國立臺東大學教育學系 教育研究碩士班

國立臺東大學教育學系 教育研究碩士班

碩士論文

指導教授：鄭燿男 博士

臺東縣國小校長向下政治行為、領導滿意度 與教師工作表現、學校效能感關係之研究

研 究 生： 陳伊蕙 撰

國立臺東大學教育學系 教育研究碩士班

碩士論文

臺東縣國小校長向下政治行為、領導滿意度 與教師工作表現、學校效能感關係之研究

研 究 生： 陳伊蕙 撰 指導教授： 鄭燿男 博士

中 華 民 國 九 十 九 年 七 月

謝 誌

炎熱的夏季，蟬聲唧唧，耗了 2 年的論文總算告一段落。來回關 山臺東，看著稻子從小秧苗茁壯成豐碩低垂的稻穗，終歸灰燼，不日 盛開波斯菊，如同論文寫作過程，時序變化，難以言喻。

2 年中有苦有樂有忿有淡然，感謝曾經一切的幫助及試煉，林、曾 2 位校長的包容(固定上演不告而別)；閔、坤中午的褓姆看顧(陪吃陪 睡)；33 位小朋友的乖巧懂事(應該有)；曹的壓力鞭策(時常亂提早期 限)；黃、林、徐 3 位主任的人脈號召；2 淑與詠的心靈交流(沒建設性 的居多)；最感謝的還是教授鄭燿男老師，除了每個禮拜不厭其煩的指 導以外，還要解答我時而脫序的發問；鄭彩鳳教授及副校長梁忠銘教 授給予論文最終的指教，也是困難度最高的考驗，實獲益良多。

最後將這本論文獻給我的雙親，陳先生、蘇女士，女兒我畢業囉！

陳伊蕙 謹誌 2010

臺東縣國民小學校長向下政治行為、

領導滿意度與教師工作表現、

學校效能感關係之研究

作者：陳伊蕙

摘要

本研究主要在了解不同背景教師對臺東縣國小校長向下政治行為、領 導滿意度、教師工作表現及學校效能感之差異情形。進而探討校長向下政 治行為、領導滿意度對教師工作表現及學校效能感的預測力。

本研究採問卷調查法，分層隨機抽取 37 所學校，共 600 位臺東縣國 小教師，有效回收 498 份，有效問卷回收率 83％。利用 t 考驗、單因子 變異數分析及多元迴歸，得到以下結論：

1.不同性別、學校規模及學校位置之教師在校長向下政治行為上有顯著差 異；男性>女性、13-24 班>25 班以上、關山池上區>其他三個區域。

2.不同年齡、職務及學校規模之教師在工作表現上有顯著差異；41-50 歲

>20-30 歲、主任>導師、7-12 班>13-24 班。

3.不同職務及學校位置之教師在學校效能感上有顯著差異；主任>導師、

主任>科任、台東市區>山地離島。

4.不同年齡、學校規模及學校位置之教師在校長領導滿意度上有顯著差 異；13-24 班<其他三種規模學校、關山池上區<其他三個區域。

5.工作表現包含任務表現及情境表現；校長領導滿意度、強制命令及懲罰 獎勵能顯著預測任務表現；校長領導滿意度、強制命令、迎合說服及因 勢利導能顯著預測情境表現；校長領導滿意度、強制命令及迎合說服能 顯著預測教師工作表現。

6.校長領導滿意度及強制命令能顯著預測學校效能感各分層面及整體學 校效能感。

關鍵字：校長向下政治行為、領導滿意度、工作表現、學校效能

The study on the correlation among Taitung elementary school principal’s downward political behavior, leadership satisfaction,

teacher work performance and school’s effectiveness

I-Hui Chen

Abstract

The major objectives of this research is to understand the situation of the Taitung elementary school principal’s downward political behavior, leadership satisfaction, teacher work performance and school’s effectiveness from

different teacher’s backgrounds.Then, the predictability of the principal’s downward political behavior and leadership satisfaction on teacher work performance and school’s effectiveness will be studied.

The research approach takes questionnaire method as the core.Stratified random samplings are 37 schools totaly 600 elementary school teachers in Taitung.498 are valid samples and the effective rate is 83%. Data analysis methods include descriptive statistics analysis, T-tests, one-way ANOVA and multiple regression.

The results of the study were concluded as following:

1.The responses of teachers on the principal’s downward political behavior differ significantly according to their sex, school size and school location.

2.The responses of teachers on the work performance differ significantly according to their age, positions and school size.

3.The school’s effectiveness also differs significantly due to their positions and school location.

4.The leadership satisfaction differs significantly due to teacher’s age, school size and school location.

5.Leadership satisfaction, assertive and sanctions could best predict the task performance. leadership satisfaction, assertive, ingratiation, rationality, upward appeal, blocking and coalition could best predict the contextual performance. leadership satisfaction, assertive, ingratiation and rationality could best predict the teacher work performance.

6.Leadership satisfaction and assertive could best predict the overall and

individual aspect of school’s effectiveness.

