向下政治行為、領導滿意度、工作表現與學校效能

向下政治行為、領導滿意度、工作表現及學校效能感，上述對其涵意及相關 的背景變項已作初步的探討，本節將對四個變項間的相互影響關係做進一步了解。

壹、向下政治行為與工作表現

文獻中關於政治行為對個人工作表現的研究不多，但近期年所做的研究顯示 團隊政治行為對個人工作表現有不利影響(劉瑞達，2004；Goltz,2003)。Eran(2000) 指出組織政治知覺與工作表現，無論是在任務行為或是組織公民行為，都是呈現 負相關；而Hochwarter、Kacmar和Witt也發現相同的結果(引自劉瑞達，2004)。Eran Vigoda在2000年所作的研究顯示，組織政治對正式表現─任務行為及非正式表現─

組織公民行為，均有負相關，個人因素包括了年齡、教育、性別、控制信念、馬 基維尼主義者、權力需求、種族、自我尊重、自我監控、年資等十種變項，其中 馬基維尼主義比變項僅有一案研究，並顯示正相關自我尊重一案為不顯著，其他 八種變項則因時間及樣本之不同使組織政治行為相關研究結果並不一致(引自易義 勝，2002)。

王淑霞（2004）研究顯示，組織政治知覺中的上司操弄行為對於工作表現中

上司一切都是為保護自己的權益，因此其工作能力表現差。吳美惠(2004)研究結果 發現組織政治知覺與工作表現雖成負相關但不顯著，預測力也不佳，僅2.9%變異 量，以「瞭解」「控制」為干擾變項，則對一般政治行為與工作表現兼具顯著影響 之干擾作用。蘇麗美(2003)則表示組織政治知覺與情境表現呈顯著負相關，即員工 在工作環境中感受到組織政治知覺愈高，其情境表現就愈差，且有對整體工作表 現有顯著預測力，但其造成差異的面向主要是因為政策與實務差距過大，而非感 受到上司的政治行為。

而李明鈐(2001)研究發現，在向下政治行為之下，理性安排、迎合討好、強制 命令與部門表現有正相關，這三種權力的操作可以說是管理者好的政治技巧，其 餘建立聯盟、利益交換、訴諸上級、懲罰獎勵與組織表現是呈現負相關，也可以 說是管理者不好的政治技巧。但李志勝(2008)在資訊業員工不同的領導行為對於工 作表現上是無差異，在迴歸預測上，領導行為對工作表現也無預測力。

雖然上述這些研究並沒有完全針對主管向下政治行為與個人工作的表現，但 因團隊政治行為中包括了主管的政治行為，組織政治知覺研究中涵蓋了向下、向 上、平行的政治行為，另部門表現是個人工作表現的總和，且在這些研究中皆有 證據顯示組織政治知覺對工作表現有影響。不可否認，組織中的內部政治確會對 員工的工作態度（如離職及忽視行為）產生效應，最終「組織政治」將也會對員 工實際的工作表現造成影響。因為當組織中成員已有離開組織的計劃時，他們的 心思及精力將會轉移到其他可能新的工作機會上，並忽視其原本之工作職責，而 上述現象都將造成工作表現的降低。所以應可推測主管的向下政治行為，有可能 對個人的工作表現造成不良的影響。

貳、向下政治行為與學校效能感

Ferris 等人(1996)則於研究中使用「程序公平理論」去探討組織政治與人力資 源管理系統運作及決策程序間之關係。研究發現，如果系統中缺乏最基本的公正 及公平原則時，將造成組織中成員組織政治知覺程度增加及影響組織效能。提出 員工本身對「組織公正及公平的知覺」將反映出該職場的政治氣候，並將導致整 個組織表現的差異。

蕭金蘭、蘇聖珠(2002)在一份對學校領導者影響策略的質性研究中顯示，以微 觀政治學的觀點探求辦學表現較好的學校校長，其與學校教師互動時所使用的影 響策略，顯示因學校的規模、性質還有之前學校的歷史，皆會直接或間接影響校 長和教師互動時所使用的影響性策略選擇，而這些學校效能感較佳的校長最常用

的三種為賦權(老師可主動提案，授權老師決策)、理性說服(說明、提供資訊、說 服)、溝通管理(私下談、討論、開放辦公室、利用電訊溝通、運用行政人員)。李 明鈐(2001)指出管理者以「理性安排」方式來運作權力的行使之政治行為愈多者，

「部門表現」也愈高。

Beeman和Sharkey在1987年提出組織政治會擾亂組織目標，並會在工作環境中 造成壓力及衝突，而Wilson在1995也將組織政治視為有害組織的效能(引自陳義 聖，1998)。

由於組織政治的形塑也與組織成員、團體及組織情境三者互動具有密切關 聯，蘇亦禎(2006)研究到教師向上政治行為對學校效能感是有負相關，因此校長的 政治行為有可能對學校的效能產生影響，但是正面的還是負面的效果，要端視校 長所行使的政治行為為何。黃哲彬(2007)也提出組織透過政治行為將有助於目標達 成、組織發展、凝聚團隊精神，然而同時卻也可能產生對組織目標不力、員工鬥 爭、組織形象受損。。

