第五章 結論與建議
第一節 結 論
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第五章 結論與建議
本章根據第四章之研究結果分析與相關文獻之綜合討論，深入了解國民中學 教職人員背景變項、校長轉型領導行為與心理契約之關係，研究者以「國民中學 校長轉型領導量表」、「國民中學教職人員之心理契約量表」為研究工具，透過 描述性統計、獨立樣本 t 考驗及單因子變異數分析、Pearson 積差相關及逐步多 元迴歸等統計方法，分析國民中學教職人員在上述二個量表的統計結果及其關連 性，藉以了解國民中學校長轉型領導對教職人員知覺心理契約實踐之關係，同時 彙整本研究結果提出建議，作為教育行政機關和學校領導人經營管理與未來研究 之參考。
第一節 結 論
依據本研究結果分析與討論，歸納成為下列幾點結論：
壹、國民中學校長轉型領導行為之現況
一、整體而言，國民中學校長轉型領導行為屬於「高」程度，在國民中學校 長轉型領導行為「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、「激發 潛能」、「個別關懷」各個層面都屬高程度的情形。
二、國民中學校長轉型領導行為各個層面依其高低程度，為「建立願景」、
「個別關懷」，其次「個人魅力」及「鼓舞激勵」，最低為「激發潛能」。
貳、不同背景變項之國民中學教職人員對校長轉型領導認知之差異
一、就性別變項而言，不同性別的教職人員對國民中學校長轉型領導實踐之 差異未達顯著水準，在「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、「激發 潛能」、「個別關懷」等層面之差異亦未達顯著水準。
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二、就教育程度變項而言，不論是大學畢業或是研究所畢業的教職人員，在 整體國民中學校長轉型領導實踐之差異未達顯著水準，在「建立願景」、
「個人魅力」、「鼓舞激勵」、「激發潛能」、「個別關懷」等層面則亦未有 顯著差異。
三、就婚姻變項而言，已婚與未婚的教職人員在整體國民中學校長轉型領導 實踐之差異未達顯著水準，在「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、
「激發潛能」、「個別關懷」等層面之差異亦未達顯著水準。
四、就職稱變項而言，不同職務的教職人員在整體國民中學校長轉型領導實 踐之差異情形，達顯著水準；擔任主任職務的教師比擔任導師及專任教 師，認為校長轉型領導實踐程度較高。而在「建立願景」方面達到顯著 水準，主任高於導師；在「個人魅力」方面也達到顯著水準，主任高於 導師，也高於專任教師；而「鼓舞激動」方面亦達顯著水準，主任高於 導師，也高於專任教師；在「激發潛能」方面主任高於導師，也高於專 任教師；在「個別關懷」方面，亦達顯著水準，主任高於導師，也高於 專任教師。
五、就年資變項而言，不同服務年資的教職人員對整體知覺校長轉型領導實 踐之差異，達顯著水準，在「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、「激 發潛能」、「個別關懷」等層面之差異均達顯著水準，其中服務年資三年 以下對於「建立願景」、「個人魅力」較高，而服務年資十五年以上者對 於「鼓舞激勵」、「激發潛能」、「個別關懷」等層面都高於其他服務年資 淺的教職人員，同時在整體知覺校長轉型領導之實踐，亦顯現出服務年 資十五年以上者，高於4~8 年的教職人員。
六、就學校規模變項而言，服務於不同學校規模的教職人員，在整體國民中 學校長轉型領導實踐之差異未達顯著水準，但在「個人魅力」層面上有 顯著差異，服務於24 班以下的學校教職人員，高於服務於 49 班以上的
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教職人員。而在「建立願景」、「鼓舞激勵」、「激發潛能」、「個別關懷」
等層面之差異均未達顯著水準。
叄、不同背景變項之國民中學教職人員在知覺心理契約實踐之差異
一、就性別變項而言，不同性別的教職人員在整體知覺心理契約實踐之差異 達顯著水準，其中只有在「型塑組織願景」構面之差異未達顯著水準；
而在「提供環境支援」、「體恤教職部屬」、「建立人情關懷」等構面上之 差異達顯著水準，男性教師相較於女性教師在知覺學校「型塑組織願 景」、「提供環境支援」、「體恤教職部屬」、「建立人情關懷」等方面的實 踐程度均較高。
二、就教育程度變項而言，教育程度不論是大學畢業或是研究所畢業的教職 人員，在整體知覺心理契約實踐之差異未達顯著水準，在「型塑組織願 景」、「提供環境支援」、「建立人情關懷」、「體恤教職部屬」等構面之差 異亦未達顯著水準。
三、就婚姻變項而言，已婚與未婚的教職人員在整體知覺心理契約實踐之差 異未達顯著水準，在「型塑組織願景」、「提供環境支援」、「建立人情關 懷」、「體恤教職部屬」等構面之差異亦未達顯著水準。
