第二章 文獻探討
第二節 心理契約之理論與相關研究
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第二節 心理契約之理論與相關研究
壹、心理契約的定義
契約（contract）規範了雙方的行為，對員工與組織產生某種束縛，並促成 組織目標的達成，因此契約是雇用關係中不可或缺的關鍵要素（Robison,Kraatz
＆ Rousseau,1994）。而心理契約（psychological contract）則為其中一種特殊的契 約型式。從過去人們為了謀求一份工作而努力，希望組織提供一個安全無虞的工 作環境、良好的晉升管道、合理的薪資待遇，以期保障自己與家庭的生活品質；
而組織則希望聘僱進來的員工擁有犧牲奉獻的精神、絕佳的專業技能、全心投入 工作；如此，員工自然能獲得最公正的對待，進而獲得終身工作的保障。因此聘 僱的行為，是普遍存在的社會現象，也存在勞雇雙方之間的相互交換行為，這種 相互交換的關係，除了用紙契約來規範彼此的權利和義務之外，無法訴諸文字或 公開呈現，但又確實存在勞雇雙方彼此之間相互的義務期望，這種無法言明的工 作契約，即為心理契約（psychological contract）（Dainty、Raiden＆Neale,2004;
Robinson,& Morrison,2000; Rousseau,1989; Schein,1980; Sutton＆Griffin,2004）。
心理契約文獻在過去十年來持續發展，主要都受到Rousseau 影響(Cullinane
& Dundon, 2006)，在許多文獻中，皆引用此學者之定義，其定義心理契約為個人 在雇用關係中，對於相互義務的感覺與預期(Rousseau, 1989)。雖然最初的心理契 約觀念並非源自人力資源管理領域，但現在心理契約於人力資源管理領域中，已 經佔有非常重要的地位 (Cullinane & Dundon, 2006)。心理契約具有主觀的
（Mcfarlane, Shore & Tetrick,1994）及知覺的（Robison, 1996）特性，並影響員工 的工作態度和行為(Vos, Buyens & Schalk, 2003)。近來由於全球經濟景氣低迷，組 織必須面對外界不斷變動的環境，為創造競爭優勢，以裁員、併購、重整的模式 來達到組織永續經營的目標。以教育單位而言，因應課程改革、少子化現象、教 育資源減少，家長參與及教師會成立衝擊學校行政的運作、師資培育失衡超額教 師的現象，產生了併校廢校等問題，使教師的心理契約產生變質，傳統的心理契
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約受到考驗，學校領導人更應該瞭解心理契約的理論，方可避免影響組織與教職 人員和諧關係，發展出忠誠與相互信任的關係，使全體教職人員自願地為學校組 織目標全力以赴。
「心理契約」（psychological contract）一詞可被追溯到 20 世紀的 60 年代。
最初，心理契約的概念被Argyris（1960）及 Levinson（1966）用來描述雇傭關 係中的主觀性的特質（Rousseau＆Parks,1992）。（黃家齊，2003) 亦認為心理契約 本質上與社會交換理論有相當的關聯。可見心理契約是界定與瞭解現代勞資關係 的重要指標，如同 Morrison (1994)引用 Harry Levinson 認為：「不論是在兩人 間或群體間，心理契約可以處理隱含在人際之間的問題」。其主要是說明了勞雇 關係中，除正式契約規範雙方的權利與義務外，還存在無法用書面說明的非正式 相互期望，這也是決定員工態度與行為的重要元素（Dainty, Raiden ＆ Neale, 2004; Robison, 1996；Robinson＆Morrison, 2000；Rousseau, 1989；Schein,1980;
Sutton & Griffin, 2004）。
1962 年，Levinson etal 將心理契約的概念發展得更為具體，他主張心理契約 是雇主與員工之間，除了正式有形的契約之外，還隱含了未公開說明的相互期待 關係。Schein（1980）更清楚指出心理契約的概念，他認為心理契約乃組織與所 有成員間，隨時存在未寫明的期望。心理契約暗示每一個角色的扮演者，對於薪 水、福利等，均會形成期望，而相對的組織也會對員工形成微妙的期望，認為員 工將會竭盡其能，致力於增進工作績效、組織目標（Schein,1980）。直到1989 年，
Rousseau 開啟了一連串對於心理契約研究，主張：「心理契約」是員工對於個體 與組織之間，對彼此互惠義務之內容條款的承諾與信念（Rousseau,1989）。
心理契約是個人主觀的知覺動作，經外界給予某種訊號，由個人知覺後所形成的 一種認知，這樣的認知會存在於心理，進而影響著個人的態度與行為；也就是當 組織提供某些誘因，如薪資、獎賞、升遷等，那麼員工會依據其誘因是否符合個 人期望，進而決定是否貢獻於組織，因此心理契約可說是組織及員工相互的一種
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期望認知。
早期學者 (Argyris, 1960；Levinson, 1962； Schein, 1965) 對心理契約之研 究，著重在交換關係中期望的相互性，而後 Rousseau (1989) 對心理契約的研 究，分別將焦點放在個人層級而非早期研究中的關係層級、以契約來代替期望 (Roehling, 1996) 。中國經貿新詞辭典中提到心理契約是存在於員工與企業之間 的隱性契約，它包括兩部分內容，員工個人目標與組織目標和承諾的契合關係；
