工作表現與相關研究

有關工作表現的研究不可勝數，在所蒐集到的文獻中由於專家學者對於工作 表現、工作表現的觀點及定義不同，其概念仍未趨於一致，分類更是多元。本節 為了對工作表現的認知上有較清晰的瞭解，因此在工作表現的意涵及相關背景變 項做進一步的探討。

壹、工作表現(work performance)的意涵

Campbell認為工作表現(work performance)是員工在工作中所從事的行為必須

則代表效率及生產力的價值(引自吳軒瑤，2008)。工作表現是組織成員為完成組織 期望、規定、或正式化角色需求所表現的行為。工作表現也可視為貢獻表現、成 果展現及評估依據，貢獻程度可以帶給組織效益，成果展現證明個體工作能力，

評估依據作為人力資源的調配根據，綜合三者對組織或個體產生可觀的效能、效 力及效率整體表現(吳軒瑤，2008)。更有將工作表現簡單的定義為員工在特定時間 內，對組織所賦予的任務所達成的貢獻程度(賴俊哲，2004；賴佳瑩，2005)。

Katz 和 Kahn 在兩因素區分模式分析中，提出個人的工作表現分為角色內行為 (in-role behavior)和角色外行為(extra-role behavior)，角色內行為意指體制或正式規 範內之行為選取一部份或工作標準作為評估，直接影響工作報酬或前程動向。角 色外行為視為非體制內規範之行為，員工自願與自發性的表現，超過原本角色期 望的行為(引自吳軒瑤，2008)。進一步說明，工作表現是在職場領域的行為現象，

重點是在觀察行為的屬性而非行為的結果。行為符應組織規範下，做好自己的本 質工作，展現有益組織技術核心的稱為角色內行為；另一方面，超越組織所期待 個人的額外付出，自願運用私人資源促進組織發展，甚至協助同事的稱為角色外 行為(陳密桃、李新民，2007：42-43)。

Borman 和 Motowidlo(引自高中膺，2004) 根據 Campbell 在 1990 年之研究架 構區分並提出了任務表現（task performance）和情境表現（contextual performance）。

任務表現指員工工作上的產出結果，關係到與組織所期望或指認之任務相關。組 織將原始資料轉換成為產品之過程，可直接影響組織技術核心，結果的呈現是否 為組織的期望，以此判斷的準則在於其是否合乎正式角色。也就是說員工個人對 工作熟練度之結果，這關係到與組織所期望或指認之任務相關，類似角色內行為 與個人報酬或升遷有關聯。其三個檢證的面向為1.是否暸解職責要求什麼、2.是否 能做好職責要求的事務、3.是否有意願做好職責所要求的事務。

情境表現是為員工自由心證，使任務能順利的推展與執行的行為，像許多行 為雖非屬任務表現的範疇，但對組織整體表現卻有重要影響。情境表現的意義提 供了技術核心發揮作用所必須的組織、社會和心理環境，將組織公民行為、社會 助長行為等角色外行為引入表現領域內，從而提高整個組織的有效性，如自願承 擔本不屬於自己職責範圍內的工作，幫助同事，並與之合作完成作業活動這些較 具自發性且人際取向的工作表現。

Organ 提出組織公民行為快速提昇員工對工作的貢獻程度，推動組織能夠更有 效的分配財務和人力資源，以上可知將組織公民行為引入表現探討之依據(引自王 銘傑，2004)。也就是說採取合作與幫助他人或團隊、堅定的完成任務、以及在非

正式場合認同組織等，與角色外行為相似，也類似組織公民行為。

Borman和Motowidlo則視工作表現為具行為性、事件性、可評價性及多面向 的，個體在標準時間內於組織中不連續行為事件的總值，為驅動預測變數發展及 有效的動力(引自李志勝，2008)。

Gastro 在 2003 年的研究中分別以八種員工特性來代表員工的工作表現，包含 有工作習慣、規劃與分析技能、工作知識、管理技能、溝通技能、其他方面發展、

人際關係與整體評估(引自謝侑真，2006)。謝侑真(2006)認為工作表現是成員對自 我工作付出過程與生產成果質與量的評估後之綜合表現，包含可被觀察的外顯性 行為與不可被察覺的內隱性動機。

