第二章 文獻探討
第四節 領導滿意度與相關研究
領導理論經過 70 多年的發展，已是個非常成熟的研究領域，由於研究的取向 不同，因此對於定義也有所差異，但無論是何種領導型態，重點都是在追求最大 的領導效能。領導效能的指標，最常被使用的便是對領導的滿意度，本節首先要 介紹各家學者對領導滿意度的定義，再就領導滿意度的研究對其背景變項作一整 理說明。
壹、領導滿意度的意涵
在企業界中，「有效領導」被認為是達成組織目標的主要關鍵，然而這觀念在 教育界也著實重要。有效的領導或是領導效能，從早期有關領導者個人的「特質 論」、分析情境主導因素的「情境論」、強調領導者倡導或關懷行為的「行為論」
至統合上述中心概念而發展出來的權變理論，及近期新的「魅力領導」、「轉型領 導」的意涵中，部屬對於領導者的領導滿意度都是達到有效領導的一個主因。領 導行為研究中更常藉由成員對領導者所表現出的行為、特質、態度等滿意狀況的 評量，以瞭解領導者與成員的關係。
在領導效能構面中，Kerr與Jermi在1978年提出替代領導理論包括部屬的滿足 感、士氣、績效三個構面；Hoy和Miskel則認為整合性的領導架構為1.領導者的聲 譽。2.組織目標達程度。3.團體成員滿意度，而Bass指出交易領導與轉換型領導可 由工作單位的效能及部屬的滿意度二個面向來探討(引自黃耀慶，2004)。
Yukl整合領導的概念架構為1.組織目標的達成度。2.從屬人員對領導者的態 度。3.領導者對團體互動歷程的貢獻度。Yukl在稍後的發表中又根據領導效能的歷 年相關研究與領導理論學者的主張，總結出最常當作領導效能的指標是測量領導 者所領導組織的「領導結果或成效」，是否能如期地完成工作與達成組織目標。
這些領導結果所包含的範圍很廣，例如：團體目標達成度、團體工作表現、部屬 對領導者的滿意度、團體處理危機的能力、團體成員的發展與心理健康、領導者 在團體中的地位等等。關於上述「部屬對領導者的滿意度」常用來測量領導者效 能的指標，部屬滿意度的取得可藉由問卷調查或訪談的方式來得知部屬對領導者 的態度，或是一些間接指標，例如：曠職率、私自罷工、自動離職率、部屬抱怨 次數等來得知部屬對領導者的不滿情緒(引自宋雯榮，2008)。由此可知，領導滿意
度是評量領導效能的其中一個指標，因此以下所探討的領導滿意度相關研究多是 由領導效能中領導滿意度層面歸納而出。
大家常聽見領導一詞，但要對領導下一個定義卻是困難的。歷來中外學者論 述眾多，學者用不同的角度就有不同的解釋。蔡宗興(2008)認為領導的意義就是領 導者運用影響力，安排組織成員行為達成組織目標的一種歷程。洪政秋(2002)描述
「滿意乃是一個社會組織成員對其組織團體所產生之一種積極情意導向（a positive affective orientation ）的程度。」滿意與不滿意乃是一個連續的構面，滿意程度是 個人在其所從事的環境，所知覺其實際獲得的價值與預期應獲得的價值之差距。
差距愈小則滿意程度愈高，差距愈大則滿意程度愈低(陳玉娟，1995)。滿意是一種 存在於個人需要與組織期望兩者間一致性的函數，當個人需要與組織期望相一致 時，則滿意將達到最高點，但當個人需要與組織期望不一致時，則滿意程度將自 動降低。
廖裕月(1998)將領導滿意度定義為教師及行政人員對校長領導特質、領導行 為、領導策略及領導態度的滿意狀況。閻自安(1999)指出教師對校長領導的滿意 度，係指教師對校長的領導方式所知覺到的滿意程度，如校長做決定的能力、協 助教師解決問題的誠意、鼓勵教師進修的用心與體諒教師辛勞的關懷等。邱勝濱 (2000)認為領導滿意度是指專任教師與兼行政工作之教師在校長領導下，對校長之 領導特質、領導行為及領導策略等之滿意程度。李立華(2004)指領導滿意度是部屬 對於主管領導在其個人心裡、行為及物質上所帶來之滿意程度。研究者將領導滿 意度綜合其定義為部屬對上司的領導，在其心理、行為及物質上，激勵部屬達成 目標的一種滿意狀態。
國民小學校長的職責是綜理校務以培育均衡發展之健全國民。因此國小校長 須具有良好的言行操守及對人處事之態度，管理校務的能力，並且必須重視教學，
能夠領導教職員改進教學，以達成培育德、智、體、群、美五育均衡發展之健全 國民的教育宗旨。研究者認為領導滿意度是指教師基於職務上關係，在校長的領 導下，對校長領導表現的一種心理評價，亦即教師對校長的領導風格、領導態度、
領導聲望、領導策略、領導行為及領導特質，所感覺到的滿意情形。
貳、 背景與領導滿意度
一、性別
李立華(2004)在海軍陸戰隊的研究及陳淑芬(2007)的教師對女性主任領導研究 中，部屬或是教師的性別對主管的領導滿意度層面是無差異的。但洪政秋(2002) 在國小校長領導型態與領導滿意度的調查中，或林冠宏(2003)以台南縣政府公務人 員為調查對象，發現不同性別教師對校長或是主管的的領導滿意度是有差異的，
且男性滿意度高於女性。以研究對象及範圍的相似性而言，應以洪政秋及林冠宏 的研究與本研究較雷同，男性國小教師對於校長的滿意度優於女性教師。
二、年齡
林冠宏(2003)以台南縣政府公務人員為調查對象，針對主管的領導滿意度研究 中，年齡對領導滿意是有顯著相關。但在以教師為對象的研究中，則顯示教師的 年齡對主管領導滿意度是無差異(陳淑芬，2007)。推估教師年齡與校長領導滿意度 是沒有差異的。
三、年資
陳淑芬（2007）在中小學女性主任領導效能的研究中，不同年資教師對於主 任的領導滿意度是有差異的，年資越深滿意度越高。但是洪政秋(2002)對校長了導 滿意度的研究卻是無差異。因本研究與洪政秋(2002)研究地區與對象相仿，推測結 果應相同，教師年資與校長領導滿意沒有差異。
四、職務
在教師職務與校長領導滿意度的研究發現，不同職務教師對校長的領導滿意 度是有差異的，兼任主任的教師高於級任(洪政秋，2002；陳淑芬，2007)，推測兼 任行政職務的教師對校長的領導滿意度較高。
五、教育程度
洪政秋(2002)、李立華(2004)和陳淑芬(2007)在其研究中，指出部屬或教師的教
育程度在長官、主任或是校長的領導滿意度層面都是無差異的。顯示教師的教育 程度與校長的領導滿意度沒有差異。
六、學校規模
洪政秋(2002)在基宜花東四縣市所作的調查，發現不同學校規模，教師對校長 的領導滿意度是有差異的，學校班級數31 班以上高於 11-30 班。因此以臺東縣教 師為對象，學校規模31 班以上的學校優於小型學校，對於校長的領導滿意度較佳。
由過去的研究文獻發現，學歷、年齡及年資方面，對校長的領導滿意度是沒有 差異的，而男性、兼任行政職務及規模31 班以上的學校，教師對校長的領導滿意 度都是較高的。