目 次

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究動機及目的 ... 1

第二節 重要名詞釋義 ... 3

第三節 研究範圍與限制 ... 5

第二章 文獻探討 ... 7

第一節 向下政治行為與相關研究 ... 7

第二節 工作表現與相關研究 ... 12

第三節 學校效能感與相關研究 ... 16

第四節 領導滿意度與相關研究 ... 21

第五節 向下政治行為、領導滿意度、工作表現與學校效能 感之關係 ... 24

第三章 研究設計與實施 ... 29

第一節 研究架構與研究假設 ... 29

第四節 資料分析方法 ... 46

第一節 各研究變項之現況分析 ... 47

第二節 不同背景教師在各研究變項上之差異分析 ... 51

第三節 校長向下政治行為與校長領導滿意度對教師工作表 現之預測結果 ... 75

第四節 校長向下政治行為與校長領導滿意度對學校效能感 之預測結果 ... 80

第五章 結論與建議 ... 87

第一節 結論 ... 87

第二節 建議 ... 92

參考文獻 ... 97

中文部份 ... 97

西文部份 ... 103

表 次

表 3-1 分層抽樣人數及百分比 ... 33

表 3-2 問卷研究樣本分布及回收情形統計表 ... 35

表 3-3 本研究問卷專家效度之學者專家專長領域及現職 ... 38

表 3-4 校長向下政治行為量表建構效度摘要表 ... 40

表 3-4 校長向下政治行為量表建構效度摘要表(續) ... 41

表 3-5 教師工作表現量表建構效度摘要表 ... 42

表 3-6 學校效能感量表建構效度摘要表 ... 43

表 3-7 校長領導滿意度量表建構效度摘要表 ... 44

表 3-8 校長向下政治行為信度分析表 ... 45

表 3-9 教師工作表現信度分析表 ... 45

表 3-10 學校效能感信度分析表 ... 45

表 3-11 校長領導滿意度信度分析表 ... 45

表 4-1 背景變項百分比次數分析表 ... 48

表 4-2 校長向下政治行為現況分析表 ... 49

表 4-3 教師工作表現現況分析表 ... 50

表 4-4 學校效能感現況分析表 ... 50

表 4-5 校長領導滿意度現況分析表 ... 51

表 4-6 不同背景教師在因勢利導之差異分析表 ... 53

表 4-7 不同背景教師在迎合說服之差異分析表 ... 54

表 4-8 不同背景教師在強制命令之差異分析表 ... 55

表 4-9 不同背景教師在懲罰獎勵之差異分析表 ... 57

表 4-10 不同背景教師在利益交換之差異分析表 ... 58

表 4-11 不同背景教師在整體校長向下政治行為之差異分析表 ... 59

表 4-12 不同背景教師在任務表現之差異分析表 ... 62

表 4-13 不同背景教師在情境表現之差異分析摘要表 ... 63

表 4-14 不同背景教師在整體工作表現之差異分析表 ... 64

表 4-15 不同背景教師在師生表現之差異分析表 ... 67

表 4-16 不同背景教師在社區參與之差異分析表 ... 68

表 4-17 不同背景教師在行政管理之差異分析表 ... 70

表 4-18 不同背景教師在學校效能感之差異分析摘要表 ... 71

表 4-19 不同背景教師在校長領導滿意度之差異分析表 ... 74

表 4-20 向下政治行為與領導滿意度預測任務表現之迴歸分析表 ... 76

表 4-21 向下政治行為與領導滿意度預測情境表現之迴歸分析表 ... 77

表 4-22 向下政治行為與領導滿意度預測工作表現之迴歸分析表 ... 78

表 4-23 向下政治行為與領導滿意度預測師生表現層面迴歸分析 表 ... 80

表 4-24 向下政治行為與領導滿意度預測社區參與層面迴歸分析 表 ... 81

表 4-25 向下政治行為與領導滿意度預測行政管理層面迴歸分析 表 ... 82

表 4-26 向下政治行為與領導滿意度預測學校效能感迴歸分析表 ... 83

表 4-27 臺東縣國小校長向下政治行為、領導滿意度與教師工作 表現、學校效能感關係之研究假設成立對照表 ... 84

表 4-27 臺東縣國小校長向下政治行為、領導滿意度與教師工作

表現、學校效能感關係之研究假設成立對照表(續) ... 85

圖 次

圖 3-1 校長向下政治行為、領導滿意度、教師工作表現與學校效

能感研究架構 ... 31

第一章 緒論

本章主要針對研究主題的研究動機、目的、名詞釋義、研究範圍及限制加以 闡述。第一節為研究動機與目的；第二節為名詞釋義：明確定義本研究的主題變 項及研究範圍，將重要名詞加以論述，彰顯其涵義；第三節為研究範圍與限制，

主要在界定研究範圍，包括地區、對象與內容，並說明研究時所受到的限制。

第一節 研究動機及目的

在這波教改的影響下，學校本位經營、家長選擇權及教師參與決策，學校組 織權力結構受到劇烈震盪，使得學校教職員之間權力資源重新分配。過往以教學 為主的教師，進而能與行政人員共同經營學校事務，參與決策。在教師權力地位 提升下，行政體系的領導者需放下身段，傾聽第一線教師的心聲，帶動教職員工 及組織的所有活動，增進成員工作表現，最後達到組織的目標，提升組織效能(孫 德修、康自立，2006；陳幸仁，2007)。

面對教改的衝擊及組織成員間的生態改變，校長可能無法依循以往的權威自 持。在行政的運作上，因複雜的人性衝突，使得校長必須運用正式及非正式的權 力來治校，以往只需重視組織目標的達成，現在的領導還要能兼顧組織與成員的 利益。除了運用以往的領導理論作為策略外，學校校長必須藉由各種權力、聯合、

鬥爭、溝通、協調及競合等行為，爭取學校最大利益，而這些行為就是所謂的組 織政治行為(黃哲彬，2007)。管理者為了完成組織所交付的目標責任，不時會與組 織成員進行政治性行為的角力，伴隨著學校內有多方權力的拉鋸及抗衡下，要凝 聚學校成員的共識是更為艱難。

組織政治早已在管理界引起廣泛討論，因為組織政治行為對組織的效率及效 能是潛在威脅，政治通常會干擾組織的正常運作，對個人及組織生產力及工作表 現造成危害，而這樣的議題也漸漸受到學術界及理論界的重視。從許多的實證也 發現組織政治與組織某些變項間呈現負向關係(張正林，2002)，我們必須深思的 是，究竟校長運用向下政治行為的手段能為學校的效能及教師個人的工作表現帶

來加分的效果呢？抑或是將自己推入治校無方的窘境？此為本研究動機之一。

相較於政治行為是運用的手段，領導滿意度可說是心理層面的感受，領導者 面對著多變、複雜的環境，為符應教育改革的趨勢與步調，在觀念上需多元與開 放，行動上要兼備彈性與創意 (謝文全，2003)。領導者的任何行為最終目的即是 引領成員邁向成功，達成組織目標，因此身為領導行為作用的主體，部屬在知覺 及接收到主管領導行為時，心理對主管的領導感受滿意或不滿意，應會對組織其 他變項有所作用。近年來，教育改革強調教師的專業自主和學校本位管理，以及 實施校長遴選制度，均直接衝擊校長的領導，也突顯教師對校長領導滿意的問題(洪 政秋，2002)。人們會接納一個領導者，是因為領導者可以滿足他們的需求，所以 願意遵循他的指揮，但在心理上對於領導者的滿意程度升高，組織最重視的實際 工作表現及成果也會有亮眼的成績單嗎？以往的研究幾乎以領導滿意度為依變 項，探討什麼樣的領導形式、作為或環境才能提升領導滿意及領導效能(李立華，

