第五章 結論與建議
第二節 建 議
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第二節 建 議
根據本研究結果與歸納之結論，研究者提出以下建議，以供教育行政主管機 關、學校校長、國民中學行政人員及未來有興趣研究相關主題之研究者參考。
壹、對教育主管機關的建議
本研究主要目的是在探討臺北市國民中學校長，在我國國民中小學實施校長 遴選制度後，校長領導行為與心理契約之關係，檢視研究結果發現，在國民中學 校長轉型領導各層面「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、「激發潛能」、
「個別關懷」對於學校教職人員知覺心理契約有直接的影響，而營造學校教職人 員良好的工作環境，進而提高行政與教學效能，才能進一步提供更好的學習環 境，乃教育行政主管機關責無旁貸。因此藉由本研究之結果，對教育主管機關提 出一些具體建議，以供參考。
一、應將校長轉型領導納入校長培育、甄選、儲訓與進修機制
本研究發現，校長領導行為與心理契約之關係，檢視研究結果發現，在 國民中學校長轉型領導與教職人員知覺心理契約具有正相關，其中校長轉型 領導各層面包括「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、「激發潛能」、
「個別關懷」對於學校教職人員知覺心理契約有直接的影響，且校長轉型領 導可以對教職人員心理契約實踐的構面具有預測力，兩者互有因果關係。因 此教育行政主管機關應重視校長轉型領導行為的型塑歷程，應藉由校長培訓 課程、甄選、儲訓與進修機制，以加強校長專業領導之涵養，建構校長領導 的素養與能力，培育更多學校領導人才，增進轉型領導行為之展現，以期能 型塑優質文化之學校。
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二、積極推動獎勵辦學績優校長之表揚
「有怎樣的校長，就有怎樣的學校。」校長是一所學校的靈魂人物，更 是學校的領導中心，其領導品質的好壞，將直接影響學校的運作成效，領導 不僅是科學，也是一門藝術，沒有放諸四海皆準的固定模式，必須根據學校 特性及教職員的組成適度作調整；此外，領導者個人領導魅力的展現，能贏 得組織成員的認同與支持，進而成為學習崇拜的對象，產生高度的向心力與 強烈的工作動機，帶領學校成員共同勾勒學校藍圖，塑塑追求學校願景，以 達成學校教育目標，開創優質的教育環境。所以教育行政機關應積極推動辦 學績優卓越學校校長之表揚與獎勵，以鼓勵學校更多領導人才，願意投入學 校領導工作行列，營造優質良善的教育環境。
三、應對於教職人員的心理契約的形成發展與實踐情形進行行動研究
本研究發現，校長轉型領導與教職人員知覺心理契約實踐具有正相關，
且校長轉型領導可以對教職人員心理契約實踐的構面具有預測力，兩者間有 其因果關係。因此，教育行政主管人員應重視教職人員心理契約的型塑歷 程，藉由行動研究來持續檢視教職人員心理契約實踐程度，作為改善依據，
增進教職人員積極作為之展現，以期型塑優質學校文化，發揮更大的教育功 能。而從逐步多元迴歸所建立的迴歸方程式得知，學校應積極加強教職人員 心理契約之「型塑組織願景」、「提供環境支援」、「體恤教職部屬」與「建立 人情關懷」等四個構面，以建構校長領導行為與教職人員教師之良好互動關 係。
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貳、對於校長的建議
本研究發現，學校校長轉型領導行為對教職人員知覺心理契約實踐有高度的 相關與預測力，然而學校文化的塑造是學校領導者重要職責之一，所以學校領導 者型塑良好學校文化，是提昇學校效能的不二法門。本研究同時發現，在整體校 長轉型領導行為與心理契約各構面相關程度中最低者為「建立人情關懷」，而對 整體工作環境的營造取決於學校領導者理念，因此依據本研究結果與文獻資料提 出對校長與學校主管人員的建議如下：
一、學校領導者應多鼓勵成員持續學習，追求知識成長
本研究發現，校長轉型領導對於教職人員整體知覺心理契約實踐之各構 面的表現上，學校教職人員對學校領導者轉型領導行為實踐之「激發潛能」
及「鼓舞激勵」等二個預測變項達到顯著水準，其中以知覺「激發潛能」及
「鼓舞激勵」實踐對整體教職人員心理契約實踐的影響最大。所以學校領導 人員在「激發潛能」及「鼓舞激勵」等方面，讓教職人員知覺實踐程度愈高，
其展現出對於教職人員整體知覺心理契約實踐程度就愈高。
在競爭劇烈的時代，學校教職人員需要不斷地自我學習、精進，才能使 學校運作良好，因此學校領導人員必須在「激發潛能」及「鼓舞激勵」等方 面著力，並將此觀念傳達給教育工作者，使其能不斷學習、自我充實、吸收 新知，以便能精進教學方式與教育理念，有效處理與學生相關的各種事務，
