第二章 文獻探討
第三節 轉型領導行為與心理契約相關之研究
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第三節 轉型領導行為與心理契約相關之研究
教職人員心理契約的滿足與否將與組織的經營息息相關。在現有的研究中，
雖然有研究指出影響教職人員心理契約狀況的因素有哪些，卻未曾探討過校長之 領導行為對於教職人員心理契約之滿足有何影響，因此本研究試圖以轉型領導行 為的導入，探討教職人員之心理契約有無受到學校校長之不同領導方式的影響，
相信本研究對於現今尚未完善的心理契約之相關研究有所助益；研究之成果在實 務界也能有所助益。
Mintzberg(1990)認為「領導」在大環境不停變動的今時今日更加顯得重要，
而今日領導所面臨最大的挑戰在於設法建立與維持更可靠的勞資關係，而為了達 成這個目標，「心理契約」乃是最有用的工具，由此可知企業組織的存亡乃建構 在領導跟心理契約之上，由此可知領導與心理契約乃是相輔相成的。
經由本研究發現國內外對於心理契約之相關研究，雖然尚不充裕，但仍然有 學者對此感到興趣，並致力於心理契約的研究；在領導的相關研究議題上，不分 國內外，均有許多的文獻研究資料可供參考。而針對員工心理契約與領導行為兩 者間相關性之研究，不論是在國內或國外都有如鳳毛麟角般的稀少，截至目前為 止，本研究者就相關文獻僅發現顏士傑（2004）員工心理契約與主管領導風格相 關性之研究一篇；然而由此二者與其他構面的研究(例如：工作滿意度、組織承 諾、公民行為、離職率等)可以發現兩者間確實有著不容忽視的連結。
本研究旨在瞭解國民中學校長轉型領導與教職人員知覺心理契約實踐的關 係。國內關於領導的研究頗多，大都是以領導的型態、領導型式、領導方式、轉 型領導來作為研究的主題，又以探討組織的氣氛、組織的績效、學校效能居多。
以及對於探討工作滿意的研究亦相當多，可見工作滿意一直是相當受到關注的議 題。
Mowday (1982)認為組織承諾為個人與組織之間的連結（attachment），透過 此連結，如同訂定「心理契約」一般，個人與組織間彼此許諾，個人願意為組織
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付出自己的時間、能力，而組織也回饋給個人物質上如薪資、心理上如內在工作 滿足的報賞。Salancik(1977)認為有四種因素直接影響組織承諾，分別為確定的、
不可取消的、自己意志的及公開的行為，顯示員工在進入組織前的選擇過程就會 影響到往後的組織承諾，員工一旦進入企業服務時，便同時與企業構成了不可言 喻的「心理契約」(楊熾儒，2000)。組織中的公平性、管理可接納性、士氣、人 際信任及組織可依賴性也會影響組承諾；組織若能滿足員工需求，員工承諾也會 比較高(Steers, 1977)；組織的酬償交換往往是個人投資與成本，研究也發現組織 酬償和組織承諾成正相關(Lee, 1971)。
從Rousseau(1994)對心理契約所提出的定義中，我們可以瞭解到無論是組織 或是每個員工都相信對方會按照彼此關係中不可言喻之內容，執行應盡的責任或 義務。心理契約是一個用來瞭解組織內人力資源問題的良好工具，Levinson 認 為不論是在兩人之間或者群體之中，心理契約可以處理隱含在人際之間的問題 (Morrison, 1994)。
綜合而言，當員工在決定加入組織時，經歷“心理契約”締約的過程，開始對 組織產生情感性承諾，然加入組織後，隨組織的管理制度、工作的環境及氣氛、
人際間的互動、主管的領導模式、組織的酬償制度等的影響，而對組織產生不同 程度的情感性、利益性、或規範性的承諾，這些因素可視為組織承諾形成的前因。
一個組織中或組織中任何團體的成功與否，大部分取決於領導的品質。不分 是一般企業、政府機構、教育、醫療甚至是宗教團體，其領導品質都將決定組織 的好壞。有關領導的研究指出，關於組織績效上差異的原因，領導大約就佔其中 20％至45％的比例(Robbins, 1994)。
在Schnake, Cochran, & Dumler(1995)探討工作滿足、認知公平與領導行為對 組織公民行為的相關性研究中，發現領導型態中的「體制」構面和「體恤」構面 和組織公民行為的各構面均呈現正相關的情形，而在工作滿足、認知公平及領導 型態三個變項中，以領導型態與組織公民行為的相關程度最大。Katz & Kahn