2004；林明村，2002；林冠宏，2003；邱勝濱，2000；陳義鴻，2001；廖裕月，

1998；鄭淑娟，2004)。但只是追求部屬有良好的領導滿意度是我們的最終目標嗎？

至今少有疑問或研究探討領導滿意度高會影響什麼因素或結果，在另一層次的轉 化後，究竟領導滿意度對於個人表現及組織效能產生何種化學反應，對此研究者 感到莫大興趣，此為本研究動機之二。

一個組織的主體是人，支撐著學校能順利運行的莫過於教師，要如何讓教師 動起來一起為學校拼搏？單純只要讓老師覺得校長的領導很令人滿意即可，還是 只需稍施政治技巧，到底是哪一種力量能推使教師達到校長最終所想要的目標，

領導難道就只能如此「涇渭分明」、「非此即彼」的思考模式，還是能全方位「兼 容並蓄」，有時互相矛盾與衝突的訊息，反能提高教師的工作表現，進而擴及讓整 個學校都能提升向上。研究者任教於臺東縣的國小，教學期間也歷經不同校長的 薰陶，接觸到截然相異的領導技巧及心理感受。有人偏重教師間或與社區人際情 感的交流，對於老師週遭的生活及動向皆很關心，像個深交多年的朋友般熱絡，

但也有保持君子之交淡如水的人生相處哲學；在業務的要求上一絲不苟或保持彈 性，忠實相告或小耍心機，裡外評價毀譽參半的，深覺治理學校需有大智慧，才 能帶領學校步上軌道。究竟校長的領導管理在政治技巧與領導情意兩者之間，會 為老師的工作表現及學校的效能帶來什麼樣的火花，值得加以細細探討玩味，此 為研究動機之三。

針對以上之研究動機，所要達成的研究目的分述如下：

1. 調查校長向下政治行為、校長領導滿意度、教師工作表現及學校效能感之 現況。

2. 暸解不同背景國小教師對校長向下政治行為、校長領導滿意度、教師工作 表現及學校效能感差異的情形。

3. 檢證校長的向下政治行為與校長領導滿意度對教師工作表現的影響。

4. 檢證校長的向下政治行為與校長領導滿意度對學校效能感的影響。

第二節 重要名詞釋義

以下就本研究中出現的重要名詞作解釋，以釐清其意義：

壹、向下政治行為

有關向下政治行為的定義，雖各有說法，但多大同小異，綜合許多學者過去 的研究，向下政治行為指主管「有意圖」的操弄各種權力影響下屬的一種互動過 程，以解決組織內利益競爭及衝突問題，達到自己想要的目的(孫德修、康自立，

2006；鄭進丁，1990；蔡進雄，2004；謝文全，2003)。本研究的向下政治行為經 因素分析，將過去八類整合成五類來說明：

一、強制命令：以行政上之職權與法令規章為依據，利用主管的身份採直接而 強硬的方式，提出必須遵守的規定，要求員工按時執行。例如 要求順從、重複提醒對方、命令他人做事。

二、迎合說服：指主管在提出要求、不易推動的工作或因工作要求而造成員工 困擾時，表現謙和親善與同情，並以事實和資料為基礎，表達 出合乎邏輯或理性的意見，不厭其煩地提出有利資訊或理由來 說服部屬順從。

三、懲罰獎勵：運用組織的獎賞或懲罰迫使對方就範，例如不准或答應加薪、

威脅給予不佳的考績評估，或暫停其升遷的機會，使部屬服從。

此一威脅或利誘方式可能是實質上的獎懲或心理上的滿足或壓 力，藉此以求能貫徹主管的意志。

四、利益交換：指主管以資源、好處、通融、照顧、恩惠等利益來協商交換部 屬的順從，是屬於一種建立在正式獎懲之外的交易型策略。

五、因勢利導：指主管配合情勢，利用組織中其他人的擁護或以上級的命令為 由，要求部屬配合，或者以冷漠、延後辦理或封鎖支援的方式 造成部屬實質或心理上的壓力。

具體操作性定義是指在「向下政治行為量表」上的得分而言，此量表問卷分 為五個向度，分別為「強制命令」、「迎合說服」、「懲罰獎勵」、「利益交換」、「因 勢利導」，依此五個向度所得分數，作為評量指標，各分層面之得分越高，表示教 師覺得校長行使該向下政治行為越強烈。

貳、領導滿意度

依照研究者廖裕月(1998)、閻自安(1999)與邱勝濱(2000)的看法，領導滿意度 是指學校教職員對校長各方面領導的滿意程度，因此本研究定義領導滿意度是指 學校同仁對校長的領導，在其個人心理、行為及物質上發揮影響力，激勵部屬努 力工作以達成教育目標之滿意度。其操作性定義是指在「領導滿意度量表」上的 得分而言，得分越高，表示教師對校長的領導滿意度越高。

叁、教師工作表現

關於工作表現的定義，Katz 和 Kahn 提出個人的工作表現分為角色內行為和角 色外行為(引自吳軒瑤，2008)，是指個人為達成組織目標，表現出體制內應有及超 出角色期望的自發性行為；Borman 和 Motowidlo 也提出了任務表現和情境表現，

是指關係到工作任務成果的熟練度與部屬自由心證表現出能使任務順利推展的非 正式行為(引自高中膺，2004)。本研究因此定義教師工作表現乃國小教師為完成組 織的目標、因應角色需要，對自身工作表現出來的一種個人行為，可作為個體和 組織之評估依據。可分為二個面向：

