臺北市國民中學校長轉型領導與心理契約實踐關係之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班學位論文. 指導教授林邦傑博士. 立. 政治大. 臺北市國民中學校長轉型領導與心理契約實踐關係之研究. ‧ 國. 學 ‧. A study on the relationship between the ransformational leadership and the psychological contract of teaching staff in junior high schools of Taipei city. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. 研究生吳順來撰中華民國 99 年 4 月. I. v.

(2) 謝詞在夜深人靜時，回想在政大教研所學行班的日子，真的令人難以忘懷，尤其是最後完成論文階段，適逢校長任期屆滿面臨轉任之際，及接受校務評鑑與優質學校評選等各項工作，最後均能順利的通過考驗，對我個人來說是一項極大自我的挑戰。藉此由衷感謝的是指導教授林邦傑博士，老師您的諄諄教誨、耐心的指導及萬分的體恤與包容，在論文的撰寫，不論從研究架構內容的修訂、. 政治大. 研究方法及寫作方向的引領等，都給予最大的教導與協助，尤其您對學生. 立. 論文指導過程的細心及認真，更是令人敬佩，也是今後讓學生在做人處事. ‧ 國. 學. 方面，最值得學習的榜樣；同時更要謝謝師母，每回在府上都接受您的熱. ‧. 情款待與溫馨關照，謝謝您。. sit. y. Nat. 感謝兩位口試委員，召集人鄧教授鈞文及賴教授文堅，於口試時提出諸多的寶貴意見，使本論文能更瑧完善，在此獻上最誠摯的謝意。. er. io. n. 更要謝謝國立政治大學教育學院詹院長志禹與前院長秦教授教授夢群 a v. i l C n hengchi U 博士，以及湯教授志民博士、吳教授政達博士、胡教授悅倫博士、余教授民寧博士等諸位師長的啟迪與教導，對我在修業與工作歷程中的愛護及包容；還有同儕及學長們諸多的提攜與協助，特別是經驗的傳承及統計方法的教導，使我在論文準備與敘寫上更為順利，在此均致上最深的謝意。另外要感謝國立政治大學教育學院學行班的蔡秘書秀真小姐，因有您不辭辛苦的提醒聯繫與行政工作上的熱心協助，我才得以順利完成學業，感恩。. II.

(3) 還有感謝在修業期間內人無怨無悔的付出，尤其是照顧及陪伴兒女的辛勞，特別令人感佩，點滴在心頭，這樣的恩情，將永記我心。要感謝的人太多了，謹再次致上最真誠的謝意，謝謝良師益友及摯愛的家人。吳順來謹誌於臺北 2010 年 3 月 28 日. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. III. i n U. v.

(4) 臺北市國民中學校長轉型領導與教職人員心理契約實踐關係之研究. 摘要本研究旨在探討國民中學校長轉型領導行為對於教職人員之心理契約實踐之關係。研究目的有：一、瞭解遴選制度實施後，國民中學校長轉型領導之現況。二、探討學校不同的個人背景變項教職人員及學校背景變項對校長領導行. 政治大. 為覺知的差異情形。. 立. 三、探討學校教職人員之心理契約實踐現況。. ‧ 國. 學. 四、探究教職人員背景對心理契約實踐覺知的差異。. 五、探討校長轉型領導行為對於學校教職人員心理契約實踐之關係。. ‧. 研究採用問卷調查法為主，以臺北市 59 所公立國民中學的教職人員. y. Nat. sit. 為對象，共抽取 26 所學校，512 教職人員為受試者進行調查，並以改編之. a. er. io. 「國民中學教職人員之心理契約量表」與「國民中學校長轉型領導量表」. n. 進行施測，共回收 448 份，有效問卷為 386 份，問卷回收率為 87.5％，可 iv l. n U e n g統計套裝軟體進行描述性統計、t chi 用率為 86.2％。資料以 SPSS/PC12.0 考. Ch. ，. 驗、單因子變異數（ANOVA）、Pearson s 積差相關、多元逐步迴歸分析與討論，所得主要結論如下：一、臺北市國民中學校長轉型領導行為屬於「高」強度，在國民中學校長轉型領導行為「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、「激發潛能」、「個別關懷」各個層面都屬高強度的情形。二、就兼任職務而言，兼任行政職務的教師比沒有兼任行政職務的教師所知覺到校長表現較多的轉型領導；擔任主任職務的教師比擔任導師及. IV.

(5) 專任教師，認為校長轉型領導實踐程度較高。三、服務年資深者對於「鼓舞激勵」、「激發潛能」、「個別關懷」等層面高於服務年資較淺的教職人員，且在整體知覺校長轉型領導之實踐，亦顯現相同情形。四、不同職務的教職人員在知覺整體心理契約實踐之差異情形，達顯著水準；擔任主任職務的教師比擔任導師及專任教師，認為學校在整體心理契約實踐程度較高。. 政治大顯著水準，服務於規模小的學校教職人員，在知覺心理契約實踐程度立. 五、服務於不同學校規模的教職人員，在整體知覺心理契約實踐之差異達. ‧ 國. 學. 方面，高於服務於規模較大的學校教職人員。. 六、校長轉型領導各層面「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、. y. Nat. 的相關。. ‧. 「激發潛能」、「個別關懷」皆與學校教職人員的心理契約，有顯著. er. io. sit. 七、整體校長轉型領導行為與心理契約各構面相關係數最高者為「體恤教職部屬」，而相關程度最低者為「建立人情關懷」。. al. n. v i n 八、校長轉型領導各層面「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、 Ch engchi U 「激發潛能」、「個別關懷」具有預測教職人員知覺心理契約實踐之功能。. 關鍵字：轉型領導、心理契約. V.

(6) A study on the relationship between the transformational leadership and the psychological contract of teaching staff in junior high schools of Taipei city. Abstract The purpose of this study is to make a thorough inquiry into the relationship between the transformational leadership and the psychological contract of teaching staff in junior high schools. The purposes of the study are as follows:. 政治大. 1. To understand the current situation of the transformational leadership in junior high. 立. schools after the selecting system has been implemented.. ‧ 國. 學. 2. To explore the effect of the various personal background variable and the teaching staff’s school background variable on principal’s leading behavioral differences.. ‧. 3. To research into the current situation of the psychological contract of teaching staff in. y. Nat. junior high schools.. n. al. er. io. difference of the psychological contract.. sit. 4. To study the influence that the teaching staff’s background has on the perceptive. i n U. v. 5. To make a thorough inquiry into the relationship between the transformational. Ch. engchi. leadership and the psychological contract of teaching staff in junior high schools. This study uses survey method. The survey instrument is revised from 「The psychological contract of teaching staff in junior high schools scales」and 「The transformational leadership in junior high schools scales」. The survey samples are 512 teaching staffs from 26 junior high schools in Taipei city. There are 448 returns, and there are 386 valid responses which are analyzed by statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson r, and multiple regression using SPSS/PC12.0 program. The conclusions obtained from this study are summarized as follows: 1. The principals’ behavior in junior high schools of Taipei city belongs to high. VI.

(7) intensity. This situation displays in the perspectives of 「prospect formation」, 「idealized influence」,「inspirational motivation」,「intellectual stimulation」, and 「individualized consideration」. 2. The administrators can perceive much transformational leadership than the teachers. And the directors consider that the principal has higher extent of the transformational leadership than the teachers. 3. The seniority staffs sense higher extent in the aspect of 「inspirational motivation」, 「intellectual stimulation」, and「individualized consideration」than the junior staffs,. 政治大 There are obviously differences between the administrators and teachers in 立 perception the implement of psychological contract. The directors consider higher. which also happens in the aspect of perception of transformational leadership.. implement of psychological contract than the teachers.. 學. ‧ 國. 4.. 5. There are obviously differences between the staffs in different school scale. The. ‧. staffs in the small school consider higher implement of psychological contract than. sit. y. Nat. the staffs in the big school.. io. psychological contract of teaching staffs.. al. v i n The highest correlation coefficient leadership and C h between transformational engchi U psychological contract of teaching staffs is 「showing consideration for staffs」. The n. 7.. er. 6. There is obviously correlation between transformational leadership and. lowest correlation coefficient is 「building up consideration」 8. The various perspectives of the transformational leadership have the function of predicting the psychological contract of teaching staffs.. ( Keywords: transformational leadership, psychological contract .). VII.