綜上許多研究者的意見，工作表現定義與分類包羅萬象，涵蓋的研究層面也 廣，研究者歸納工作表現為員工所做出對於組織目標有所貢獻的行為，包括了完 成組織任務等外在顯易測量的指標項目，如提升自我的技能、知識、效率及效能 等，及內在趨動的情感及人際互動協助方面，如幫助他人、組織公民行為等。本 研究採Borman 與 Motowidlo 所提出的任務表現（task performance）和情境表現

（contextual performance），近年此分類方法常被運用於研究工作表現中，也較有 具體的可行面向。

貳、背景與工作表現之研究

一、性別

在性別與工作表現的研究顯示，稅捐稽徵處男性的工作表現高於女性(王淑 霞，2004)。不過在以資訊軟體業為對象的研究中，卻顯示男性女性的工作表現並 無差異(李志勝，2008)。但是以國小教師為對象的研究結果與稅捐稽徵處為對象的 研究結果相似，顯示男性教師在情境表現與整體工作表現方面皆優於女性教師(吳 軒瑤，2008)。可見在性別與工作表現上，過去研究多支持男性教師高於女性教師。

二、年齡

王淑霞(2004)在對稅捐稽徵處員工的研究中，年齡的大小對工作表現的認知有 顯著差異，41-50 歲顯著大於 30 歲以下及 31-40 歲。汪忠榮(2007)的研究顯示，刑 事警察偵察隊在年齡對工作表現有顯著，31-40 歲、41-50 歲皆大於 30 歲以下的。

過去研究顯示幾乎年紀較大者都有好的工作表現，可推年紀大的教師工作表現應 優於年紀輕的教師。

三、年資

王淑霞(2004)在對稅捐稽徵處員工的研究中，服務年資 21 年以上工作表現的 顯著大於5 年之內的員工。吳軒瑤(2008)指出服務年資 16 年以上教師在「整體工 作表現」及「情境表現」知覺高於服務年資較低淺教師。但以資訊軟體業 (李志勝，

2008)與刑事警察偵察隊 (汪忠榮 2007)的研究卻顯示，年資在工作表現表現上沒有 差異。以國小教師為對象的研究結果推測與吳軒瑤(2008)國小教師為對象的研究結 果相似，可見在年資與工作表現上，過去研究多支持資深教師高於資淺教師。

四、職務

王淑霞(2004)在稅捐稽徵處員工的研究中顯示，主管級員工認為自己的工作表 現佳。李志勝(2008)以資訊軟體業為研究範圍，職位中階以上員工也認為自己工作 表現高於基層員工。吳軒瑤(2008)指出組長、主任在整體工作表現及「情境表現」

高於科任、級任教師。張永杰（2005）研究發現台中縣市高中職教員，兼任行政 教師認為自己工作表現較高。高中膺（2004）的研究卻發現職位在工作表現上沒 有差異，教師背景變項與工作表現無顯著性。在擔任的職位方面幾乎都是達顯著 水準(王淑霞，2004；高中膺，2004；張永杰，2005；汪忠榮，2007；李志勝，2008；

吳軒瑤，2008)，由此推測，研究結果較支持職位高的員工或有兼任行政業務的教 師，認為自己的工作表現較佳。

五、教育程度

王淑霞(2004)在對稅捐稽徵處員工的研究中發現，大學學歷員工認為自己工作 表現比高中職畢業的好。汪忠榮(2007)也指出，警員班畢業的刑事警察較碩士畢業 者有較好的工作表現。高中膺（2004）研究發現高學歷對工作表現顯現影響力。

但是李志勝(2008)以資訊軟體業為研究範圍，發現學歷在工作表現表現上無差異。

吳軒瑤(2008)也指出相同結果，教師學歷對於教師個人工作表現是無差異的。教育 程度的研究結果並無定論，若以同為國小教師的研究，應可認為教育程度與工作 表現上是無差異的。

由上述的研究結果推論，在行業別雷同或一樣的情況下，國小教師的性別、

年齡、年資對教師個人工作表現方面是有差異的，在國小教師的工作表現上，男 性對於自己工作表現相對於女性較高。教育程度在研究中以國小教師為樣本的吳 軒瑤(2008)與以私立高中教師為樣本的高中膺(2004)結果不一致，研究者採用同為 國小教師研究的結果，假設學歷對工作表現是無差異的。而職務方面，所做的研 究幾乎都達顯著，可知兼任行政因不是單純教學，在學校接觸的業務層面廣泛，

工作表現的感受會比較強烈。