亦有可能構成過度度妨礙²⁹⁴。

至於聘請特別助理理作為合理理調整措施，在Arneson v. Heckler²⁹⁵一案，罹罹患神神 經性疾病的員工要求雇主聘請特別助理理，惟聘用該名特別助理理每年年要花費美金金 15,000 元到 25,000 元間，且該名特別助理理接受訓練練也無法履履行行該名受雇者之全部 工作，法院認為本案要求雇主提供特別助理理會構成「過度度妨礙」，理理由為該名特別 助理理僅能提供公司有限效益益，法院同時認為當花費和利利益益不不成比例例時，縱使不不成 立立過度度妨礙，提供該合理理調整措施亦為不不合理理請求。

290 42 U.S.C §12111(10)(2006).

291 關於過度妨礙此抗辯標準更深入及完整介紹，可參見焦興鎧，前揭註 84，頁 302-05。

292 同前註。

293 See Crane v. Lewis (D.D.C.1982).

294 Mack A.Player, FEDERAL LAW OF EMPLOYMENT DISCRIMINATION IN NUTSHELL 257-58 (6th edition, 2004).

295 Arneson v. Heckler, 879 F.2d 393,396 (8th Cir.1989).

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在Davis v. Frank²⁹⁶一案，雇主主張提供合理理調整措施會減損其他員工之士氣，

但法院認為若若不不會減損員工工作能力力，就尚不不足以成立立過度度妨礙抗辯，但是在Barth v. Gelb 一案，雇主宣稱雇用聽力力障礙員工，會影響輪輪流流排班接聽電話員工之工作 產能，此時法院認為雇主若若能能證明確實會減損其他員工之工作產能²⁹⁷，此時檢 視合理理調整措施對其他員工士氣的影響並非不不恰當²⁹⁸。

2.3.3.2 直接威脅

ADA 直接威脅²⁹⁹抗辯係指，身心障礙者之實質損傷會對第三者之健康或安全 產生明顯的風險，因此若若僅是風險之存在，並不不足以構成直接威脅。另外ADA 規 定³⁰⁰ 「健康暨人群服務部秘書處（the secretary of health and human services）」必 須每年年更更新及發佈所有經手處理理供應食物時，易易傳染和會傳染之疾病的清單。

其次，EEOC 在評估身心障礙者之實質損傷是否會對其本身或第三人構成一項 直接威脅時，必須是基於醫學判斷並提出以下幾點判斷因素³⁰¹：○¹ 風險持續的期 間有多久；○² 潛在損傷的本質與其嚴重性；○³ 潛在損傷將會發生的可能性；○⁴ 潛 在損傷的迫切切性。若若是○¹ 假設性的未來來傷害；○² 風險可能提高；○³ 未來來可能損害 風險皆不不構成直接威脅³⁰²。多數數法院認為對身心障礙者之損傷可能引起的未來來風險 應該客觀評價，不不能僅依據雇主未經證實之假設而認定。雇主如果要主張直接威 脅，必須根據該名求職者之過往工作或醫療療紀錄錄，並依據個案事實判斷，故無法 得出相同的結論論³⁰³ 。

296 Davis v. Frank, 711 F. Supp. 447,454-55,50 FEP 1188(N.D. III. 1989).

297 29  C.F.R.  §1630.15(d)  app.  (“Morale  is  relevant  where  there  is  a  relationship  to  work”).

298 Lindemann , Grossman and Weirich, supra note 113, at 293-316.

299 42 U.S.C. §§ 12111(3)、12113(b).

300 42 U.S.C. §12113(e).

301 29 C.F.R. §1630.2(r).

302 Linderman、Grossmanand Weirich, supra note 113, at 293-316.

303 Id.

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Stillwell v. Missouri Board of Police 一案³⁰⁴，法院認為是否對其他人產生安全 或健康威脅，不不得基於刻板印象或一般性地認定，特定障礙一定會產生某種負面 影響，雇主應該要進行行個別化評估³⁰⁵。Albertsons v. Kirkingburg 案³⁰⁶法院認為個別 評估乃指，雇主認為該名求職者的特定障礙會影響工作安全時，僅能排除該名不不 符合資格之求職者，而不不得排除全部有此障礙的求職者。

總結來來說說說，該風險必須與障礙者特定職位有關聯聯，此外必須考量量損傷所產生 的風險，是否無法透過合理理調整措施消除，同時不不得全面排除特定類類型身心障礙 者，最後直接威脅必須依據身心障礙受雇人

，

其潛在損傷是否會對第三人產生風險及結果³⁰⁷。

2.3.3.3 工作相關與業務需要

法律律規定雇主得以工作相關及業務需要為免責抗辯，EEOC 指出工作相關與業 務需並非相同概念念³⁰⁸，工作相關抗辯必須針對特定工作職位，而非廣泛的工作內 容，另外雇主設立立之資格標準只要與工作內容相關即可，並非一定要與工作核心 內容相關³⁰⁹。至於業務需要則限於與工作核心內容相關，若若以該名求職者無法從 事工作核心內容而拒絕之，此時不不得以業務需要為抗辯³¹⁰。

美國法院第三巡迴上訴法院，判斷業務需要之抗辯有三種標準³¹¹，第一種為 Grigg 案的「明顯關聯聯標準」，第二種為「對重要業務目的之落落實確實有必要」，

304 872 F. Supp. 682 (W.D.Mo. 1995).

305 Id.

306 49 C.F.R. § 391.41(b)(10)(1998).

307 Id.

308 29 C.F.R § 1630.10 app.

309 Linderman、Grossmanand Weirich, supra note 113, at 317.

310 Id.

311 Id.

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第三種為「測驗內容與職缺內容有高度度相似性³¹²（close-approximation-to-job-tasks）」，

第四種標準為Lanning 案「測驗內容限於瞭解，該名求職者是否擁有，該份工作之

「最低門檻資格³¹³（cut-off minimum qualification ）」。

EEOC 允許雇主以工作相關及業務需要為抗辯，然而若若雇主提供合理理調整措施 給該名障礙者，該名障礙者即能滿足工作資格標準，此時雇主就不不可以拒絕該名 障礙者³¹⁴。舉例例來來說說說，在Stutts v. Freeman 案³¹⁵，罹罹患閱讀讀障礙的求職者欲應徵挖 土機工作，卻因為無法通過筆試而遭拒絕，倘若若雇主能提供協助他閱讀讀的合理理調 整措施使其通過筆試，雇主就不不得拒絕聘僱該名身心障礙求職者³¹⁶。

312 Id.

313 Id.at 1417-18  (“Measure  [only]  the  minimum qualification necessary for the successful performance of  the  job  in  question”).

314 29 C.F.R.§1630.15(b)(1), (c) & Id.

315 694 F.2d 666, 668-69, 1 AD 408(11th Cir. 1983).

316 Linderman、Grossman and Weirich, supra note 113,at 317.

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