顏士程(2007)在領導的政治權威對學校效能感的研究中發現：1.校長很少以迎 合討好教師的方式等政治權威來領導校務。2.校長在單純之校園中，使用政治學權 威並不是非常頻繁明顯。3.校長運用「政治權威」則與「學校效能感」層面中的「學 生表現」有顯著相關外，其餘與「行政領導」、「教學品質」、「家長支持」則 無相關存在。學校校長權力基礎運用如果是使用政治學權威，是不能預測到學校 效能感的。

由此可見，校長的向下政治行為並非都是不利於治校效能的。雖然政治行為 的定義偏向負面的解釋，但是其涵蓋的政治手段，某些特定項目反而有助於校長 領導學校。領導本就是領導者依不同的情境改變領導行為，無所謂特定的通則可 循，若說組織中的政治行為毫無可取之處，那就太看輕領導的複雜度了，合宜的 平衡與運用不同型態的行為，才能成為一個有效能的組織。

參、領導滿意度與工作表現

領導與工作表現這兩個概念，在研究領域的探討已是非常成熟，但是關於領 導滿意度與工作表現或是工作表現相關性的研究卻是非常稀少。曾咸超(2007)在探 討工作滿意及工作表現關聯性的研究中顯示，刑事警察局人員領導滿意與工作表 現間有顯著正向相關，主管領導滿意度越佳者，其工作表現也越高。

但是Organ 卻從角色內及角色外表現之角度，解釋工作滿足與工作表現間的 關係，認為工作滿足並無顯著影響角色內表現及生產力，因此尚有其他因素限制(引 自王銘傑，2004)。在王銘傑(2004)研究發現中顯示工作滿意(其中包含上司的領導 層面)可預測工作表現，但是卻沒有檢證各個層面對工作表現的效果，因此無法得 知上司的領導對於工作表現是否有達到顯著，抑或是整體工作滿意對工作表現才 有顯著性。

領導者的主要工作是幫助部屬達成目標及提供必要指導與支援，並確保他們 的目標與組織團體目標相配合，領導者的行為若是可被員工們接受，部屬會有立 即或對未來有滿意感，自己的工作表現也會較好。但Robbins 卻認為，領導未必都 很重要，員工的某些特質，諸如經驗、技能和訓練、專業導向、對自主性的需求、

以及在工作明確定義等下，員工很清楚公司對自己的期望，也知道該如何去做，

因而不需要領導者來鼓勵、督促，這些因素也淡化了領導的影響作用（引自吳奕 慧，2004）。因此領導滿意度高究竟能否使員工的工作表現或表現達到較佳的水 準，仍是有待考驗。

肆、領導滿意度與學校效能感

領導滿意度與學校效能感的研究雖少，但是研究發現皆指出兩者間有正向的 關係及影響。王文峰(2003)發現如果私立中等學校教職員對工作規劃及目標導向或 參與創新與關懷導向的主管領導型態越滿足，則對於學校資源充分利用、學校發 展計畫的主動參與以及學校行政透明化的運作、溝通及協調就越高，具有正面的 影響關係。蔡淑華(2006)的研究中，整理了有關組織效能的理論模式，無論是學者 吳清山、陳明璋、張賜光及劉春榮等在提出或歸納學校效能感理論時，皆有參與 者滿意模式。這是以組織成員的滿足來衡量組織效能，組織是以人為主，目標應 以人為目的，組織的活動要使成員獲得滿足，組織的存在及追求的目標才有意義 可言。滿意模式著重各層面人員的滿足，符合人本及國際潮流，對於領導也深具 作用，只要人員在物質、精神層面獲得滿足，就會為組織貢獻心力，組織的效能 自然提高。而Pfeffer 與 Salanick 在 1978 年的報告中認為高階領導者的素質是代表 組織某種程度上的表現指標，高階領導者之領導效能決定組織的營運表現(引自林 冠宏，2003)。

近期的關於領導與學校效能感的研究，兩者都具有高度相關。校長無論是採 取轉型領導(蔡宗興，2008；蔡進雄，2000；鄭雅庭，2007；王精文、徐碧慧、李 珍玫，2007)或互易領導(蔡進雄，2000)都能增進學校效能感。從國外文獻當中得

知，學校的管理行為與學校效能感有極密切的關係(Genck, 1983; Hitt, Middlemist, &

Mathis)。蔡宗興(2008)、胡蘭沁(2007)的研究皆直指校長領導行為會直接影響到學 校效能感。王精文、徐碧慧與李珍玫(2007)也述說領導者的領導形態會影響員工表 現。

領導是一艘船的舵，在多變的時局提供指引的方向，並對組織效能負全責。

學校領導者運用領導行為的策略，激發成員潛力，提昇工作動機與滿足感，並強 化教師專業，促進與社區家長的互動，達成學校共同願景，以增進辦學表現，這 便是學校領導的觀念。姑且不論領導者是運用哪種領導方式，但是如果成員對於 領導者的領導未能滿意，那麼就不能獲得組織內成員的支持，這樣如何才能達到

學校領導者運用領導行為的策略，激發成員潛力，提昇工作動機與滿足感，並強 化教師專業，促進與社區家長的互動，達成學校共同願景，以增進辦學表現，這 便是學校領導的觀念。姑且不論領導者是運用哪種領導方式，但是如果成員對於 領導者的領導未能滿意，那麼就不能獲得組織內成員的支持，這樣如何才能達到