(8) 目次第一章緒論 .................................................................................................................................................. 1 第一節第二節第三節第四節第五節. 研究動機與目的 .......................................................................................................................... 1 待答問題...................................................................................................................................... 7 名詞解釋...................................................................................................................................... 8 研究方法..................................................................................................................................... 11 研究範圍與限制 ......................................................................................................................... 11. 第二章文獻探討 ........................................................................................................................................ 13 第一節轉型領導行為之理論與相關研究 ............................................................................................ 13 第二節心理契約之理論與相關研究 .................................................................................................... 49 第三節轉型領導行為與心理契約相關之研究 .................................................................................... 77 第三章研究設計與實施 ............................................................................................................................ 81. 政治大. 研究架構.................................................................................................................................... 81 研究假設.................................................................................................................................... 83 研究對象.................................................................................................................................... 84 研究工具.................................................................................................................................... 87 資料處理與統計分析 ................................................................................................................ 93. 立. 學. ‧ 國. 第一節第二節第三節第四節第五節. 第四章研究結果分析與討論 .................................................................................................................... 95. ‧. 研究背景變項資料分析 ............................................................................................................ 95 國民中學校長轉型領導現況分析 ............................................................................................ 97 國民中學教職人員心理契約實踐之現況分析 ....................................................................... 111 校長轉型領導與教職人員知覺心理契約實踐之關係 ...........................................................123 轉型領導行為對教職人員知覺心理契約實踐各構面之預測力 ...........................................125. y. Nat. 第一節第二節第三節第四節第五節. sit. 第五章結論與建議 ...................................................................................................................................131. er. io. 第一節結論 .........................................................................................................................................131 第二節建議 .........................................................................................................................................137. al. n. v i n Ch U 中文部分 ................................................................................................................................................143 i e h n c g 英文部分 ................................................................................................................................................149. 參考文獻 .....................................................................................................................................................143. 附錄 .............................................................................................................................................................153 附錄一國民中學校長轉型領導與心理契約之關係研究調查問卷 ...................................................153 附錄二國民中學校長轉型領導量表 ...................................................................................................157. VIII.

(9) 表次表 2-1 領導理論與研究的發展趨勢...................................................................................................... 15 表 2-2 國內外學者對轉型領導定義彙整表.......................................................................................... 17 表 2-3 相關學者研究轉型領導的行為層面分析表 .............................................................................. 31 表 2-4 國外轉型領導應用於教育的相關研究摘要表 .......................................................................... 39 表 2-5 國內轉型領導應用於教育的相關研究摘要表 .......................................................................... 44 表 2-6 國內外學者心理契約的定義...................................................................................................... 51 表 2-7 心理契約組織責任與員工責任雙向研究 .................................................................................. 55 表 2-8 員工心理契約中組織/員工責任研究 ......................................................................................... 56 表 2-9 關係型與交易型契約之比較...................................................................................................... 58 表 2-10 關係主導型與交易主導型心理契約的比較 ............................................................................ 58 表 2-11 外在契約與內在契約的內容 .................................................................................................... 59 表 2-12 組織與員工之現實責任與發展責任內容 ................................................................................ 60 表 2-13 績效回報、職業成長機會和對員工承諾的內容 .................................................................... 60 表 2-14 三構面組織責任、三構面員工責任之內容 ............................................................................ 61 表 2-15 關聯責任、培訓責任與交易責任之內容 ................................................................................ 62 表 2-16 心理契約之特性 ....................................................................................................................... 67 表 2-17 國內學者對心理契約之相關研究............................................................................................ 70 表 2-18 國外學者對心理契約之相關研究............................................................................................ 73 表 3-1 臺北市各行政區抽樣分佈表：.................................................................................................. 85 表 3-2 臺北市公立國民中學學校規模抽樣校別統計 .......................................................................... 86 表 3-3 教職人員抽樣人數 ..................................................................................................................... 87 表 4-1 問卷資料分析表 ......................................................................................................................... 96 表 4-2 國民中學校長轉型領導行為之現況統計表 .............................................................................. 98 表 4-3 不同性別教職人員對轉型領導各層面平均數、標準差及 T 考驗摘要表 .............................. 99 表 4-4 不同教育程度教職人員對轉型領導各構面平均數、標準差及 T 考驗摘要表 .....................100 表 4-5 不同婚姻狀況教職人員對轉型領導實踐平均數、標準差及 T 考驗摘要表 .........................101 表 4-6 不同職稱教職人員對轉型領導實踐平均數、標準差之差異比較 .........................................102 表 4-7 不同教學年資教職人員對轉型領導實踐平均數、標準差之差異比較 .................................104 表 4-8 不同學校規模教職人員對轉型領導實踐平均數、標準差之差異比較 .................................106 表 4-9 國民中學教職人員知覺校長轉型領導行為之差異 .................................................................108 表 4-10 不同性別教職人員心理契約實踐各構面平均數、標準差及 T 考驗摘要表 ....................... 112 表 4-11 不同教育程度教職人員心理契約實踐各構面平均數、標準差及 T 考驗摘要表 ............... 113 表 4-12 不同婚姻狀況教職人員心理契約實踐平均數、標準差及 T 考驗摘要表 ........................... 114 表 4-13 不同職稱教職人員心理契約實踐平均數、標準差之差異比較 ........................................... 115 表 4-14 不同教學年資教職人員心理契約實踐平均數、標準差之差異比較 ................................... 117 表 4-15 不同學校規模教職人員心理契約實踐平均數、標準差之差異比較 ................................... 118 表 4-16 國民中學教職人員心理契約之差異.......................................................................................120 表 4-17 國民中學校長轉型領導與教職人員知覺心理契約之積差相關 ...........................................123 表 4-18 轉型領導行為對教職人員知覺心理契約實踐之「型塑組織願景」逐步多元迴歸 ...........125 表 4-19 轉型領導行為對教職人員知覺心理契約實踐之「提供環境支援」逐步多元迴歸 ...........126 表 4-20 轉型領導行為對教職人員知覺心理契約實踐之「體恤教職部屬」逐步多元迴歸 ...........126 表 4-21 轉型領導行為對教職人員知覺心理契約實踐之「建立人情關懷」逐步多元迴歸 ...........127 表 4-22 轉型領導行為對教職人員知覺整體心理契約實踐之逐步多元迴歸 ...................................128. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IX. i n U. v.

(10) 圖次圖 3-1 校長轉型領導與教職人員心理契約之關係研究架構圖 .......................................................... 82. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. X. i n U. v.

(11) 第一章緒論本研究旨在探討我國國民中小學實施校長遴選制度後，校長領導行為與心理契約之相關，全章分為五節：第一節敘述研究動機與目的，第二節提出待答問題，第三節名詞解釋，第四節研究方法，第五節說明研究範圍與限制，茲詳細說明如下：. 第一節研究動機與目的壹、研究動機. 立. 政治大. 從霍桑（Hawthorne）的研究中發現，物質的酬賞並不是唯一的激勵之. ‧ 國. 學. 道，從員工內心燃起的成就感也能提昇工作滿足感，過去組織所採用維繫生存發展及凝聚人心的一些手段，如︰採取終身雇用制或提供長期工作的. ‧. 安全感來換取員工的努力及對組織的忠誠，已日漸失效（Sims, 1994）。. Nat. sit. y. 實際上，組織無法承諾員工表現良好必可獲得薪俸的提昇，員工也無. er. io. 法用忠誠和努力來換取長期工作的保障（Kissler, 1994；Hiltrop, 1995），這. n. al 驗證了在教改環境之下，少子化現象導致超額教師，教職人員遇缺不補， iv. n U engchi 改以代理老師聘用，退休制度的改變…等措施，使得教職員工喪失工作安. Ch. 全感，教師急於退休的心態可見一般。當員工對組織的期望與組織表現的行為有落差時，自我會產生強烈的情緒並反應在工作上，許多研究結果也顯示當心理契約違背發生後會造成員工降低對組織的貢獻與對組織的信賴（Robinson ＆ Rousseau ,1994），以及出現工作不滿足、離職意願和怠忽職守的行為（Coyle-Shapiro ＆ Kessler, 2000；Turnley ＆ Feldman, 2000），對組織的影響非常大。而學校的組織型態呈鬆散結合，形成行政與教學雙重系統，行政系統較容易管理，教師系統則因自由度與彈性大，不易凝聚. 1.

