本章主要針對研究主題的研究動機、目的、名詞釋義、研究範圍及限制加以 闡述。第一節為研究動機與目的；第二節為名詞釋義：明確定義本研究的主題變 項及研究範圍，將重要名詞加以論述，彰顯其涵義；第三節為研究範圍與限制，
主要在界定研究範圍，包括地區、對象與內容，並說明研究時所受到的限制。
第一節 研究動機及目的
在這波教改的影響下，學校本位經營、家長選擇權及教師參與決策，學校組 織權力結構受到劇烈震盪，使得學校教職員之間權力資源重新分配。過往以教學 為主的教師，進而能與行政人員共同經營學校事務，參與決策。在教師權力地位 提升下，行政體系的領導者需放下身段，傾聽第一線教師的心聲，帶動教職員工 及組織的所有活動，增進成員工作表現，最後達到組織的目標，提升組織效能(孫 德修、康自立，2006；陳幸仁，2007)。
面對教改的衝擊及組織成員間的生態改變，校長可能無法依循以往的權威自 持。在行政的運作上，因複雜的人性衝突，使得校長必須運用正式及非正式的權 力來治校，以往只需重視組織目標的達成，現在的領導還要能兼顧組織與成員的 利益。除了運用以往的領導理論作為策略外，學校校長必須藉由各種權力、聯合、
鬥爭、溝通、協調及競合等行為，爭取學校最大利益，而這些行為就是所謂的組 織政治行為(黃哲彬，2007)。管理者為了完成組織所交付的目標責任，不時會與組 織成員進行政治性行為的角力，伴隨著學校內有多方權力的拉鋸及抗衡下，要凝 聚學校成員的共識是更為艱難。
組織政治早已在管理界引起廣泛討論，因為組織政治行為對組織的效率及效 能是潛在威脅，政治通常會干擾組織的正常運作，對個人及組織生產力及工作表 現造成危害，而這樣的議題也漸漸受到學術界及理論界的重視。從許多的實證也 發現組織政治與組織某些變項間呈現負向關係(張正林，2002)，我們必須深思的 是，究竟校長運用向下政治行為的手段能為學校的效能及教師個人的工作表現帶
來加分的效果呢？抑或是將自己推入治校無方的窘境？此為本研究動機之一。
相較於政治行為是運用的手段，領導滿意度可說是心理層面的感受，領導者 面對著多變、複雜的環境，為符應教育改革的趨勢與步調，在觀念上需多元與開 放，行動上要兼備彈性與創意 (謝文全，2003)。領導者的任何行為最終目的即是 引領成員邁向成功，達成組織目標，因此身為領導行為作用的主體，部屬在知覺 及接收到主管領導行為時，心理對主管的領導感受滿意或不滿意，應會對組織其 他變項有所作用。近年來，教育改革強調教師的專業自主和學校本位管理，以及 實施校長遴選制度，均直接衝擊校長的領導，也突顯教師對校長領導滿意的問題(洪 政秋，2002)。人們會接納一個領導者，是因為領導者可以滿足他們的需求，所以 願意遵循他的指揮，但在心理上對於領導者的滿意程度升高，組織最重視的實際 工作表現及成果也會有亮眼的成績單嗎？以往的研究幾乎以領導滿意度為依變 項，探討什麼樣的領導形式、作為或環境才能提升領導滿意及領導效能(李立華，
2004；林明村，2002；林冠宏，2003；邱勝濱，2000；陳義鴻，2001；廖裕月，
1998；鄭淑娟，2004)。但只是追求部屬有良好的領導滿意度是我們的最終目標嗎？
至今少有疑問或研究探討領導滿意度高會影響什麼因素或結果，在另一層次的轉 化後，究竟領導滿意度對於個人表現及組織效能產生何種化學反應，對此研究者 感到莫大興趣，此為本研究動機之二。
一個組織的主體是人，支撐著學校能順利運行的莫過於教師，要如何讓教師 動起來一起為學校拼搏？單純只要讓老師覺得校長的領導很令人滿意即可，還是 只需稍施政治技巧，到底是哪一種力量能推使教師達到校長最終所想要的目標，
領導難道就只能如此「涇渭分明」、「非此即彼」的思考模式，還是能全方位「兼 容並蓄」，有時互相矛盾與衝突的訊息，反能提高教師的工作表現，進而擴及讓整 個學校都能提升向上。研究者任教於臺東縣的國小，教學期間也歷經不同校長的 薰陶，接觸到截然相異的領導技巧及心理感受。有人偏重教師間或與社區人際情 感的交流，對於老師週遭的生活及動向皆很關心，像個深交多年的朋友般熱絡，
但也有保持君子之交淡如水的人生相處哲學；在業務的要求上一絲不苟或保持彈 性，忠實相告或小耍心機，裡外評價毀譽參半的，深覺治理學校需有大智慧，才 能帶領學校步上軌道。究竟校長的領導管理在政治技巧與領導情意兩者之間，會 為老師的工作表現及學校的效能帶來什麼樣的火花，值得加以細細探討玩味，此 為研究動機之三。