二、情境表現：為提高整個組織的有效性，教師在教學工作情境自由心證的行 為或表現，例如採取合作與幫助他人或團隊以及在非正式場合認同，順利 推展與執行的工作表現，與角色外行為相似。

本研究的教師工作表現操作性定義是指受試教師在「教師工作表現量表」上 的得分而言，此量表問卷分為二個向度，分別為「任務表現」及「情境表現」，依 此二分量表所得分數，作為評量指標，各分量表之得分越高，表示該項績效表現 越好。

肆、學校效能感

學校效能的定義多數學者雖有所增補，但基本上評量指標仍不脫行政、家長、

學生、教師這些面向(吳清山，1998；吳明隆、紀有田，2004；吳國基，2004；周 裕隆，2008；顏士程，2007)。經因素分析後，本研究將學校效能感定義為教師感 受到學校在行政、家長及師生表現三個構面的教育目標達成之程度，現就三個向 度作一說明：

(一)行政管理：指學校校長及行政人員領導、溝通、協調、決策、經費及執行等。

(二)社區參與：指學校提供家長服務，以及家長協助學校校務推展的情形，這需 要學校與家長保持良好關係才能順利推展。

(三)師生表現：指教師發揮教學專業知能，提升學童學習成就的情形，及學生在 校的學習情況、與師長同學相處情形和在家中與社區的言行舉止所獲得的 評價。

操作性定義是指在「學校效能感量表」上的得分而言，此量表問卷分為三個 向度，分別為「行政管理」、「社區參與」、「師生表現」，依此三個分項所得分數，

作為評量指標，各分層面之得分越高，表示教師知覺學校在該向度的效能較好。

第三節 研究範圍與限制

本研究採用調查研究法，以臺東縣國民小學教師(含代理代課、支援及增置教

師)為研究對象，主要探討校長的向下政治行為、領導滿意度及教師工作表現、學 校效能感等因素的關係。茲將本研究之研究範圍與限制說明如下：

壹、 研究範圍

本研究因受限於時間、人力與經費等因素，在研究地區上僅以臺東縣的國民 小學為研究範圍。在研究對象上是以臺東縣國民小學教師為主，包含主任、組長 等兼任教師、級任教師和科任教師，包含代理教師、支援及增置教師。

在研究內容方面，本研究先以不同的背景變項如：教師的性別、年齡、本校服務 年資、擔任職務、教育程度、學校規模及學校位置，對校長向下政治行為、領導滿 意度及教師工作表現、學校效能感之內涵進行探討，以了解目前的現況；再探討教 師對校長向下政治行為、領導滿意度及對自我的工作表現、學校效能感的知覺，四 者之間的相互關係程度。

貳、研究限制

本研究是以問卷調查的方式進行研究，測得教師在校長向下政治行為、對校 長的領導滿意度、教師自我工作表現與學校效能感所知覺的情形，其優點是可避 免研究者主觀的感受，並以客觀的統計取得實際現象的數據加以分析，並做適當 合理的推論。

雖問卷編製內容已力求研究的完整與客觀，但受試者僅能依據研究者設計之 問卷題目回答，對於校長向下政治行為、領導滿意度、教師工作表現及學校效能 感等變項中，複雜的內涵層面及影響可能受到相當的限制；其次是臺東縣國民小 學大部分學校規模是以6班的小型學校居多，12 班以上的中大型學校樣本數較 少；再者因受試者個人的主觀知覺落差、涉及學校隱情與教師態度，在填答時有 失真情形。因為以上的因素，可能造成所得資料在解釋推論上會受到極大的限制 與誤差，故研究結果無法推論到其他地區。

第二章 文獻探討

綜合前述研究背景與目的，本章就研究中主要之變項向下政治行為、領導滿 意度、工作表現及學校效能感等相關理論進行文獻探討，以了解各項變數之涵義 及其相互關係，最後對本研究目的相關之部分作成結語，以供研究架構建立之基 礎。

第一節 向下政治行為與相關研究

一般而言，有關向下政治行為研究運用在學校組織的很少，因此本節先以廣 義的政治行為出發，再明確的對向下政治行為的意涵作一說明，並依據蒐集的文 獻資料進一步探討不同背景變項所造成的差異情形。

壹、向下政治行為的意涵

Mintzberg(1985)提到：「組織是政治的競技場」。組織的成員基於自利，將會 不斷爭取有利條件及組織資源的分配，達成個人或團體的目標。運用本身具有的 權力與資源，付諸行動從事各種自利活動，這便是政治行為。Pfeffer 從組織的角 度來定義微觀政治，將政治活動界定為：「組織成員為獲取、擴大或運用權力與 其他資源所採取的策略，以得到其所想要的結果、達成組織的目標所遂行的活動，

而此活動具有不確定性，且是未經協調的」(引自張慶勳，2001)。Robbins(1990) 將組織中的政治行為定義為「那些並非員工本身職責所需從事的活動，卻足以影 響或試圖影響組織內利害事物的分配」。Ferris、Russ 和 Fandt 則認為政治行為是

「在社會性影響過程中，透過策略性設計，使得長期和短期自我利益可以最大化 的行為，其間可能與他人的利益一致或者犧牲他人的利益。」(引自李明鈐，2001)。

蔡進雄(2004)說明政治行為是組織成員運用權力、影響力、資源或表現出各種 行為，以達成個人或組織的目標。而謝文全(2003)也表示政治行為是組織內所屬之 個人或團體，透過權力的運用，以遂其個別目的之行為。換句話說，也就是成員 運用政治策略與技巧，以建立、維護或爭取與本身息息相關的工作條件，並藉由 權力的基礎去影響和決策有關的目標，以左右各種資源的分配(易義勝，2002)。李

明鈐(2001)將組織中的權力運用及政治行為定義為組織中成員以其所擁有的強制 力、權威或影響力為基礎，使之以最有效的方式施展。政治行為則是透過權力運 用為策略的工具，試圖使個人或團體受到影響，以達成其所欲的目的。簡言之，

這些定義本質上都是強調運用權力以影響組織中的決策，或是強調員工追求私利 而遂行組織所不能認可的的行為（李青芬，1995）。政治行為是一種非法或不合 規定的影響行為，對組織其他成員可能有不利影響。