(12) 向心力。因此以心理契約聯繫雙方關係更為重要；每位教職人員對學校的期待不同，透過理解心理契約實踐程度，學校組織應跟蹤個別成員的心理變化軌跡，適時管理心理契約（楊杰、凌文輇、方俐洛，2003）。學校組織間的良好互動，直接支援教師的教學，間接的促進教育成功，因此，領導階層如何激起教職人員的教學熱忱，讓教師發揮專業，以提升教學與行政效率，乃當務之急。教師知覺與學校組織之間，所建構的心理契約內容實踐程度為何，對教師的工作績效與工作滿意的發揮，有著重要. 政治大顯著影響(蕭道弘，2002)。而實證研究的結果，對於各項背景因素所產生立. 影響；國內外相關研究指出，個人背景因素和環境因素對校長領導行為有. ‧ 國. 學. 的影響也有不同的結論，研究者對於目前國民中學的教育環境，有關學校教職人員個人背景對其認知校長轉型領導行為及自身心理契約狀況，產生. ‧. 了極大的研究興趣，此乃本研究的第一個動機。. y. Nat. 近年來隨著教育改革的潮流，教育先進國家不斷致力於教育改革，冀. er. io. sit. 能透過教育改革與學校教育革新，以提昇人力素質，進而提升國家競爭力。我國自四一○教改運動由民間率先提出教育改革的訴求，政府亦積極呼. al. n. v i n 應，於一九九四年九月二十一日，由行政院成立「教育改革審議委員會」， Ch engchi U 進行教育改革的審議工作，歷經兩年的研議，於一九九六年十二月二日提出「教育改革總諮議報告書」，揭櫫教育改革的五大方向：即教育鬆綁、帶好每位學生、暢通升學管道、提昇教育品質、建立終身學習社會等，並積極地展開教育的各項改革工作（行政院教育改革審議委員會，1996）。一九九九年公佈國民教育法增修條文，規定國民中小學校長以遴選任期制取代原有的甄選派任制度。依國民教育法修訂，學校應定期舉行校務會議，議決校務重大事項（國民教育法增訂第八條之一、之二；並修正第四條、第七至第十一條、第十 2.

(13) 六條及第二十條條文，1999），校園領導權力來源的改變，激盪領導與管理體制的變革。學校組織運作的模式，從科層體制的行政主導，轉變為參與協商模式(張輝雄，2001)。此外，自教師法、教育基本法、家長會設置辦法、國民教育法修改條文公佈之後，學校生態丕變，原本安定而穩固的校園關係，在一夕間，有了空前未有的改變。學校經營權力下放至學校，學校成立教師自治組織和教評會、家長進入校園、私人興學合法化，社區參與校務、校長任期法定與校長遴選等，對校園文化及校長的領導產生了. 政治大教師的角色而言形成巨大的影響。於是學校組織的經營管理，大量運用管立. 重大的衝擊；同時因應潮流倡導教學專業、創新經營，對學校組織運作及. ‧ 國. 學. 理學的理論，雖然學校組織與企業組織在目標、型態、管理、產品、人員和文化的特性上並不相同，但是在追求卓越組織的目標上是一致的。因此，. ‧. 如何在教師滿意與家長要求、校園和諧與學校效能、教育理想與環境事實. y. Nat. 中，求其平衡點，不但考驗校長的領導智慧，更是研究校長領導者，所不. er. io. sit. 可忽視的議題。范熾文（2002）和陳怡君（2001）指出影響教育改革在學校教育中展現的因素相當多，其中一個重要因素就是「校長領導實際」；誠. al. n. v i n 如西諺所云：「有怎樣的校長，就有怎樣的學校。」即認定校長是學校的領 Ch engchi U 導中心，其領導品質的好壞，將直接影響學校的運作成效（張德銳，1999；曾秀鳳，2004；魏惠娟、劉鎮寧，2004）。從理論和相關的實證研究可了解校長的領導行為，一方面企圖改變組織文化及架構，配合管理策略，以達成組織目標；另一方面則加強與部屬為組織目標奮鬥的動機，共同努力以達成目標。錢幼蘭（2001）根據林明地（2000）近三十年來，有關校長領導125 篇學位論文、專書或專案報告、期刊論文，研究結果分析，認為校長領導特質（如身心品德）越佳，教師工作滿意度越高。高關懷高倡導的領導方式及行為，教師滿意度較高。校 3.

(14) 長行政能力與表現越佳、多運用參照權與專家權、越符合轉型領導原則與行為等，教師滿意度較高。校長領導與教師對工作的投入，在領導風格方面，以高轉型高互易領導、單純的轉型領導，高關懷高倡導領導方式，教師投入較高。整體而言，校長的領導風格與行為，將有助於提升教師的熱忱、工作的投入、組織的承諾、工作動機與態度。同時校長領導角色的衝突、組織的溝通、轉型領導程度的不同，會影響校長自己滿意度、決定合理性、溝通效能、領導效能以及成員對領導的知覺與滿意度。換言之，校. 政治大型領導之領導者，其領導效能較高。立. 長角色衝突小、組織溝通好、特質佳、兼顧情理法、高轉型高交易或高轉. ‧ 國. 學. 依據過去研究顯示從性別來看，男教師比女教師較常知覺到校長的轉型領導（何淑妃，1996；林合懋，1995）；以年齡而言，年紀較長的教師. ‧. 比年輕的教師所知覺到校長表現較多的轉型領導（林合懋，1995）；在教. y. Nat. 師的服務年資方面，資深的教師比資淺的教師較常知覺到校長的轉型領導. er. io. sit. （何淑妃，1996；林合懋，1995）；在學歷方面，何淑妃（1996）研究發現師專或師大（院）或教育系畢業比一般大學畢業較常知覺到校長的轉型. al. n. v i n 領導，而林合懋（1995）的研究卻發現不同學歷的教師所知覺到的校長轉 Ch engchi U 型領導沒有顯著差異；就兼任職務而言，林合懋（1995）研究結果為兼任行政職務的教師比沒有兼任行政職務的教師所知覺到校長表現較多的轉型領導；在學校類別方面，許多研究都顯示不同學校類別或學校位置在校長轉型領導上沒有顯著差異（林合懋，1995；陳龍彬，2000；廖裕月，1998）。就學校規模而言，學校規模愈小的教師所知覺到的校長轉型領導行為愈趨於良好（何淑妃，1996；陳龍彬，2000），而廖裕月（1998）的研究卻發現不同的學校規模校長轉型領導上沒有顯著差異。從上述許多有關校長轉型領導的實證研究中，所得的結果有其一致性 4.

(15) 與差異性，研究者實有必要針對各項教師背景變項和學校情境變項與校長轉型領導之差異情形加以深入研析，綜而言之，校長運用領導策略，不僅可以營造良好的學校氣氛及學校文化，更有助於學校效能的提升與學校教育目標的達成。故本文研究者對國民中學校長的轉型領導行為如何？有關學校教職人員個人背景對其認知校長轉型領導情形，目前國中校長在轉型領導之運用與成效之現況為何？研究者對於校長在學校的領導及學校的發展與教育工作的經驗分享，一向都非常的關心，此為本研究的第二個動機。. 政治大的，無論是在校內與教職員工的互動關係，或是和家長與社區民眾的人際立. 其次，在學校行政的運作上，校長所扮演的角色是多樣性且非常重要. ‧ 國. 學. 關係，或是與教育主管機關的主管幕僚關係，或與其他機關學校的公共關係，都有非常密切的關係。劉雅菁（1998）認為轉型領導是一種透過組織. ‧. 策略與成員心理的調整以帶動組織革新或變革的領導方式，亦即領導者藉. y. Nat. 由魅力和遠見，與成員發展共享的遠景，透過各種激勵策略，提昇成員的. er. io. sit. 道德與動機層次，使成員能自動自發努力，作出超越期望水準的表現，由此帶動組織革新，促進遠景實現，並能有效的完成組織目標。心理契約與. al. n. v i n 領導風格都在今日企業組織的成敗與否的因素上佔了不少份量，皆有著舉 Ch engchi U 足輕重的影響；然而兩者間存在的關係為何？以及目前國內尚未針對學校領導行為與心理契約相互關係進一步實證研究。有鑑於此，校長轉型領導與心理契約實踐之關係，是一個非常值得關切的議題，是為本研究的第三個動機。. 5.

