第一章 緒論
第三節 名詞解釋
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第三節 名詞解釋
壹、校長轉型領導
「校長轉型領導」係指學校領導者透過建立共同願景、發揮個人魅力 影響、鼓舞激勵、激發心智、主動關懷、滿足成員需求與學習成長等互動 歷程，重視參照權與專業權等激勵策略，激發成員信心及額外的努力，以 獲得成員的信賴、支持與承諾，彼此提高期望與價值，真心分享，全心投 入，並實現自我理想與目標的達成，是一種高附加價值的領導行為。亦指 在學校的情境裡，校長為了影響學校成員，使之趨向於達成學校教育目標 與滿足成員需求所表現的領導行為。本研究依據轉型領導的理論內涵，及 參酌國內學者對轉型領導相關研究，探討歸納校長轉型領導為「建立願 景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、「激發潛能」、「個別關懷」等五 個層面。
一、建立願景
領導者依其本身的洞察力、敏銳度，暸解組織目標與發展，透過溝通 與協調，激發成員的潛力與熱忱，使其具有參與感、使命感，願意為組織 願景與領導者共同合作，向目標邁進。
二、個人魅力
領導者本身具有自信心和親和力，透過態度和情緒的傳達，讓部屬覺 得被尊重和信任，以激發部屬認同領導者，認同組織，願意和領導者共同 為達成組織目標而努力。
三、鼓舞激勵
領導者信任成員、尊重成員，真誠鼓勵，充分授權，使成員有歸屬感，
願意去瞭解組織目標與發展，更樂意和同事合作為組織去努力執行，達成 組織目標。
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四、激發潛能
領導者以各種不同的方式來啟發成員，以突破傳統的思考方式，建立 新的思維模式，鼓勵進修、自我挑戰、獨立或共同合作解決問題，並求卓 越創新，開創新紀元並落實終身學習。
五、個別關懷
領導者瞭解每個成員的不同需求，主動關懷及尊重其個別差異與成 長，適時給予不同的協助指導，輔導其適應環境的變化，並做長期專業發 展的規劃。
「校長轉型領導」的操作型定義是指：校長運用轉型領導的策略領導 學校成員爲實現學校教育目標共同努力，其所展現的具體而可察覺的行為 表現，係以研究者編製問卷「臺北市國民中學校長轉型領導與教職人員知 覺心理契約實踐之關係問卷」中，有關「校長轉型領導行為」部份所測得 之分量表部份的得分，表示校長展現轉型領導行為之高低，得分愈高顯示 學校教師知覺校長展現轉型領導行為愈多，反之亦然。
貳、心理契約
「心理契約」（psychological contract）此一名詞在 1960 年由 Argyris 提出。主要是為了說明僱傭關係中，除正式契約規範雙方的權利與義務外，
還存在無法用書面說明、非正式的相互期望，這也是決定員工態度與行為 的重要因素。1962 年，Levinson 將心理契約的概念發展得更為具體，他主 張組織與員工之間隱含的未公開說明的相互期望稱為心理契約。直到1989 年，Rousseau 開啟了一連串對於心理契約研究，主張：「心理契約」是員 工對於個體與組織之間，對彼此互惠義務之內容條款的承諾與信念
（Rousseau,1989）。由於心理契約的研究就是在解釋勞雇雙方在正式契約
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之外，對工作關係與行為在相對義務上的信念（belief），提供組織在完善 的人力資源管理、公正的薪資、福利制度、改進的招募方式及良好的升遷 管道上實質的建議，對個人的工作滿意度也有實際的預測作用。因此，本 文將心理契約定義為：組織與員工在動態關聯下，一組構成主觀認定的責 任與義務關係。表現於契約的正向與負面情感都與組織與員工的行為與態 度有關。
本研究盱衡台灣的教育環境、學校組織特色及教職人員角色的內涵，
因此，本文將心理契約實踐定義為：教職人員主觀知覺到學校是否執行其 應有的義務與責任，並分為「體恤教職部屬」、「提供環境支援」、「型塑組 織願景」、「建立人情關懷」等四個構面；係任職於臺北市公立國民中學的 心理契約是指雙方對彼此責任與義務的知覺，包含的是組織對自己責任與 義務的知覺、組織對教職人員責任與義務的知覺、教職人員對自己責任與 義務的知覺、教職人員對組織責任與義務的知覺四個向度。以「臺北市國 民中學校長轉型領導與教職人員知覺心理契約實踐之關係問卷」，受試者在
「國中教職人員知覺心理契約實踐量表」之得分表示，該量表之得分愈高，
則表示教職人員知覺心理契約實踐愈高。
參、國民中學教職人員
學校教職員係指在學校的情境裡，執行學校行政及兼行政工作的教師 與行政人員、從事班級教學與班級經營的教師。本研究對「學校教職人員」
的界定如下：代表組織者，指學校領導人（校長），教職人員包括：各處室 主任、組長、導師、專任教師、職員等身份的教育人員。