另外Sonia M. Goltz(2003)解釋政治行為總是發生在分配規則不清晰的競爭環 境中，為了資源的爭奪，政治活動背後真正動機往往是隱藏的。李明鈐(2001)歸納 出政治行為之構成要件為1.權力及其相關概念、2.策略性運用、3.隱藏性的目的動 機。故政治行為之定義應著重在除了權力、策略性以外，行為本身的隱藏性目的 及過程也是非常的重要，換言之，政治行為須同時具有方法動機與目的動機，權 力運用只有工具性的方法動機，而不管是否為正式職位所衍生的權力及個人利益 與組織利益是否一致或衝突。

組織政治的形塑是與組織成員、團體及組織情境三者互動有密切關係，雖然 組織政治是不平等與衝突的過程，但對於自我利益、組織利益及使用權利及影響 力上可能產生有利或不利之行為。組織政治行為在消極上可能使成員分散注意 力，造成組織成員間的傾軋與衝突，在積極面上可能引發組織成員間的相互競合，

對組織產生更大影響力(黃哲彬，2007)。而當組織內正式權威失勢或無效時，藉由 政治行為可能對任務的推展是更有助益的(黃隆民，1995)。

McShane和Glinow (引自黃哲彬，2007)提出組織政治行為的三大規準：1.功 利主義原則：是否能為大多數人帶來最大利益，若只圖個人利益但卻危害他人利 益，這種行為就是不適當的。2.個人權利原則：是否違反或壓抑某人合法或道德上 的權利。3.分配正義原則：對所有團體是否公平，若僅對優勢階級者有利，而犧牲 中低階級者權利則是不道德的。若是依上述的規準，則不能說組織的任何政治行 為是不好、負面，相反的政治行為反而有助於組織的領導及和諧。因此張慶勳(2001) 表達了政治行為包括正當性及不正當性、合法性及不合法性，端視不同組織、團 體或個人及情境而有不同看法。

主管在組織中有管理領導之責，他的行為不僅影響了部屬，對於組織的運作 及目標的達成占有舉足輕重的地位，李明鈐(2001) 認為一般向下關係較偏重領導 理論，將重點放在領導者的特質、行為等領導效能的關鍵因素，卻忽略了管理者 的向下政治行為。管理者的向下政治行為與管理者的領導之不同，在於向下政治

織所要求的結果。在主管對部屬的權力影響過程中，上位者可以使用的向下政治 行為有許多不同的謀略，在實際應用上不見得每個都奏效，也並非運用越多就能 達到效果，必須考量情境、目標、需求及權利的基礎，巧妙行使向下政治行為技 巧，確實能弭平衝突，使員工認同公司，甚至願意犧牲奉獻，進而提升效能(鄭進 丁，1989) 。

對於主管所使用的向下政治行為，許多學者做出歸納，Allen、Madison和 Porter(1979)從加州30家電子公司的87位管理者，歸納出較常使用的影響行為，如 攻擊、掌握資訊、建立形象、專家姿態、讚美諂媚、聯合陣線、附和權勢及施與 人情等8種常用影響行為。Kipnis、Schmidt和Wilkinson (引自林美君，2008)三人進 行2次研究，完成主管向下影響行為的分類。第一次是請165位研究生自述經驗，

共收集了370個影響方法，後客觀的分成14類。在1980年進行第二次研究，從14類 中發展出一份58個具代表性題目的影響力量表，對754人施測，使用因素分析得到 主管向下影響行為8個代表因素，形成組織的影響策略架構(POIS)，因素分別為強 制命令(assertive)、迎合討好(ingratiation)、理性說服(rationality)、懲罰獎勵

(sanctions)、利益交換(exchange)、訴諸上級(upward appeal)、阻礙(blocking)、建立 聯盟(coalition)。又Kipnis、Schmidt、Swaffin和Wilkinson在1984年的研究調查結果，

重新將權力運用策略分為以下七種，分別為理性說服、迎合討好、建立聯盟、利 益交換、強制命令、訴諸上級、懲罰獎勵(引自林美君，2008)。鄭進丁（1990）針 對上述七種向下政治行為也做了研究，他認為工作指派或調配用強制命令較有 效，使對方接受新觀念與作法，促成組織的發展用理性說服，尋求對方個人的協 助最常用迎合討好。

Porter 曾以美國 301 位小學教師為對象，研究校長權力運作策略的情形，結 果發現：教師所知覺校長使用權力運作策略的頻率依次為：理性說服、迎合討好、

訴諸上級、建立聯盟、利益交換、強制要求、懲罰獎勵(引自林逸青，2003)。李明 鈐(2001)將這七種運用策略作一詳細說明：1.理性說服：以事實和資料為基礎，表 達合乎邏輯或理性的意見。2.迎合討好：在提出要求之前，先利用奉承表示親善，

並顯露出謙卑的一面。3.建立聯盟：獲得組織中其他人的支援以擁護其要求。4.利 益交換：透過利益的交換來協商。5.強制命令：採直接而強硬的方式，例如要求順 從、重複提醒對方、命令他人做其所要求的事，以及提出必須遵守的規定。6.訴諸 上級：獲取組織高階人員的聲援，以支持其要求。7.懲罰獎勵：運用組織的獎賞或 懲罰迫使對方就範，例如不准或答應加薪、威脅給予不佳的考績評估，或暫停其 升遷機會。

Porter和Lemon的研究指出，理性的說服方式與討好迎合的方式在學校的組織

結構與氣氛中較具正向的影響，但兩者之效果仍有差別存在。使用理性說服可以 使教師在學校工作得到較滿意的感受；而使用討好迎合的策略則使教師在人際關 係上得到較好的反應。此外，學校校長也常會運用建立聯盟與條件交換的方式來 影響教師，以完成預期的目標(引自梁坤明，2004)。

Sun 和 Bond 在 1999 年整合組織影響策略架構(POIS)中的項目，發展成適合中 國文化的影響技巧架構(ITP)，其顯示出影響行為的兩大構面為情境控制(CC)與溫 馴說服(GP)(引自林清發，2002)。