(16) 貳、研究目的根據上述的研究動機，歸納出本研究之目的如下：一、瞭解國民中學校長轉型領導之現況。二、探討學校不同的個人背景變項教職人員及學校背景變項對校長領導行為覺知的差異情形。三、探討學校教職人員之心理契約實踐現況。四、探究教職人員背景對心理契約實踐覺知的差異。. 政治大六、根據研究結果之發現，提出具體可行的建議，提供教育行政機關、校立五、探討校長轉型領導行為對於學校教職人員心理契約實踐之關係。. ‧. ‧ 國. 學. 長及未來欲進一步研究者的參考。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 6. i n U. v.

(17) 第二節待答問題根據前述的研究動機和研究目的，歸納本研究之待答問題如下：一、臺北市國民中學校長轉型領導的情形如何？二、學校教職人員在不同個人背景變項與學校背景變項中，對校長轉型領導的覺知是否有所不同？三、學校教職人員之心理契約實踐現況如何？四、不同背景變項的教職人員對心理契約實踐覺知的差異為何？. 政治大. 五、校長轉型領導對於學校教職人員心理契約實踐的影響情形如何？. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 7. i n U. v.

(18) 第三節名詞解釋壹、校長轉型領導「校長轉型領導」係指學校領導者透過建立共同願景、發揮個人魅力影響、鼓舞激勵、激發心智、主動關懷、滿足成員需求與學習成長等互動歷程，重視參照權與專業權等激勵策略，激發成員信心及額外的努力，以獲得成員的信賴、支持與承諾，彼此提高期望與價值，真心分享，全心投入，並實現自我理想與目標的達成，是一種高附加價值的領導行為。亦指. 政治大與滿足成員需求所表現的領導行為。本研究依據轉型領導的理論內涵，及立在學校的情境裡，校長為了影響學校成員，使之趨向於達成學校教育目標. ‧ 國. 學. 參酌國內學者對轉型領導相關研究，探討歸納校長轉型領導為「建立願景」、「個人魅力」、「鼓舞激勵」、「激發潛能」、「個別關懷」等五. y. Nat. 一、建立願景. ‧. 個層面。. er. io. sit. 領導者依其本身的洞察力、敏銳度，暸解組織目標與發展，透過溝通與協調，激發成員的潛力與熱忱，使其具有參與感、使命感，願意為組織. n. al. 願景與領導者共同合作，向目標邁進。 C 二、個人魅力. hengchi. i n U. v. 領導者本身具有自信心和親和力，透過態度和情緒的傳達，讓部屬覺得被尊重和信任，以激發部屬認同領導者，認同組織，願意和領導者共同為達成組織目標而努力。三、鼓舞激勵領導者信任成員、尊重成員，真誠鼓勵，充分授權，使成員有歸屬感，願意去瞭解組織目標與發展，更樂意和同事合作為組織去努力執行，達成組織目標。 8.

(19) 四、激發潛能領導者以各種不同的方式來啟發成員，以突破傳統的思考方式，建立新的思維模式，鼓勵進修、自我挑戰、獨立或共同合作解決問題，並求卓越創新，開創新紀元並落實終身學習。五、個別關懷領導者瞭解每個成員的不同需求，主動關懷及尊重其個別差異與成長，適時給予不同的協助指導，輔導其適應環境的變化，並做長期專業發. 政治大「校長轉型領導」的操作型定義是指：校長運用轉型領導的策略領導立. 展的規劃。. ‧ 國. 學. 學校成員爲實現學校教育目標共同努力，其所展現的具體而可察覺的行為表現，係以研究者編製問卷「臺北市國民中學校長轉型領導與教職人員知. ‧. 覺心理契約實踐之關係問卷」中，有關「校長轉型領導行為」部份所測得. y. Nat. 之分量表部份的得分，表示校長展現轉型領導行為之高低，得分愈高顯示. n. al. er. io 貳、心理契約. sit. 學校教師知覺校長展現轉型領導行為愈多，反之亦然。. Ch. engchi. i n U. v. 「心理契約」（psychological contract）此一名詞在 1960 年由 Argyris 提出。主要是為了說明僱傭關係中，除正式契約規範雙方的權利與義務外，還存在無法用書面說明、非正式的相互期望，這也是決定員工態度與行為的重要因素。1962 年，Levinson 將心理契約的概念發展得更為具體，他主張組織與員工之間隱含的未公開說明的相互期望稱為心理契約。直到 1989 年，Rousseau 開啟了一連串對於心理契約研究，主張：「心理契約」是員工對於個體與組織之間，對彼此互惠義務之內容條款的承諾與信念（Rousseau,1989）。由於心理契約的研究就是在解釋勞雇雙方在正式契約 9.

(20) 之外，對工作關係與行為在相對義務上的信念（belief），提供組織在完善的人力資源管理、公正的薪資、福利制度、改進的招募方式及良好的升遷管道上實質的建議，對個人的工作滿意度也有實際的預測作用。因此，本文將心理契約定義為：組織與員工在動態關聯下，一組構成主觀認定的責任與義務關係。表現於契約的正向與負面情感都與組織與員工的行為與態度有關。本研究盱衡台灣的教育環境、學校組織特色及教職人員角色的內涵，. 政治大應有的義務與責任，並分為「體恤教職部屬」、「提供環境支援」、「型塑組立. 因此，本文將心理契約實踐定義為：教職人員主觀知覺到學校是否執行其. ‧ 國. 學. 織願景」、「建立人情關懷」等四個構面；係任職於臺北市公立國民中學的心理契約是指雙方對彼此責任與義務的知覺，包含的是組織對自己責任與. ‧. 義務的知覺、組織對教職人員責任與義務的知覺、教職人員對自己責任與. y. Nat. 義務的知覺、教職人員對組織責任與義務的知覺四個向度。以「臺北市國. er. io. sit. 民中學校長轉型領導與教職人員知覺心理契約實踐之關係問卷」，受試者在「國中教職人員知覺心理契約實踐量表」之得分表示，該量表之得分愈高，. n. al. 則表示教職人員知覺心理契約實踐愈高。 C. hengchi. i n U. v. 參、國民中學教職人員學校教職員係指在學校的情境裡，執行學校行政及兼行政工作的教師與行政人員、從事班級教學與班級經營的教師。本研究對「學校教職人員」的界定如下：代表組織者，指學校領導人（校長），教職人員包括：各處室主任、組長、導師、專任教師、職員等身份的教育人員。. 10.

(21) 第四節研究方法本研究運用問卷調查法來獲得資料、進行評論與綜合歸納，說明如下：問卷調查法（Survey of questionnaire）為研究者經常採用的方法之一，本研究根據文獻分析結果與研究目的，參酌與本研究主題相關之問卷，採用蔡宗興（2003）所發展出的「國民中學校長轉型領導五層面量表」，以及陳美娟（2006）編訂「國民中學教職人員之心理契約量表」之組織心理契約分量表，加以編製「臺北市國民中學校長轉型領導與心理契約之關係. 政治大. 研究問卷」，針對臺北市立國民中學之主任、組長、導師、專任教師、職員. 立. 學. 獻探討的內容提出具體之結論與建議。. y. sit. v. n. a. er. io. 一、研究對象. 第五節研究範圍與限制. Nat. 壹、研究範圍. ‧. ‧ 國. 等進行問卷調查，以了解樣本的現況及關係情形，進行分析探討並結合文. l 本研究探討國民中學校長領導行為與教職人員心理契約實踐，係以臺 ni. Ch. U i e h n c g 北市立國民中學主任、組長、導師、專任教師、職員為研究對象。二、研究地區本研究以臺北市之公立國民中學為研究範圍。. 三、研究內容（一）個人背景變項：包含教職人員之性別、年資、職務、教育程度、及婚姻狀況等五個向度。（二）學校環境變項：指學校規模大小。（三）校長領導行為：包含轉型領導行為之建立願景、個人魅力、鼓舞 11.

(22) 激勵、激發潛能、個別關懷等五個層面。（四）教職人員心理契約：組織心理契約包含體恤教職部屬、形塑組織願景、提供環境支援、建立人情關懷等四個構面。. 貳、研究限制本研究採文獻探討、理論分析、問卷調查，並藉由統計套裝軟體 SPSS for windows 12.0 版進行資料分析，在研究架構上已力求完整，但基於主、. 政治大. 客觀因素，仍有若干限制。茲分別說明如下︰. 一、研究對象方面. 立. 本研究對象僅以臺北市立國民中學之主任、組長、導師、專任教. ‧ 國. 學. 師、職員等為研究對象，無廣及其他各級學校及其他縣市之主任、組. ‧. 長、導師、專任教師、職員等對象。所以研究結果僅限於臺北市立之國民中學，所得結果不能推論於其他層級學校及其他地區之國民中學。. y. Nat. io. sit. 二、研究內容方面. er. 本研究有關校長轉型領導行為與心理契約之理論相關文獻，其中. n. a. v. l C 心理契約之理論大多以企業為研究領域，而企業組織與教育組織功能 ni. hengchi U. 殊異，且中外企業文化的差異及各學派專家立論不一致，需要考量其適切性，對於文獻資料的蒐集，難免有疏漏之處。. 三、研究方法方面本研究方法之一的問卷調查法，受試者填答問卷，不免因個人敏感度與社會期許作用而有所保留，致使問卷的真實性受到限制。恐因此影響結果分析。. 12.

