現行行反就業歧視制度度之問題

我國現行行反就業歧視立立法，黃昭元教授指出比較重視「歧視事由」或「分類類 標準」之明文規定，但對於何謂「歧視」或其類類型則欠缺清楚明確的規範，僅有 性別工作平等法施行行細則第2 條有將歧視區別為「直接或間接不不利利之對待²⁷」，但 亦未就何謂間接不不利利之對待給予定義。至於反身心障礙就業歧視法制，則有身心 障礙就業歧視類類型簡陋陋及定義不不清楚、救濟方式成效不不彰、雇主合法抗辯權類類型 之不不足等問題²⁸。

依照就業服務法第 65 條規定，求職者或受僱者遭受身心障礙就業歧視，經 直轄市、縣(市)政府之就業歧視評議委員會評議就業歧視成立立，主管機關僅能處以 罰鍰，依法無法要求雇主恢復復原職或償付積欠工資。至於違反身心障礙者權益益保 障法第 16 條規定，依同法第 86 條規定同樣僅能處以罰鍰，惟行行政機關對雇主 處以罰鍰金金額不不高，更更容易易給予雇主歧視身心障礙者之誘因，遭受歧視之求職者 或員工仍無法獲得前往面試之機會或恢復復原職之機會，相較之下，美國法救濟方

27 黃昭元(2012)，〈差別影響歧視與差別對待歧視的關係：評美國Ricci v. De Stefano（2009）判決〉，

《中研院法學期刊》，11 期，頁 5-7。

28 郭峰誠、張恆豪(2011)，〈保障還是限制?定額進用政策與視障者的就業困境〉，《台灣社會研究季

刊》，83 期；王韻茹(2011)，〈身心障礙者定額進用條款之合憲性探討-以身心障礙者權益保障法為

中心〉，《國立中正大學法學集刊》，33 期，頁 145-183；焦興鎧、王韻茹(2010)，〈『身心障礙者與 優惠性差別待遇：談強制進用比例之手段』研討會〉，《台灣法學雜誌》，159 期，頁 51-77 頁。

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式則有請求欠發之工錢、復復職、薪資補償、聘僱律律師之費用、專家證人費用、訴 訟費用等等，若若是雇主是出自於故意歧視，則可以向雇主請求懲罰性賠償金金，賠 償金金範圍包含所受之金金錢損失、將來來可得的金金錢利利益益、精精神神痛苦之損失等²⁹，我國 現行行救濟方式卻僅具有消極意義，對於消弭就業歧視助益益不不大³⁰。

3.3.1.2 我國應否增訂強制性合理理調整措施規定

事實上，歧視類類型最常被討論論為強制性合理理調整措施規定，ADA 規定若若雇主 無故拒絕提供身心障礙者合理理調整措施，將構成就業歧視，文獻多建議我國增訂 拒絕提供合理理調整措施之類類型，以落落實對身心障礙者之保障。

本文立立場贊同合理理調整措施條款之理理念念，但反對強制性政策，因為合理理調整 措施條款之精精神神在於促進身心障礙者的就業機會平等，特別是保障工具性機會平 等，以消除現行行職場結構性的不不平等，值得肯定。

反對強制性政策理理由為，強制性政策造成不不分產業一律律要求雇主提供合理理調

整措施給適格身心障礙者，在公司資源有限情況下，勢必要挪用公司之其他經營

的成本過高，加深雇主對身心障礙者之反感，反而致使身心障礙者在職場上更更處 於弱勢。美國學說說說遂有呼籲國家提供公共津貼，降降低雇主歧視需要合理理調整措施 之身心障礙者的誘因

，或建議國家給予雇主稅賦優惠以取代強制性規定

。

事實上，我國職務再設計即相當於美國法的合理理調整措施，依據「身心障礙 者職務再設計實施方式及補助準則」第 9 條及第 33 條規定³³，本準則所稱職務

29 俞浩偉，前揭註 10，頁 103。

30 李雅惠(2013)，《職場身心障礙歧視防治法制之研究》，國中正大學工研究所碩士文，頁 39-40。

31 Bagenstos R. Samuel, Has the Americans with Disabilities Act Reduced Employment for People with Disabilities? 25 Berkeley J. EMP. & LAB. L.528, 561-62(2004).

32 Id, at 555.

33 參見身心障礙者權益保障法第 9 條及第 33 條規定。

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再設計，指為協助身心障礙者排除工作障礙，以提升工作效能促進就業，所進行行 之改善職場工作環境、工作設備、工作條件、提供就業所需之輔具及調整工作方 法之措施。

同準則第 9 條規定，本準則所稱職務再設計補助項目，包括改善職場工作環 境、工作設備、工作條件、購買就業所需之輔具及調整工作方法所需費用。依據 臺北北市身心障礙者職務再設計服務及補助辦法第 11 條規定，申請者同一年年度度內 之申請案，合計最高補助金金額以新臺幣 20 萬元為限。公立立機關（構）除前項限 制外，其核定補助比例例以購買金金額百分之八十為限。前二項補助限額，如遇特殊 情形，為協助其排除工作障礙，經重建處專案核准者，不不在此限。

由上可見見，我國合理理調整措施是由國家「補貼」而非「強制」雇主提供調整 措施³⁴，同時兼顧對身心障礙者之就業平等及雇主營業自由，應較美國法強制性政 策來來得妥當，但是相較某些行行業若若要進行行工作環境調整，以符合身心障礙者之需 求，會需要花費較高的成本，故本文建議參參考Epstein意見見，我國政府應篩選特定 適合身心障礙者工作之產業，例例如不不具有危險因素的工作環境，而集中資源補助 該產業之雇主，提供合理理調整措施給具有工作能力力的身心障礙者，更更有效地運用 財政資源³⁵，同時修法增訂若若雇主無故不不提供合理理調整措施，將構成就業歧視。

34 洪惠芬(2012)，〈「分配正義」還是「形式正義」？身心障礙作為福利身分與歧視的雙重意涵〉，《台 灣社會福利學刊》，第十卷第二期，頁 151-53。

35 Richard. A. Epatein, FORBIDDEN GROUNDS: THE CASE AGAINST EMPLOYMENT DISCRIMINATION LAWS 490-93(1995).

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