孫德修和康自立(2006)將中國傳統文化下之影響策略歸類包含為：精神感召、

理性說服、懲罰獎勵、利益交換、人情壓力、討好迎合，而主管背地杯葛阻撓也 不足為奇，在學校科層組織文化中運用強制命令與訴諸上級策略亦有其情境適切 性，但是研究結果精神感召與杯葛阻撓未達顯著水準。

綜合上述學者對政治行為的定義，研究者認為向下政治行為，乃上位者運用 權力，以不同的謀略來影響部屬，整合有限資源，解決組織內部衝突，來遂行其 目的的手段。而向下政治行為可視其能否為多數人來帶來最大利益、道德及公平 性來決定其是否為負面有害的行為。另外在政治行為的分類中，雖ITP 架構符合 中國人文化「恩威並重」的國情，但因其構面分類太粗淺，研究者不能精準了解 哪種向下政治行為對於教師工作表現及學校效能感有比較大的影響，因此本研究 參考Kipnis、Schmidt、Swaffin 和 Wilkinson 在 1984 年重新修正的 POIS 架構(理性 說服、迎合討好、建立聯盟、利益交換、強制命令、訴諸上級、懲罰獎勵)與孫德 修、康自立的影響策略(精神感召、理性說服、懲罰獎勵、利益交換、人情壓力、

迎合討好、杯葛阻撓)來作為本研究向下政治行為的八個構面項目，分別是理性說 服、迎合討好、建立聯盟、利益交換、強制命令、訴諸上級、懲罰獎勵、杯葛阻 撓。

貳、背景與向下政治行為之研究

一、性別

Ferris、Russ 和 Fandt 的組織政治知覺模型(引自吳美惠，2004)及廖力儀(2004) 的研究，皆認為女性比男性更容易知覺到組織內政治行為。而林清發(2002)在比較 公營(中油)與民營企業(中鋼)主管向下政治行為的研究、王淑霞(2004) 稅捐稽徵處 員工及林逸峰(2004)以農會基層員工為對象的研究皆顯示性別變項在知覺組織向

的情形下，教師的性別與向下政治行為上，可能並無差異。

二、年齡

年齡對政治知覺的研究結果也未趨於一致，Ferris、Russ 和 Fandt 認為年齡也 是造成組織政治知覺差異的因素(引自吳美惠，2004)。林逸峰(2004)以農會基層員 工為研究對象，年齡以46-55 歲的政治知覺感受最顯著。李明鈐(2001)認為管理者 對「年齡」高的下屬愈會強調該任務是上面的要求。

但是林清發(2002)在比較公營(中油)與民營企業(中鋼)主管向下政治行為的研 究中顯示，無論是主管或部屬的年齡上，在主管行使向下政治行為或是員工知覺 主管行使向下政治行為方面無顯著差異。王淑霞(2004)的研究顯示，稅捐稽徵處員 工年齡變項在組織政治知覺方面並無顯著差異。由以上研究，年齡在知覺政治行 為上的差異並無定論， 但國小教師在職業上與公營企業員工及稅捐稽徵處員工相 似，年齡與向下政治行為上應也支持無差異的結果。

三、年資

廖力儀（2004）指出工作年資與組織政治知覺、一般政治行為呈顯著，資深 員工在工作環境中較容易感受到政治行為。王淑霞(2004)的研究顯示，稅捐稽徵處 員工的服務年資變項在組織政治知覺方面並無顯著差異。林逸峰(2004)以農會基層 員工為研究對象，年資對組織政治知覺是無差異的。由過去文獻可知，在國小教 師的職業屬性與稅捐稽徵處員工相類似的情形下，教師的年資在向下政治行為可 能並無差異。

四、職務

在職務與向下政治行為的研究中顯示，主管級的農會員工較能感受到政治行 為(林逸峰，2004)。廖力儀(2004)透過調查台灣社會 9 大類 36 行業，也認為職位較 高的員工，容易知覺到組織政治。可是以公營企業為對象的研究中，越基層及非 主管的職員越能知覺到上司的政治行為 (林清發，2002)。王淑霞(2004)的研究卻顯 示，稅捐稽徵處員工職位變項在組織政治知覺方面並無顯著差異。國小教師在職 業上與公營企業員工相似，職務與向下政治行為上應也支持有差異的結果，但究 竟是兼行政職的教師、導師或是科任老師較易感受到校長的向下政治行為，還有 待深入探究。

五、教育程度

林逸峰(2004)以農會基層員工為研究對象，發現大學學歷比國中小畢業的員工 在政治知覺上有顯著差異。但無論是在比較公、民營企業的研究(林清發，2002) 或是以稅捐稽徵處為對象的研究 (王淑霞，2004)及台灣社會 36 行業的調查中 (廖 力儀，2004)，皆顯示部屬的教育程度在知覺主管行使向下政治行為方面無顯著差 異。由以上研究，教育程度在知覺政治行為上的差異，小部分研究是有歧異的，

但大多是趨向沒有顯著差異。國小教師教育程度相差不大的情形下，可推測對向 下政治行為知覺結果應屬沒有差異。

以上研究發現在組織政治知覺，員工的性別、年齡、年資部份沒顯著，但仍 有部份研究是顯示有差別的，尤其是女性、年齡高、年資深的員工(王淑霞，2004；

吳美惠，2008；林清發，2002；林逸峰，2004；廖力儀 2004)。會產生如此的結果 可能是因為研究者所取的樣本對象的職業相異性太大所致，但因本研究對象是鎖 定國小教師，性質偏屬公務人員，男女性別、年齡、年資在研究結果上，與稅捐 稽徵處員工、農會人員或公營企業員工不至於有太大出入，國小教師在教育程度 上也趨於一致，因此認為教師性別、年齡、年資、教育程度對校長向下政治行為 的知覺上無差異；在職務上，因涉及與主管的相處及業務關聯，還有老師行政、