(23) 第二章文獻探討本研究旨在探討校長遴選制度實施後，校長轉型領導行為與心理契約的相關探討，因此，本章將有關文獻分四部份探討，以「轉型領導之理論與相關研究」探討校長轉型領導行為的層面與包含的因素，作為編製「校長轉型領導行為調查問卷」來瞭解校長領行為的情形；以及「心理契約之理論與相關研究」之探討，有關心理契約之發展，以及心理契約之特性與功能，以編製「國民中學教職人員心理契約調查問卷」來瞭解學校教職人. 政治大. 員心理契約情形，進而探討校長轉型領導行為與心理契約之相關情形。. 立. 本章分三節探討，第一節探討轉型領導行為之理論與相關研究，第二. ‧ 國. 學. 節探討心理契約之理論與相關研究。第三節探討轉型領導行為與心理契約相關之研究。茲分別說明如下：. ‧. io. sit. y. Nat. 第一節轉型領導行為之理論與相關研究. v. n. a. er. 林明地（2000）分析我國於1970~1999年有關校長領導影響的實證研. l 究，結果發現：校長領導影響學校的人員、組織運作過程與結果，當校長 ni. Ch. U i e h n c g 領導實際有所不同時，學校人員的行為、態度，甚至價值，以及學校的過程與結果，就有可能顯著不同。李明來（2001）在「校長遴選制度對國小校長領導風格的影響研究」中，亦明確的指出校長遴選制度實施所面臨的一些問題。我國國民中小學實施校長遴選制度後，對校園文化產生了劇變，因此，為了要深入瞭解遴選制度實施後，校長領導行為的現況，對有關校長領導行為理論與研究的探討是非常重要的，茲將領導行為之定義及其理論發展與影響探討如下：. 13.

(24) 一、領導的定義領導(Leadership)是一種影響力，它影響人們朝群體目標邁進的一種過程。在組織行為的學術探討中，有關領導的定義迄無定論，它是人與人相互的影響力，在某些特定的情境下，藉由溝通以達成特定目標的一種行為。學者因研究途徑的不同而對領導有許多不同的觀點，也就是說對於不同的作者而言，領導就會有不同的意義，因此「有多少人試圖去定義領導這個概念，幾乎就會有多少種對領導的定義產生」(Robbins, 1994)。. 政治大響力，激發和導引組織成員，並滿足成員需求及達成共同目標的領導行為」。立研究者對校長領導行為的定義為：「校長在團體的情境中，發揮其影. ‧ 國. 學. 二、領導理論的發展. 領導理論的發展，從歷史歷程觀之，大致可區分為四個時期(Yukl,. ‧. 1989)：. y. sit. io. er. 以探討。. Nat. （一）特質論時期(1900-1940年)：其特色是針對領導者的人格特質加. （二）行為論時期(約自二次大戰至1960年)：其研究重點在於探討領. n. al. 導者所表現之外顯行為。. Ch. engchi. i n U. v. （三）情境論時期(六○年代後期)：其特點係將領導時之情境變項列入考量，此情境因素包括了領導者與部屬的特徵、任務的性質以及群體特性結構等。（四）轉型領導時期(1980年以後)：強調領導者個人如何影響組織成員在態度及想法上產生改變，促使部屬建立對組織使命與目標的承諾，提昇其對組織的參與及投入的動機，進一步增進其工作績效的領導方式。而Bryman(轉引自張慶勳，1996)綜其研究，將領導理論之發展趨勢做了整理(如表2-1)。其中也說明了轉型領導屬於「新型領導」的研究途徑。 14.

(25) 表2-1 領導理論與研究的發展趨勢時期. 領導理論與研究途徑. 研究主題. 1940 年代以前. 特質論的途徑. 領導能力是天生的. 1940年代晚期至 1960 年代晚期 1940年代晚期至 1960年代晚期. 領導效能與領導者行為的關聯性領導有賴於所有因素的結合；有效的領導受情境的因素影響. 領導型態的途徑權變領導的途徑. 新型領導的途徑具有遠景的領導者（包含魅力的領導）資料來源：國小校長轉化、互易領導影響組織文化特性與組織效能之研究（頁23），張慶勳，1996，國立高雄師範大學教育系博士論文，高雄市。 1980 年代以後. 治政大廖裕月（1998）認為從1980年開始至今，為新型式領導研究取向，包立括轉型領導、特質魅力領導、遠景領導及文化領導等，與前三項領導研究 ‧ 國. 學. 不同之處在於強調領導者所具有的遠景與魅力行為，其領導功能在於能對. ‧. 成員產生轉化的影響，不再侷限對於一般事務的管理，而是在於組織文化意象的創造。因此，有些學者認為新的領導是一種符號式的領導型態。. y. Nat. sit. Bryman（1992）分析歸納出「新型領導」的主要特徵：. v. n. a. er. io. 1.強調對組織具有的遠景及使命感，不僅是作計畫。. l 2.強調組織的遠景具有激發部屬的特性，不僅是權責的分配。 ni. Ch. U i e h n c g 3.激發並提昇部屬工作動機，不僅是予以控制及解決問題。. 4.創造變遷與改革的契機，不僅是依往例行事及維持組織的平衡。 5.授權部屬而不僅是權力維持。 6.營造及激發部屬對組織的參與、投入，不僅是使部屬服從。 7.激發部屬能作額外的努力，不僅是強調部屬做份內的工作。 8.強調領導者直覺組織成員之間的需求，並給予關心，不僅是對待組織成員的公平與合理性。 9.對環境採取積極主動、未雨綢繆的態度，不僅是被動的回應。. 15.

(26) 三、轉型領導之涵義經由前述領導理論的演進可以發現，轉型領導是1980年代之後，在行政界興起的一股重要領導理念，並造成了巨大的迴響與認同，而此種領導目前有多種的名稱，例如相關的有：轉型領導（transformational leadership）、魅力領導（charismatic leadership ）、激發領導（inspirational leader）或願景領導（visionary leadership）等。其共同點多為具有遠見、強調革新、鼓勵員工努力提昇工作動機，以完成共同目標等。黃柏勳（2004）指轉型領. 政治大急速變遷，傳統的領導型態無法滿足動態變化的組織需求，而轉型領導強立. 導理論（Transformational Leadership Theory）的出現，一部分是因為社會. ‧ 國. 學. 調革新與追求卓越，就順勢成為領導學重要的研究途徑（蔡培村、武文瑛， 2004）。轉型領導的概念是由J.M. Burns於1978年提出，其以Maslow 的需. ‧. 求層次論對「轉型領導」做詮釋，認為「轉型領導」是個人與個人之間的. y. Nat. 影響過程，並且是為了改革社會系統及組織的一種力量。由此看來，轉型. er. io. sit. 領導須注重滿足組織成員高層次需求，如自我實現的滿足，鼓勵成員自發性、主動性的投入，進而激發成員與組織榮辱與共的使命感與責任心等。. al. n. v i n 張德銳（1998）指出在當前學校環境劇烈變化且學校成員要求校園民 Ch engchi U 主化的呼聲日益強烈的情況下，轉型領導是校長比較適宜採用的領導方. 式，由此可見未來轉型領導在教育組織發展上，必有其一定的地位。因此在目前社會與外在環境動盪不安，組織面對競爭激烈的情況下，領導者必須展現出轉型領導行為，才能在學校校務發展與外部環境變動中取得較佳之成效。為求客觀、清楚與簡單明瞭，研究者將國內外學者對轉型領導的定義，如表2-2所示，並從中進行歸納與整理。其說明如下：. 16.