針對以上之研究動機，所要達成的研究目的分述如下：
1. 調查校長向下政治行為、校長領導滿意度、教師工作表現及學校效能感之 現況。
2. 暸解不同背景國小教師對校長向下政治行為、校長領導滿意度、教師工作 表現及學校效能感差異的情形。
3. 檢證校長的向下政治行為與校長領導滿意度對教師工作表現的影響。
4. 檢證校長的向下政治行為與校長領導滿意度對學校效能感的影響。
第二節 重要名詞釋義
以下就本研究中出現的重要名詞作解釋，以釐清其意義：
壹、向下政治行為
有關向下政治行為的定義，雖各有說法，但多大同小異，綜合許多學者過去 的研究，向下政治行為指主管「有意圖」的操弄各種權力影響下屬的一種互動過 程，以解決組織內利益競爭及衝突問題，達到自己想要的目的(孫德修、康自立，
2006；鄭進丁，1990；蔡進雄，2004；謝文全，2003)。本研究的向下政治行為經 因素分析，將過去八類整合成五類來說明：
一、強制命令：以行政上之職權與法令規章為依據，利用主管的身份採直接而 強硬的方式，提出必須遵守的規定，要求員工按時執行。例如 要求順從、重複提醒對方、命令他人做事。
二、迎合說服：指主管在提出要求、不易推動的工作或因工作要求而造成員工 困擾時，表現謙和親善與同情，並以事實和資料為基礎，表達 出合乎邏輯或理性的意見，不厭其煩地提出有利資訊或理由來 說服部屬順從。
三、懲罰獎勵：運用組織的獎賞或懲罰迫使對方就範，例如不准或答應加薪、
威脅給予不佳的考績評估，或暫停其升遷的機會，使部屬服從。
此一威脅或利誘方式可能是實質上的獎懲或心理上的滿足或壓 力，藉此以求能貫徹主管的意志。
四、利益交換：指主管以資源、好處、通融、照顧、恩惠等利益來協商交換部 屬的順從，是屬於一種建立在正式獎懲之外的交易型策略。
五、因勢利導：指主管配合情勢，利用組織中其他人的擁護或以上級的命令為 由，要求部屬配合，或者以冷漠、延後辦理或封鎖支援的方式 造成部屬實質或心理上的壓力。
具體操作性定義是指在「向下政治行為量表」上的得分而言，此量表問卷分 為五個向度，分別為「強制命令」、「迎合說服」、「懲罰獎勵」、「利益交換」、「因 勢利導」，依此五個向度所得分數，作為評量指標，各分層面之得分越高，表示教 師覺得校長行使該向下政治行為越強烈。
貳、領導滿意度
依照研究者廖裕月(1998)、閻自安(1999)與邱勝濱(2000)的看法，領導滿意度 是指學校教職員對校長各方面領導的滿意程度，因此本研究定義領導滿意度是指 學校同仁對校長的領導，在其個人心理、行為及物質上發揮影響力，激勵部屬努 力工作以達成教育目標之滿意度。其操作性定義是指在「領導滿意度量表」上的 得分而言，得分越高，表示教師對校長的領導滿意度越高。
叁、教師工作表現
關於工作表現的定義，Katz 和 Kahn 提出個人的工作表現分為角色內行為和角 色外行為(引自吳軒瑤，2008)，是指個人為達成組織目標，表現出體制內應有及超 出角色期望的自發性行為；Borman 和 Motowidlo 也提出了任務表現和情境表現，
是指關係到工作任務成果的熟練度與部屬自由心證表現出能使任務順利推展的非 正式行為(引自高中膺，2004)。本研究因此定義教師工作表現乃國小教師為完成組 織的目標、因應角色需要，對自身工作表現出來的一種個人行為，可作為個體和 組織之評估依據。可分為二個面向：
二、情境表現：為提高整個組織的有效性，教師在教學工作情境自由心證的行 為或表現，例如採取合作與幫助他人或團隊以及在非正式場合認同，順利 推展與執行的工作表現，與角色外行為相似。
本研究的教師工作表現操作性定義是指受試教師在「教師工作表現量表」上 的得分而言，此量表問卷分為二個向度，分別為「任務表現」及「情境表現」，依 此二分量表所得分數，作為評量指標，各分量表之得分越高，表示該項績效表現 越好。
肆、學校效能感
學校效能的定義多數學者雖有所增補，但基本上評量指標仍不脫行政、家長、
學生、教師這些面向(吳清山，1998；吳明隆、紀有田，2004；吳國基，2004；周 裕隆，2008；顏士程，2007)。經因素分析後，本研究將學校效能感定義為教師感 受到學校在行政、家長及師生表現三個構面的教育目標達成之程度，現就三個向 度作一說明：
(一)行政管理：指學校校長及行政人員領導、溝通、協調、決策、經費及執行等。
(一)行政管理：指學校校長及行政人員領導、溝通、協調、決策、經費及執行等。