教學雙領域的不同，對於校長的向下政治行為應是有所差異，兼行政的老師推測 感受應大於只單純教學的導師及科任老師。

第二節 工作表現與相關研究

有關工作表現的研究不可勝數，在所蒐集到的文獻中由於專家學者對於工作 表現、工作表現的觀點及定義不同，其概念仍未趨於一致，分類更是多元。本節 為了對工作表現的認知上有較清晰的瞭解，因此在工作表現的意涵及相關背景變 項做進一步的探討。

壹、工作表現(work performance)的意涵

Campbell認為工作表現(work performance)是員工在工作中所從事的行為必須

則代表效率及生產力的價值(引自吳軒瑤，2008)。工作表現是組織成員為完成組織 期望、規定、或正式化角色需求所表現的行為。工作表現也可視為貢獻表現、成 果展現及評估依據，貢獻程度可以帶給組織效益，成果展現證明個體工作能力，

評估依據作為人力資源的調配根據，綜合三者對組織或個體產生可觀的效能、效 力及效率整體表現(吳軒瑤，2008)。更有將工作表現簡單的定義為員工在特定時間 內，對組織所賦予的任務所達成的貢獻程度(賴俊哲，2004；賴佳瑩，2005)。

Katz 和 Kahn 在兩因素區分模式分析中，提出個人的工作表現分為角色內行為 (in-role behavior)和角色外行為(extra-role behavior)，角色內行為意指體制或正式規 範內之行為選取一部份或工作標準作為評估，直接影響工作報酬或前程動向。角 色外行為視為非體制內規範之行為，員工自願與自發性的表現，超過原本角色期 望的行為(引自吳軒瑤，2008)。進一步說明，工作表現是在職場領域的行為現象，

重點是在觀察行為的屬性而非行為的結果。行為符應組織規範下，做好自己的本 質工作，展現有益組織技術核心的稱為角色內行為；另一方面，超越組織所期待 個人的額外付出，自願運用私人資源促進組織發展，甚至協助同事的稱為角色外 行為(陳密桃、李新民，2007：42-43)。

Borman 和 Motowidlo(引自高中膺，2004) 根據 Campbell 在 1990 年之研究架 構區分並提出了任務表現（task performance）和情境表現（contextual performance）。

任務表現指員工工作上的產出結果，關係到與組織所期望或指認之任務相關。組 織將原始資料轉換成為產品之過程，可直接影響組織技術核心，結果的呈現是否 為組織的期望，以此判斷的準則在於其是否合乎正式角色。也就是說員工個人對 工作熟練度之結果，這關係到與組織所期望或指認之任務相關，類似角色內行為 與個人報酬或升遷有關聯。其三個檢證的面向為1.是否暸解職責要求什麼、2.是否 能做好職責要求的事務、3.是否有意願做好職責所要求的事務。

情境表現是為員工自由心證，使任務能順利的推展與執行的行為，像許多行 為雖非屬任務表現的範疇，但對組織整體表現卻有重要影響。情境表現的意義提 供了技術核心發揮作用所必須的組織、社會和心理環境，將組織公民行為、社會 助長行為等角色外行為引入表現領域內，從而提高整個組織的有效性，如自願承 擔本不屬於自己職責範圍內的工作，幫助同事，並與之合作完成作業活動這些較 具自發性且人際取向的工作表現。

Organ 提出組織公民行為快速提昇員工對工作的貢獻程度，推動組織能夠更有 效的分配財務和人力資源，以上可知將組織公民行為引入表現探討之依據(引自王 銘傑，2004)。也就是說採取合作與幫助他人或團隊、堅定的完成任務、以及在非

正式場合認同組織等，與角色外行為相似，也類似組織公民行為。

Borman和Motowidlo則視工作表現為具行為性、事件性、可評價性及多面向 的，個體在標準時間內於組織中不連續行為事件的總值，為驅動預測變數發展及 有效的動力(引自李志勝，2008)。

Gastro 在 2003 年的研究中分別以八種員工特性來代表員工的工作表現，包含 有工作習慣、規劃與分析技能、工作知識、管理技能、溝通技能、其他方面發展、

人際關係與整體評估(引自謝侑真，2006)。謝侑真(2006)認為工作表現是成員對自 我工作付出過程與生產成果質與量的評估後之綜合表現，包含可被觀察的外顯性 行為與不可被察覺的內隱性動機。

綜上許多研究者的意見，工作表現定義與分類包羅萬象，涵蓋的研究層面也 廣，研究者歸納工作表現為員工所做出對於組織目標有所貢獻的行為，包括了完 成組織任務等外在顯易測量的指標項目，如提升自我的技能、知識、效率及效能 等，及內在趨動的情感及人際互動協助方面，如幫助他人、組織公民行為等。本 研究採Borman 與 Motowidlo 所提出的任務表現（task performance）和情境表現

（contextual performance），近年此分類方法常被運用於研究工作表現中，也較有 具體的可行面向。

貳、背景與工作表現之研究

一、性別

在性別與工作表現的研究顯示，稅捐稽徵處男性的工作表現高於女性(王淑 霞，2004)。不過在以資訊軟體業為對象的研究中，卻顯示男性女性的工作表現並 無差異(李志勝，2008)。但是以國小教師為對象的研究結果與稅捐稽徵處為對象的 研究結果相似，顯示男性教師在情境表現與整體工作表現方面皆優於女性教師(吳 軒瑤，2008)。可見在性別與工作表現上，過去研究多支持男性教師高於女性教師。

二、年齡

王淑霞(2004)在對稅捐稽徵處員工的研究中，年齡的大小對工作表現的認知有 顯著差異，41-50 歲顯著大於 30 歲以下及 31-40 歲。汪忠榮(2007)的研究顯示，刑 事警察偵察隊在年齡對工作表現有顯著，31-40 歲、41-50 歲皆大於 30 歲以下的。

過去研究顯示幾乎年紀較大者都有好的工作表現，可推年紀大的教師工作表現應 優於年紀輕的教師。

三、年資

王淑霞(2004)在對稅捐稽徵處員工的研究中，服務年資 21 年以上工作表現的 顯著大於5 年之內的員工。吳軒瑤(2008)指出服務年資 16 年以上教師在「整體工 作表現」及「情境表現」知覺高於服務年資較低淺教師。但以資訊軟體業 (李志勝，