四、就職務變項而言，不同職務的教職人員在知覺整體心理契約實踐之差異 情形，達顯著水準；擔任主任職務的教師比擔任導師及專任教師，認為 學校在整體心理契約實踐程度較高。而在「型塑組織願景」方面達到顯 著水準，主任高於導師，在「提供環境支援」方面也達到顯著水準，主 任高於導師，也高於專任教師，而「體恤教職部屬」方面亦達顯著水準，
主任高於導師，也高於專任教師；在「建立人情關懷」方面，則達顯著 水準，主任高於導師。
五、就年資變項而言，不同服務年資的教職人員在整體知覺心理契約實踐之
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差異未達顯著水準，而在「型塑組織願景」、「提供環境支援」、「體恤教 職部屬」、「建立人情關懷」等構面之差異亦未達顯著水準。
六、就學校規模變項而言，服務於不同學校規模的教職人員，在整體知覺心 理契約實踐之差異達顯著水準，經Scheffe法多重比較；服務於24班以下 的學校教職人員，在知覺心理契約實踐程度方面，高於服務於49班以上 的學校教職人員。在「型塑組織願景」及「提供環境支援」方面之差異 均未達顯著水準；在「體恤教職部屬」方面之差異達顯著水準，經Scheffe 法多重比較，服務於24班以下的學校教職人員，高於服務於25-48班的 學校教職人員，差異更達.01顯著水準；而在「建立人情關懷」方面亦 達顯著水準，經Scheffe法進行事後比較，服務於49班以上的學校教職人 員，高於服務於25-48班的學校教職人員。整體而言，服務於規模較小 的學校教職人員，其對於整體心理契約實踐的表現方面，高於服務於大 型規模的學校。
肆、國民中學教職人員心理契約實踐與轉型領導行為相關情形
一、在國民中學校長轉型領導各層面「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞 激勵」、「激發潛能」、「個別關懷」皆與學校教職人員的心理契約，
有顯著的相關，其中「激發潛能」層面與整體教職人員心理契約正相關 程度最高，而「建立願景」與心理契約正相關程度最低。
二、心理契約各構面與校長轉型領導相關情形，與「型塑組織願景」正相關 程度最高者為「激發潛能」，而相關程度最低為「個人魅力」。與「提 供環境支援」正相關程度最高者為「激發潛能」，而相關程度最低者為
「建立願景」。與「體恤教職部屬」正相關程度最高者為「鼓舞激勵」，
相關程度最低者為「建立願景」。與「建立人情關懷」正相關程度最高
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者為「激發潛能」，相關程度最低者為「個人魅力」。
三、整體校長轉型領導行為與心理契約各構面相關係數最高者為「體恤教職 部屬」，而相關程度最低者為「建立人情關懷」。
伍、國民中學校長轉型領導行為對教職人員知覺心理契約實踐之預 測分析
一、校長轉型領導行為對分析教職人員知覺心理契約實踐「型塑組織願景」
的預測情形，以「激發潛能」與「建立願景」具有正向預測心理契約實 踐之「型塑組織願景」的功能，其中以「激發潛能」的解釋力最佳，預 測解釋力達 29.6﹪。同時表示校長之轉型領導，越採用「激發潛能」和
「建立願景」，教職員所知覺心理契約實踐之「型塑組織願景」愈高。
二、校長轉型領導行為對分析教職人員知覺心理契約實踐「提供環境支援」
的預測情形，僅有「激發潛能」具有正向預測心理契約實踐之「提供環 境支援」的功能，其預測解釋力為27.6﹪。同時表示校長轉型領導之「激 發潛能」行為愈高，對教職員所知覺心理契約實踐之「提供環境支援」
愈高。
三、校長轉型領導各層面對教職人員知覺心理契約實踐「體恤教職部屬」的 預測情形，以「鼓舞激勵」及「激發潛能」具有正向預測心理契約實踐 之「體恤教職部屬」的功能，其中「鼓舞激勵」的解釋力最佳，預測解 釋力達30.8﹪，同時表示校長轉型領導行為之「鼓舞激勵」和「激發潛 能」愈高，教職人員知覺心理契約實踐「體恤教職部屬」愈高。
四、校長轉型領導行為對分析教職人員知覺心理契約實踐「建立人情關懷」
的預測情形，僅有「激發潛能」具有正向預測心理契約實踐之「建立人 情關懷」的功能，其預測解釋力為13.5﹪。同時表示校長轉型領導之「激 發潛能」行為愈高，教職人員知覺心理契約實踐之「建立人情關懷」愈
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高具有正向預測功能。
五、校長轉型領導各層面對教職人員知覺整體心理契約實踐的預測情形，以
「激發潛能」及「鼓舞激勵」具有正向預測教職人員知覺整體心理契約 實踐的功能，其中以「激發潛能」的解釋力最佳，預測解釋力達 34.3﹪。
同時表示校長轉型領導之「激發潛能」和「鼓舞激勵」行為愈高，教職 人員所知覺之整體心理契約實踐愈高。
六、綜合本研究發現，校長轉型領導行為對教職人員知覺心理契約實踐方 面，不管是在「型塑組織願景」、「提供環境支援」、「建立人情關懷」愈 高，皆呈現校長轉型領導行為，對於教職人員知覺心理契約實踐「激發 潛能」的層面愈高。