提昇工作品質。
而學校領導者應多鼓勵成員發揮創意思考解決問題、養成自我檢討與反 省的習慣，並能自我挑戰，以充分發揮個人潛能，達成自我實現。可採取下 列做法（劉雅菁，1998）：
（一）營造開放的環境，讓組織成員發揮想像力。
（二）鼓勵組織成員勇於嘗試各種新事物
（三）激勵組織成員勇於表達自己的意見與想法
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（四）鼓勵組織成員以創新觀點思考問題
（五）給予組織成員挑戰性工作，並表達對其之高度期望。
二、校長應多主動關懷組織成員
本研究結果發現，在教職人員知覺心理契約實踐方面「建立人情關懷」
的得分最低，所以學校領導人應多重視成員的個別關懷，採取人性化領導，
在不違反原則下，設法滿足組織成員個人需求（林俊成，1999）。本研究亦 發現，在 49 班以上之學校規模服務教職人員，其校長轉型領導行為的表現，
明顯低於學校規模在 24 班以下之服務教職人員，大型學校教職人員在校長 轉型領導行為的表現，不如小型學校，應值得大型學校領導人多加注重並改 善。是此研究者對學校領導者提出以下的建議：
（一）建立暢通的意見表達管道及合宜的申訴制度
（二）建立公平合理的獎懲制度
（三）兼顧學校目標與同仁需求，多與組織成員互動並瞭解個人需求。
（四）組織成員身心倦怠或遭遇困難時，適時給予支持與協助。
（五）與組織成員建立社會性情感，多關心成員的家人及生活。
三、校長應該多加體恤女性教師，並展現支持行動
本研究發現，國民中學女性教師在體恤教職部屬感受到心理契約實踐程 度較男性教師為低，顯示女性教師較感受不到學校或主管人員對其表現出體 恤與重視。探究原因，或許與目前男性主管人員較多，男性主管與男性教師 之間的互動較沒有性別上的差異及隔閡。因此學校主管人員應該多加強對女 性教師的體恤表現，對兼任行政職務女性教師多給予鼓勵及體恤，讓女性教 師感受到上級長官體恤部屬的心意，消除性別在心理契約實踐上的隔閡。
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四、校長應多鼓勵教師同仁兼任行政職務，提昇學校效能
本研究結果發現，擔任主任職務的教師，在知覺心理契約實踐程度及校 長轉型領導行為的表現方面，均明顯高於導師及專任教師；所以學校應建立 合宜兼任行政工作教育人員的養成制度，有計畫培養更多優秀教師兼任行政 職務，鼓勵教師自我挑戰，以增加教師與行政間的良性互動，增進學校行政 運作順暢，提昇學校效能。
五、校長應自我檢視並不斷進修，多涵養領導專業知能
本研究調查結果發現，目前國民中學校長轉型領導行為的表現，屬於中 程度，但平均得分尚未達非常符合的程度，顯示仍有進步與改善的空間；在 本研究中就校長轉型領導行為表現的內涵來看，校長轉型領導行為的表現在
「激發潛能」的表現方面顯得較低。而本研究看出校長轉型領導的行為對教 職人員知覺心理契約實踐方面，不管是在「型塑組織願景」、「提供環境支 援」、「建立人情關懷」愈高，皆呈現校長轉型領導行為，對於教職人員知覺 心理契約實踐「激發潛能」的層面愈高。因此學校領導者應適時掌握狀況，
並應多鼓勵成員發揮創意思考解決問題、養成自我檢討與反省的習慣，並能 自我挑戰，以充分發揮個人潛能，達成自我實現，提昇學校效能。除此之外，
校長更應體認轉型領導包括「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、
「激發潛能」、「個別關懷」等各層面，對於學校教職人員知覺心理契約有 直接的影響，尤其是須面面具到，並藉由自我檢視及不斷進修，以加強專業 領導之涵養，建構校長領導的素養與能力，以期能型塑優質文化之學校。
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參、對未來相關研究的建議
一、研究對象方面
本研究僅以臺北市公立國民中學教職人員為研究對象，其研究結果之推 論性及代表性受到限制，為求理論的周延，對於轉型領導與教職人員知覺心 理契約實踐的關係，未來研究者，可包含國民小學、高級中學教職人員，因 此研究對象可擴及公私立各級學校及其他縣市，研究結果將更具推論性及代 表性。
二、研究變項方面
本研究以校長轉型領導為自變項，教職人員心理契約為依變項，來探討 校長轉型領導與教職人員知覺心理契約實踐之關係，變項因素較單純。未來 研究者可加入更多變項探討，如：人格特質、工作滿意、工作倦怠、工作壓
本研究以校長轉型領導為自變項，教職人員心理契約為依變項，來探討 校長轉型領導與教職人員知覺心理契約實踐之關係，變項因素較單純。未來 研究者可加入更多變項探討，如：人格特質、工作滿意、工作倦怠、工作壓