(27) 表2-2 國內外學者對轉型領導定義彙整表研究者. 轉型領導的定義. 認為轉型領導係領導者與成員相互提升道德及動機至較高層次的歷程。領導者會不斷激發、鼓舞成員的動機，使成員全力投入工 Burns（1978）作，進而提升部屬為領導者，並成為推動改革的原動力。其可主要界定為四種類型：智性領導、革新領導、革命領導、英雄或魅力領導。指領導者藉由增加成員的信心，提昇工作成果的價值，引導成員 Bass（1985）超越個人的利益做額外的努力，以創造超越期望的表現。從組織變革的角度來詮釋，認為轉型領導係領導者善用情境帶領 Bennis 與 Nanus 部屬行動，激發部屬創新的意願和追求願景的能力，使得組織在（1985）面臨環境變遷時，能適切調整運作。. ‧. 轉型領導建立了投入、熱忱和刺激，對未來產生希望、並相信世界是有知識，能被了解和可管理的。轉型領導產生合作式行動，授權給參與的人，使其有希望、樂觀和活力；有助於再確認他們的任務、重新界定願景的目標，他們將再改造組織系統，以完成組織的目標。認為轉型領導係指領導者影響組織成員，改變其態度及預期假設，並建立其對組織任務、目標的承諾，強調領導者應給予成員自主的能力，改變組織文化與組織結構，並與組織的管理策略配合，進而達到組織目標的一種歷程。. er. io. sit. y. Nat. Yukl（1994）. 學. Leithwood （1992）. 為；亦強調領導者和組織成員彼此提升與激勵的相互關係。. ‧ 國. Sergiovanni （1990）. 治政是一種附加價值的領導；強調高層次的、內在的、終極性的道德大動機、符號與意義、績效與責任、同僚合作與工作表現的領導行立. al. n. v i n 是領導者能與部屬共同創造專業氣氛與態度，透過專業發展的途 Ch engchi U Waddell（1996）徑，決策的分享，提升自我價值，進而創造一個尊重、接納、友善、支持的成長與學習的學習環境。是指領導者發揮個人魅力，激發成員將組織利益置於個人利益之上，對成員產生深厚的影響，同時促進成員以創新的思維，省思 Robbins（1998）舊有的問題，進而解決問題。另外亦提供成員個別的關懷，智識上的啟發，使成員願意盡最大的努力，達成團體的目標。是指領導者發揮影響力，促使成員在態度上產生改變，並建立對組織使命或目標的承諾。強調領導者賦予成員自主力來完成目 Yukl（1998）標，以改變組織文化與結構，並與管理策略相配合，進而完成組織目標的一種歷程。. 17.

(28) 表2-2 國內外學者對轉型領導定義彙整表（續）研究者轉型領導的定義轉型領導是指領導者改變或轉化個體之過程，其關注於價值、倫 Northhouse 理、標準及組織長期目標，並以尊重之態度去評估部屬們之動機（2001）與需求之滿足。對轉型領導再提出新解釋：運用「轉型領導」的組織氣氛中，成員從領導人身上感受到信任與讚美。成員對領導人尊敬且表現較 Yukl（2001）佳的工作效率。而領導人本身具備領導魅力與願景實現的能力並以感召部屬持續投入組織任務中。因此，領導人得運用鼓舞的方式，塑造成員的認知與調解團體的衝突，並達成組織共同目標。領導者不只在特定的組織情境下採用特定的領導行為，還企圖改變情境，為了改變情境，使得他對組織願景具有前瞻性的看法， Cheng(2002) 且能型塑成員的信仰、價值、態度，並對未來之發展做其選擇。認為轉型領導乃是指追求卓越、促進創新，並讓組織與成員成功林合懋（1996）轉型的主管領導行為有：親近融合、願景與吸引力、承諾與正義、激勵共同遠景、尊重信任、知識啟發與個別關懷等七個指標。是領導者以前瞻性的遠景及個人魅力，運用各種激勵的策略，激張慶勳（1996）發部屬提昇工作動機及工作滿足感，使其更加努力工作的一種領導。認為轉型領導係指領導者希望將部屬工作動機提升到實現自我的秦夢群（1998）境界，而非僅限於利益之交換，以求自保。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. al. er. io. sit. y. Nat. 認為轉型領導係指領導者運用魅力、關懷、啟發等激勵策略，激白麗美（1998）發成員高層次的工作動機，促使組織不斷的變革與創新，共創組織未來發展願景。是一種透過組織策略與成員心理的調整以帶動組織革新或變革的領導方式，亦就是領導者藉由魅力和遠見，與成員發展共享的遠劉雅菁（1998）景，透過各種激勵策略，提升成員的道德與動機層次，使成員能自動自發努力，做出超越期望水準的表現，由此帶動組織革新，促進遠景實現，並能有效的完成組織的目標。領導者基於澄清角色、工作需求及交換之基礎上，對部屬運用獎蔡進雄（2000）懲、協議與互惠等方式，期使部屬努力工作之一種領導方式。. Ch. engchi. i n U. v. 轉型領導係領導者期望引起從屬者的潛在動機、希望滿足從屬者較高的需求和促使從屬者全心投入；其結果是一種相互刺激和進林明地（2000）步的關係，這種關係可以使從屬者變成領導者，使領導者變成道德家。領導者具有前瞻性，在團體的互動過程中，關懷部屬的需求與發徐韶佑（2001）展，並領導部屬知識的成展，提升部屬的道德動機與需求，以激勵工作士氣，達成組織的目標與實現願景的歷程。. 18.

(29) 表2-2 國內外學者對轉型領導定義彙整表（續）研究者轉型領導的定義領導者具有魅力與自信，能關懷部屬，滿足部屬需求，並能以身吳明雄（2001）作則、激勵組織成員內在的動機，提昇成員道德層次，結合成員共同理想為組織未來發展共享願景的一種領導方式。轉型領導是指組織領導人應用其過人的影響力，轉化組織成員的吳清山（2002）觀念與態度，使其齊心認同，願意為組織的最大利益盡力。. 張宏毅（2002）. 立. 政治大. 學. 林怡如（2005）. 劉智忠（2006）. al. n. 曾進發（2004）. sit. io. 范熾文（2004）. y. Nat. 蔡培村、武文瑛（2004）. er. 林金福（2003）. ‧. ‧ 國. 王秀燕（2003）. 領導者透過建立共同願景、發揮個人魅力影響、鼓舞激勵、激發心智、主動關懷、滿足成員需求與學習成長等互動歷程，重視參照權與專業權等激勵策略，激發成員信心及額外的努力，以獲得成員的信賴、支持與承諾，彼此提高期望與價值，真心分享，全心投入，並實現自我理想與目標的達成，是一種高附加價值的領導行為。轉型領導是以Maslow 的需求理論為基礎，講求領導者運用激勵、鼓舞、尊重的方式，帶領成員共同提昇自我實現與道德層次的需求，並與之共享組織願景的型塑，使組織與個人皆能不斷進步，以達成組織目標。轉型領導為領導者藉由個人魅力及共同願景，並運用各種激勵策略，激發成員工作動機，促動成員工作更努力，以達成組織及個人成功轉型為卓越與創新的一種領導。領導者建立前瞻性的願景，以特殊的個人魅力加上適當的激勵策略，引發部屬強烈的工作動機並滿足其需求，達成成員自我實現與組織任務之雙重目標。領導者藉著獨特魅力與影響，運用各種激勵策略，給予個別關懷，使成員產生良好互動，鼓舞工作士氣，協助成長，以提升其高層次動機與道德，使其能做額外努力，創造超越期望的表現，終而實現組織願景，促使組織革新。轉型領導為領導者企圖改變情境，以透過共同願景，發揮個人魅力影響，鼓舞激勵，主動關懷，滿足成員需求等互動歷程，重視策略，激發成員信心工作動機及額外努力，以獲得成員的信賴、支持與承諾，彼此提高期望與價值，真心分享，全心投入，實現組織的目標，並促進願景的實現，是一種高附加價值的領導行為。係指領導者應以尊重的態度，運用激勵、鼓舞等方式，啟發成員的智能，並帶領組織成員提昇道德層次與自我實現的需求，期能與組織成員共塑、實現願景，使組織與個人皆能不斷的學習與進步，進而達成組織目標。指學校領導者，具有前瞻性的眼光，從學校願景的塑造，啟發教師專業智能，發揮個人獨特的魅力，激發同仁服務熱忱，帶領學校步入變革轉型階段，達成學校教育目標。. Ch. engchi. 19. i n U. v.