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（1978）研究指出：領導行為可以統整工作團體中之初級（Peimary）關係及次 級（secondary）關係而提高組織承諾；Bateman（1984）亦認為領導型態對組織 承諾具相當的影響力。
黃鋃泳(1992)以國內製造業、服務業的產業員工為對象，進行領導型態與組 織承諾之關係的研究，研究發現：員工在面對參與型領導型態時，其整體承諾最 高。朴英培(1988)以韓國電子業員工為對象，發現領導型態中的體恤因素與組織 承諾之各構面達顯著相關。Morris & Sherman(1981)以506位復健人員為研究對 象，發現領導風格中的體恤因素和結構因素都與組織承諾有正相關。
在黃國隆(1986)對中學教師所作的研究結果中，也發現校長的領導風格中的 體恤因素對教師的組織承諾有最大預測力，即校長越體恤教師，則教師對學校及 教育專業的承諾越高，且經其所整理有關組織承諾之相關研究亦同意組織承諾受 環境變項(如領導方式）等的影響。由此得以證實領導風格對組織承諾具相當的 影響力。
管理學者曾指出領導方式確實會影響員工的工作滿意度，且也會對組織公平 的認知造成影響(Graen et. al,1982)。Pillai, Scandura & Williams(1999)針對不同國 家的文化進行領導理論與組織公平間關係之研究，因在美國關於這兩者關係的研 究已有些學者進行，且得到顯著的分析結果，所以，其希望能將此議題的研究擴 大至其他不同國家的文化中，研究對象為澳洲、印度、哥倫比亞、約旦及沙烏地 阿拉伯等五個國家的行政人員。其研究結果發現：
一、主管與部屬的交換關係在美國與澳洲皆對組織公平及工作滿意度有顯著 影響；但在印度，主管與部屬的交換關係與程序公平間並沒有關係。
二、主管與部屬交換關係在五個國家的文化裡，皆與員工滿意度有顯著的相 關性。
三、主管與部屬的交換關係不僅直接與工作滿意度有顯著相關性，且也會間 接地透過分配公平對工作滿意度產生影響。（尤其是在美國及印度）。
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在東方社會中，人際關係的互動講究的是「搏感情、重義氣」，在目前國內 的企業中，也常常可見主管身邊會有其所謂的「親信部屬」存在。這樣的領導型 態與國外學者Graen & Cashman(1975)所提出的主管與部屬交換關係理論
(Leader-Member Exchange Theory；LMX)極為相似，該理論認為領導者將其部屬 分成「內團體成員」與「外團體成員」，且對這兩個團體成員所表現出來的領導 行為有所不同。若依公平理論來推論的話，當所獲得的對待或待遇不平等時，可 能會造成部屬不公平的心態。
Cropanzano 與Folger(1989)亦發現，當不公平的程序阻礙員工未能因工作績 效而得到高報酬時，員工的憤怒將會因此而提高。他們也驗證了認知參照理論，
發現當工作產出分配極為不公平時，和決策制定者所使用的程序是不公平時，則 對於組織內的員工憤怒將會達到最大。
另外，員工對於其所分配到的資源或在決策的執行過程中，所知覺到的公平 性亦會對其工作滿意產生影響，且公平性的認知程度愈高，其對主管的信任程度 也會愈高(Folger & Konovsky, 1989)，主管與部屬之間的信賴關係會因而增強，並 且員工對組織自然也會產生較高的承諾行為(Nyhan, 1999)。
綜觀以上不同國家的研究發現，不管是企業界或政府、教育機關，員工或成 員與組織之間，存在著心理契約的關係，而對組織情感性的承諾，組織的管理制 度、工作的環境及氣氛、人際間的互動、主管的領導模式、組織的酬償制度等都 產生相當程度的影響，其中領導方式確實會影響員工的工作滿意度，領導風格中 的體恤因素和結構因素都與組織承諾相關。
因此，本研究希望更進一步去探討，在轉型領導行為的情境中與其教職人員 知覺心理契約實踐之間的關係，並探討其對於轉型領導行為與心理契約之影響。