員工在經過一系列投入、回報等循環，所構成的組織經歷之後，與所在組織形成 情感上的契合關係，體現在依賴感和忠誠度，其主要核心是員工滿意度。目前大 部分學者 (Robinson &Rousseau, 1994 ; Morrison & Robinson, 1997; Shore &
Tetrick, 1994)的實證研究，則將心理契約當成員工個人認為其與組織之間對於交 換關係中相互契約的信念，並以員工的觀點作為研究主要焦點，而比較不去探討 交換關係的相互性。這些研究者認為組織本身並不擁有心理契約，因此較強調員 工的觀點而忽略雇主的觀點 (Coyle-Shapiro, 2000) 。茲將各學者對心理契約之研 究與定義彙整如表2-6。
表2-6 國內外學者心理契約的定義 學者 年代 定義
Schein 1980 心理契約是組織中所有員工與各部門經理人間所存在之 未寫明(unwritten)的期望。
Davis &
Newstrom 1989 心理契約為員工對於組織心理層次介入的情況。
Rousseau 1989 心理契約是個人對自己與另一方間的互惠交換
（reciprocal exchange）協議中的事項及約定的信念。
Davis &
Newstrom 1989 心理契約為員工對於組織心理層次介入的情況。
Rousseau 1989 心理契約是個人對自己與另一方間的互惠交換
（reciprocal exchange）協議中的事項及約定的信念。
Robinson et al
1994 個體員工與組織彼此相信另一方會遵循著彼此關係的內 容，執行應盡的義務。
Morrison ＆
Robinson 1997 心理契約是一系列與人的義務（員工所承擔的）和權利
（雇主所擁有的）有關的互惠期望的總和。
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Moorhead &Griffin 1998 為員工對組織所能提供的誘因，以及他們對組織能有何 種貢獻的一種整體性期望。
Brooks 1999 心理契約乃是個別員工以及其服務組織彼此間所抱持的 相互性期望。
Coyle-Shapiro 2000
認為個人對組織內活動與事件的解釋也是產生心理契約
equitable treatment），通常為員工對組織的期待。所以 心理契約對信任及工作滿意度都有直接的影響。
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上的期望和信念。心理契約提供組織完善的人力資源管理、改進招募的方式、公 正合理的薪資、良好的福利制度及完善的升遷管道等實質上的建議，對於個人的 工作滿意度也有實際的預測作用，若能使其認知保持在較佳狀態，則能增進員工 承諾與工作績效的效果。
綜合上述，本文將心理契約定義為：指學校與教師雙方對於相互之間責任與 義務的一種主觀期望，引用（陳美娟，2006）國民中學教職人員之心理契約研究 結果發現，心理契約的組織實踐部分包含四個構面：
1、體恤教職部屬
依據林邦傑（1981）認為領導者與成員間處處表現尊重、信任、溫暖和親睦 感，領導者能夠滿足成員的需求，利用雙向溝通方式鼓勵成員參與決策等行為，
可歸納為LBDQ 領導行為研究結果中的體恤（Consideration）構面。本研究心理 契約第一因素，包含成員尊重、良好溝通、傾聽基層、公平對待、完善福利、合 理獎懲、適時獎勵等內容，與著名領導行為描述問卷（the Leader Behavior Description Questionnaire ）的體恤因素類似（Yukl,1998），即為「體恤教職部 屬」：顯示領導者應禮賢下士，重視部屬的意見，使部屬感到公平與受尊重，並 能適時獎勵，使部屬有自我成長的目標。
2、型塑組織願景
Perter Senge（1994）認為「願景」（vision）指願望的景象，是內在的。共 同願景為組織的核心價值，是組織成員共享的意象，能夠激發強大的能量，激勵 組織成員樂於共同追求使命。願景領導為組織領導人為建立共同價值、信念和目 標，引導組織成員行為，凝聚團體共識，來促進組織的進步與發展（吳清山、林 天祐，2002），它也隱含了組織和成員的相互義務，若是得不到成員得承諾、參 與和認同，願景不會烙印在成員的心中（林梓榮，2002）。本研究心理契約第二 因素為「型塑組織願景」，包含願景塑造、願景參與、形象建立、價值確立及校 務前瞻等；學校領導人應以學校願景提供成員共同參與行動的責任，以激勵成員
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樂於追求共同使命。
3、提供環境支援
由於心理契約是發生於職場之中，員工對於和本身利益相關工作本身和工作 環境非常重視，也被認為是心理契約組成的固有架構之一(Kickul & Lester, 2001)。本研究心理契約第三因素與學校環境要件內容相關，是為「提供環境支 援」：指領導人應提供完備的教學環境、充足的軟硬體設備、優質的學習環境等。
4、建立人情關懷
中國人注重人情，人際交往屬於人情法則；西方人看重實利，強調功利性、
公平感，人際或社會交往屬於交易法則。個人如果受別人的恩惠、欠他人人情，
一般也會有知恩圖報、以德報德的心理與行為（談炳和、何俐，1999）。所以 領導人重視員工的人情投資，把員工當作自己人，彼此關照，往往可以換來員 工對組織提供的忠誠和服從等超過經濟效益的回報。本研究心理契約的第四因 素超越工作職場的理性界線，與工作及家庭分際的滲透性以及人情觀念有關，
即為「建立人情關懷」。
貳、心理契約的內容
分析過去文獻，心理契約是一組複雜的心理結構，也是一種個人對相互義務 的知覺，除了具動態性思考、主觀知覺以外，與外界的政治、經濟、社會交換、
時代的脈動等關係密切，受其影響深遠，且由於訊息的複雜，加上人們的性格與
時代的脈動等關係密切，受其影響深遠，且由於訊息的複雜，加上人們的性格與