(30) 表2-2 國內外學者對轉型領導定義彙整表（續）研究者轉型領導的定義轉型領導為領導者藉由個人魅力及建立願景，運用各種激勵策王世璋（2006）略，引導部屬做知性成長，提高工作動機及轉化觀念，增進其工作動機及激發潛能，以完成組織目標的一種領導方式。領導者具有前瞻性的遠景及個人獨特的魅力行為，並運用適當的激勵策略，以激發學校教職員工的工作動機、提升教師的教學專吳育綺（2007）業成長，並運用支持性與參與性領導來滿足學校成員需求，並塑造學校願景，以達成學校成員自我實現與學校任務之雙重目標。轉型領導是領導者藉由個人魅力、專業權、參照權提昇部屬工作動機層次且關懷、激勵部屬，啟發其才智、重視部屬參與權，領林志興（2007）導者能身先士卒，使部屬願意全心投入為學校願景共同合作並重視團隊合作的績效，進而達成組織目標的一種領導行為。資料來源：本研究整理. 立. 政治大. 綜合以上國內、外學者對轉型領導的相關研究，「轉型領導」指學校. ‧ 國. 學. 領導者透過建立共同願景、發揮個人魅力影響、鼓舞激勵、激發心智、主動關懷、滿足成員需求與學習成長等互動歷程，重視參照權與專業權等激. ‧. 勵策略，激發成員信心及額外的努力，以獲得成員的信賴、支持與承諾，. sit. y. Nat. 彼此提高期望與價值，真心分享，全心投入，並實現自我理想與目標的達. er. io. 成，是一種高附加價值的領導行為。亦即領導者對組織成員的態度與意念，. n. 促使成員建立對組織願景、目標之承諾，進而帶動組織革新的一種領導行 a v. i l C n hengchi U 為。領導者藉著獨特魅力與影響，運用各種激勵策略，給予個別關懷，與成員產生良好互動，鼓舞工作士氣，協助成員專業成長，以提昇其工作動機與服務意願，使其能做更多的努力，創造超越期望的表現，最後能實現組織願景，促使組織革新的行為。對於「轉型領導」的定義，本研究者認為有下列幾個特點：（1）轉型領導是一種領導者與部屬互動的歷程。（2）轉型領導兼顧組織策略及成員的心理層面。（3）轉型領導是一種全方位的影響。（4）轉型領導是激發成員超越自我期望的表現。（5）轉型領導是實現組織願景，活絡組織革新. 20.

(31) 與績效。. 四、轉型領導相關概念轉型領導相關概念主要有魅力領導、願景領導、催化領導、道德領導、需求理論、互易領導等，分述如下：（一）魅力領導（Charismatic Leadership） Bass指出魅力型領導者具有的特質為自信（self-confidence）、自尊（self-esteem）、自主（self-determination）、轉換的能力（transformational）、. 政治大. 解決內在衝突（resolution of internal conflict）引自（林道欽，2002）。魅. 立. 力領導者的主要特徵是：自信、擁有遠景並能清楚表達願景的能力、堅持. ‧ 國. 學. 理想、行為不落俗套、被認為是改革者，以及對環境有敏銳感等，而魅力領導與轉型領導的相同之處在於概念上有部份重疊，例如均強調領導者魅. ‧. 力及自信，以及願景的建立與傳遞(蔡進雄，2000)。. sit. y. Nat. Bass（1985）認為「魅力領導」與「轉型領導」的相異之處在於魅力. er. io. 只是轉型領導的重要特質之一，卻不足以解釋轉型領導整個過程。. n. a 在校長轉型領導行為中，「校長的魅力」是居於關鍵所在，因魅力的 iv. l C n U h 力量是無遠弗屆的，校長能運用其個人魅力於學校實務現場，將可達風行 engchi 草偃之效。（二）願景領導(Visionary Leadership). D. L. Duke認為願景對領導者本身的作用，在於願景能夠讓領導者超越目前的情境，預想到未來的發展，由於具有願景的目標，對於每件事情能夠清楚知道要以何種方式來進行最適當，因此，具有願景的領導者能夠把組織運作的焦點由現況的維持轉移至組織的改進與成長（廖裕月，1998）。謝文全（2004）認為所謂願景領導，係指透過組織願景的建構，來領. 21.

(32) 導成員完成組織任務的一種領導方式。願景領導包括「發展願景」與「執行願景」兩項步驟。發展願景首先進行組織優點、缺點、機會、威脅等分析，至於在執行願景方面應掌握的核心概念，在於所作所為應與願景相結合，以願景做為指針來導引領導的進行。願景領導與轉型領導有很多相似處，例如均強調領導者是革新者、危機承擔者、有活力、有自信。差異之處在於所強調的領導層面不盡相同，願景領導在於建立願景、實現願景，而轉型領導除了強調願景之外，尚強. 政治大校長的願景不等同於全校教師的願景，因此校長應和教師共創願景，立. 調智力啟發、個別關懷及魅力影響(張賜光，2003；蔡進雄，2000)。. （三）催化領導（Facilitative Leadership）. ‧. ‧ 國. 利。. 學. 教師有參與感，其認同學校願景相對程度亦較高，如此推行願景也較為順. y. Nat. Conley和Goldman指出，催化領導是一種以增進組織全體成員調適和. er. io. sit. 解決問題的共同能力，使得組織成員能主動參與組織事務的推展，進而提升組織效能的領導行為。亦即組織成員在領導者的催化之下，主動積極參. al. n. v i n 與組織任務的過程。張明輝（1999）認為學校行政系統人員，雖然在督導 Ch engchi U 制度上仍受到行政主管較為嚴格的監督；因受到校園民主化趨勢的影響，為符合潮流及領導權變的原則，主管人員宜把握催化領導的作法，多對部屬授權並促使各組織人員能共同合作，期順利達成學校教育目標或特定任務。催化領導也可說是促進型領導，是指領導者扮演協助者與催化者角色，協助成員自行成長與解決問題的一種領導方式。透過這種領導方式，希望能促進成員自我成長、解決問題和改進工作成效的能力，達到轉型領導的效果（謝文全，2004）。催化領導是指領導者不用命令、獨裁、支配等方式來領導成員，強調學校成員共同參與決定以發展學校願景，此領導型式 22.

(33) 適用於學校重建、學校本位管理與教師增權(陳龍彬，2000)。校長轉型領導行為之一即在平日與部屬分享工作經驗並進行協助，因學校是一個團隊，校長是團隊中的領航者，領航者帶領成員向前邁進，因此，當每位部屬在校長的指導下，其能力足以獨當一面時，每位部屬均是某一領域的領導者，那麼學校績效與成果指日可待。（四）道德領導（Moral Leadership）蔡進雄（2000a）認為轉型領導致力將部屬之道德提昇至較高層次，經. 政治大導理論都有密切相關。Sergivonnai（1992）認為過去領導過於重視領導行立. 由激勵鼓舞及關懷部屬等策略，使成員更加努力工作，這些內涵與道德領. ‧ 國. 學. 為與技術，而忽略價值觀、信念、願景等道德層面，因此無法使領導發揮最大功能，所以提出道德領導加以充實其內涵且道德領導才是領導的核心。. ‧. 謝文全（2004）亦認為道德領導是運用責任感與義務感來激勵成員，. y. Nat. 動機是道德性的，是一種「善的就去做」（what is good gets done）的心態。. er. io. sit. 這與交易領導不同，那是運用物質報酬來激勵成員，這種動機是外鑠的，為「拿多少做多少的態度」。. al. n. v i n 學校教師在教學過程中如具備相當的「使命感」，其評估後認為只要 Ch engchi U 對學生有益便值得去做，簡言之，教師一切以學生利益為依歸，自動自發去完成對學生有利之事，如此之信念便是道德領導的內涵，而校長轉型領導重要任務之一，在於激發教師這份為學生努力付出之信念。（五）需求層次論(need-hierarchy theory) Burn（1978）以Maslow的需求層次論加以說明轉型領導的涵義，他認為轉型領導是領導者與組織成員相互提昇道德與動機至較高層次的過程。換句話說，個體生存的目的，一切都是為追求自我實現的。惟成長需求各層需求的特徵是：需求的強度不但不會隨其滿足而減弱，反而因獲滿 23.

(34) 足而增強（張春興，1994）。轉型領導重視提升組織成員內發性的動機，並使其在工作過程中自我實現，且超越原先的工作期望。因此，需求層次論對轉型領導是相當重要的(張慶勳，1997)。校長平日對於教師激勵鼓舞、啟發才智、個別關懷，其目的在於激發教師自我向上之心，其最終目的在於自我實現。當教師物質需求得到滿足後，校長應進一步滿足教師心理上的需求，鼓勵其向自我挑戰，達到自我. 政治大最早提出轉型領導概念的Burns(1978)就是以Maslow的需求層次理論立. 實現。. ‧ 國. 學. 來界定轉型領導的意義，他認為：轉型領導是領導者與成員相互提升道德及動機至較高層次的歷程。換言之，若Maslow的動機層次理論來分析，轉. ‧. 型領導無疑是領導者希望能將部屬之工作動機，提升至自我實現的境界，. y. Nat. 而非僅限於利益之交換以求自保（秦夢群，1998）。轉型領導除了強調滿. er. io. sit. 足成員需求以外，更進而開展提升成員的需求層次，達到自我實現的境界。是故，需求層次理論亦為轉型領導的理論基礎之一。. n. al. （六）互易領導（Transactional C Leadership）. hengchi. i n U. v. 蔡進雄（2000a）探討互易領導發現：. 1.在領導行為方面，互易領導包含主動例外管理、被動的例外管理及條件式的酬賞。 2.領導者與部屬的關係方面，互易領導是將領導者與部屬的關係建立在角色澄清、工作要求及互惠的基礎上。 3.在領導作為上，互易領導偏向管理較為消極、守成。 4.在工作動機方面，互易領導強調外在動機。 5.在權力基礎方面，互易領導重視運用法職權、強制權、獎賞權。 24.

(35) 張慶勳（2001）認為互易領導強調領導者與部屬間的關係是基於互惠原則，僅在滿足部屬的期望與需求，領導者傾向於運用磋商過程的管理角色，維持組織既有的文化。 Silins（1992）研究發現轉型領導與學校績效的相關，大於互易領導與學校績效的相關，因此轉型領導用於學校其所產生的成效應大於互易領導應用於學校所產生之成效。Eden（1998）研究指出轉型領導與互易領導其在內涵上雖明顯不同，但是在學校裡的運作，兩者是彼此是混合在一起的。. 政治大人魅力影響，鼓舞心智、激發心智，主動關懷，滿足學員成長需求、學習立. 轉型領導具有道德領導的概念，是領導者透過建立共同願景，發揮個. ‧ 國. 學. 成長等互動歷程。重視「專業權」與「參照權」等激勵策略，激發成員信心及額外努力，以獲得成員信賴、支持承諾，彼此提高期望與價值，真心. ‧. 分享與全心投入並實現自我理想與目標之達成，是一種高附加價值的領導. y. Nat. 行為(張宏毅，2002)。轉型領導可以提昇領導者與被領導者對彼此認同的. er. io. sit. 目的進一步承諾，並進一步提高其達成目的的能力，因而可擴充其資源（林明地，2002）。因此在學校運作的現場中，校長進行各項事務的領導時應. al. n. v i n 兼顧轉型和互易領導，兩者不可偏廢，因學校領導者的專家及參照權需建 Ch engchi U 立在法職權上才能充分發揮其效用。五、轉型領導之層面有關轉型領導層面的探討，國內外學者有許多的界定及分析，茲分別說明如下： Bass 與 Avo1io(1990)認為轉型領導具有四個領導行為層面： 1.魅力(charisma)或理想化影響(idealized influence)：領導者懷有遠景和使命感，能贏得從屬人員的尊敬、信賴與信心。. 25.

(36) 2.激發鼓舞(inspirational)：領導者以振奮人心的言語來激勵從屬人員，相當流暢而且有自信地傳達其動人的遠景給成員，使用象徵來集中成員的努力，以身作則，讓成員對遠景變得更樂觀、更具有熱誠。 3.啟發才智(intellectual stimulation)：領導者積極鼓勵成員以新的觀點來看待問題，培養成員的創造力，強調知識的運用。激發成員重新思考、重新檢視過去對可能性、能力、策略和目標的評估中所深植的假定。 4.個別關懷(individualized consideration)：領導者對每一位從屬成員都. 政治大領導者無論是在教導、提出建議或提供回饋上，都是用成員最容易了立. 給予個別的關注。讓每一位成員都覺得自己很受重視、自己的貢獻很重要。. ‧ 國. 學. 解、接受及使用的方式來進行，以利成員個人的發展。尤其對於新進同仁的輔導，更是建立在個別化的關係上。. y. Nat. 下：. ‧. Bass(1990)的分析，轉型領導者具有下列四個領導行為層面，分述如. io. sit. 1.魅力：領導者提供願景、具有使命感，並獲得尊敬及信任感。. n. al. er. 2.激發鼓舞：領導者傳遞高度期望，藉由象徵性符號激發努力，以簡單方式表達重要的目的。. Ch. engchi. i n U. v. 3.啟發才智：領導者促進成員的才智及理性，並且審慎地解決問題。 4.個別關懷：領導者對個別成員給予注意，並就每位不同成員，提供適當之意見與指導。 Kouzes 和 Posner(1987)提出五種轉型領導行為(黃傳永，1999)： 1.向過程挑戰(challenging the process)：領導者會尋求良好的時機以進行革新，並勇於實驗及冒險。 2.激起共同的願景(inspiring a shared vision)：領導者透過真誠的溝通，表達其規劃中之未來遠景，以喚起部屬的支持。 26.

(37) 3.引發部屬的行動力(enabling others to act)：領導者強調合作及共同參與的精神，尊重部屬，使部屬感覺自己是重要並且是有能力的人。 4.學習楷模(modeling the way)：領導者在日常言行中呈現其價值觀與信念，並以自己作為部屬的楷模，來引導他人的行動。 5.激勵人心(encouraging the hearts)：領導者不吝於肯定部屬的成就且感激部屬為組織所付出的努力，並與部屬同享成功的喜悅。 Jantzi 和 Leithwood (1996)曾就學校組織發展出轉型領導之量表，其. 政治大 1.提供願景：領導者為他或她的學校發展願景，並將願景傳達給學校立. 評量的轉型領導包含了六個層面：. ‧ 國. 學. 成員，且激勵學校成員實現願景。. 2.提升對團體目標的接受：領導者致力於提升團體成員間的合作，並. ‧. 促進成員共同努力以達成目標。. io. y. sit. 需求。. Nat. 3.提供個別的支持：領導者尊重團體成員，並關心成員的個別感受與. n. al. er. 4.啟發才智：領導者鼓勵成員檢視工作假設，並重新思考工作如何完成的方式。. Ch. engchi. i n U. v. 5.提供適切的典範：領導者必須樹立楷模，以供成員追隨。 6.高度的成就期望：領導者對成員會表達出高度的期望。 Northouse（1997）認為轉型領導包含下列層面： 1.魅力或理想化影響 2.激勵動機 3.智性啟發 4.個別關懷吳明雄（2001）認為轉型領導可歸納四個層面來探討： 27.

(38) 1.魅力的影響指校長能贏取教師的信任與尊重，並使教師感受到校長具有教育的使命感、自信、幽默風趣、有理念等特質，並與成員建立信賴、和諧、以及親密關係，以激發教師對組織忠誠及參與學校活動的意願。 2.願景的激勵校長對部屬寄予厚望，藉由象徵性的符號與具有說服力教育理念，增進成員對學校教育目標的了解，對學校未來的發展具有前瞻性的看法，校. 政治大. 長能將此看法傳達給教師，和教師分享，藉以激勵大家達成學校的共同願. 立. 景。. ‧ 國. 學. 3.智性的刺激. 校長是一位終身學習者，提供新的資訊或訊息給學校成員，使部屬不. ‧. 斷的進步與突破，鼓勵成員發揮智能，超越原有動機和期望。. y. Nat. 4.個別的關懷. er. io. 教師個別的協助。. sit. 校長關心每一位教師的需求，以教師的立場為教師著想，必要時提供. al. n. v i n 由王秀燕（2003）、林漢政 C h（2002）、林官蓓U（2007）、徐韶佑（2001）、 engchi 張慶勳（2001）、張賢坤（2003）、蔡宗興（2003）、Senge（1990）之研究，轉型領導可歸納五個層面來探討： 1.建立願景共享願景指校長有洞察力、具有前瞻性的視野，能預見學校未來的發展，並能將這些遠見與教師分享（張慶勳，2001）。校長所表現的領導行為具有洞察力，及前瞻性的視野，能預見校學校未來的發展，聽取教師對學校的看法，結合教師的共同理想，與教師共創、共享願景(林漢政，2003)。此外，校長能預見學校未來的發展，而提出前瞻性的遠景，並將願景傳遞 28.