2008)與刑事警察偵察隊 (汪忠榮 2007)的研究卻顯示，年資在工作表現表現上沒有 差異。以國小教師為對象的研究結果推測與吳軒瑤(2008)國小教師為對象的研究結 果相似，可見在年資與工作表現上，過去研究多支持資深教師高於資淺教師。

四、職務

王淑霞(2004)在稅捐稽徵處員工的研究中顯示，主管級員工認為自己的工作表 現佳。李志勝(2008)以資訊軟體業為研究範圍，職位中階以上員工也認為自己工作 表現高於基層員工。吳軒瑤(2008)指出組長、主任在整體工作表現及「情境表現」

高於科任、級任教師。張永杰（2005）研究發現台中縣市高中職教員，兼任行政 教師認為自己工作表現較高。高中膺（2004）的研究卻發現職位在工作表現上沒 有差異，教師背景變項與工作表現無顯著性。在擔任的職位方面幾乎都是達顯著 水準(王淑霞，2004；高中膺，2004；張永杰，2005；汪忠榮，2007；李志勝，2008；

吳軒瑤，2008)，由此推測，研究結果較支持職位高的員工或有兼任行政業務的教 師，認為自己的工作表現較佳。

五、教育程度

王淑霞(2004)在對稅捐稽徵處員工的研究中發現，大學學歷員工認為自己工作 表現比高中職畢業的好。汪忠榮(2007)也指出，警員班畢業的刑事警察較碩士畢業 者有較好的工作表現。高中膺（2004）研究發現高學歷對工作表現顯現影響力。

但是李志勝(2008)以資訊軟體業為研究範圍，發現學歷在工作表現表現上無差異。

吳軒瑤(2008)也指出相同結果，教師學歷對於教師個人工作表現是無差異的。教育 程度的研究結果並無定論，若以同為國小教師的研究，應可認為教育程度與工作 表現上是無差異的。

由上述的研究結果推論，在行業別雷同或一樣的情況下，國小教師的性別、

年齡、年資對教師個人工作表現方面是有差異的，在國小教師的工作表現上，男 性對於自己工作表現相對於女性較高。教育程度在研究中以國小教師為樣本的吳 軒瑤(2008)與以私立高中教師為樣本的高中膺(2004)結果不一致，研究者採用同為 國小教師研究的結果，假設學歷對工作表現是無差異的。而職務方面，所做的研 究幾乎都達顯著，可知兼任行政因不是單純教學，在學校接觸的業務層面廣泛，

工作表現的感受會比較強烈。

第三節 學校效能感與相關研究

要評估一個學校經營的良窳，可以從許多面向來探討。以往至今，學者們對 於評鑑學校效能感所提出的指標項目各有其緣由及依據，本節將探討學校效能感 之定義，並對其相關背景變項作一說明及歸納整理。

壹、學校效能感的意涵

自從柯爾曼（J.S. Coleman）的「教育機會均等」報告書發表之後，許多的學 者開始重視學校效能感，並發現有效能的學校，更能達成學校的目標。而在社會 快速變遷、多元價值的導入及少子化的衝擊下，學校將面臨相當大的競爭壓力，

而在此競爭環境下，各所學校為尋求優勢，無不苦思良策，提高學校知名度和聲 望，以確保學校在艱難的困境下，能招收到優秀的學生，因此建立一所有效能的 學校，提供每位受教者最佳教育機會，是學校教育最重要的改革方向。到底什麼 是有效能的學校呢？許多學者有其不同的解釋。

陳幸仁(1997)認為，學校效能感乃是關於學校行政與領導、教師教學效能、學 生的五育均衡發展、重視學校氣氛與文化、鼓勵教職員工的進修與發展、家長社 區的參與、以及公共關係的推展等，因而促使學校達成教育目標。

吳清山(1998)寫到學校效能感意指一所學校為達成教育理想目標，透過學校組 成份子如家長、學生、老師及社區的人民的共同努力，而朝前邁進的結果。它所 包含的層面極為廣泛，例如：學校氣氛、行政溝通、環境規劃管理、工作滿足、

教學品質、學校文化及價值、學生學習成就、學生紀律、師生互動、家長與學校

潘慧玲(1999)比較吳清山在1989年和李皓光1995年的兩項研究，利用問卷調查 方式所得的學校效能感評鑑指標，指出學校效能感的評鑑指標較一致的有學校環 境、校長領導、教室教學、學生學習表現、行政管理方式、組織成員滿意度、與 社區家長的關係。指學校善用內(校長領導、提升教學效果及品質、強化行政效率、

學校氣氛及文化)外在的條件及環境(因應外界的適應力及應變力)，滿足組織及個 人需求，達到學校所訂的最終目標與發展計畫，在各方面具有良好的表現(吳清山、

林天祐，2001) 。

而吳明隆、紀有田(2004)指出學校效能感包括行政管理、教學品質、學生表現 及家長認同四層面。周裕隆(2008)指出學校效能感包括學校效能感包含「課程與教 學」、「學校組織氣氛」、「社區家長參與」、「行政效能」、「教師工作滿足」

等五個層面。顏士程(2007)認為學校效能感有4個面向：1.行政領導包括校長的優異 領導、卓越的教學領導、正確的辦學理念。2.教學品質包括教師素質的提升、教師 專業發展、教師教法提昇、教師工作滿意度。3.學生表現包含學生行為表現、學生 學業表現。4.社區家長支持為家長參與支持、社區學區的支持、公共關係的建立。

侯世昌(2002)指出學校效能感具有以下的特徵，第一就行政層面言：1.完善的組織 與計畫。2.明確的目標。3.良好的氣氛和學校文化。4.合宜的校園規劃。5.強勢的 領導。6.良好的公共關係。7.民主的決策。第二就教師層面言：1.師資水準優良，

教師流動率低。2.教師研究進修風氣盛行。3.教師對學生有高度期望。第三就學生 及家長層面言：1.學生的表現優異。2.家長支持並參與積極。

林逸青(2003)覺得學校效能感係一所學校利用其本身的條件及相關環境，透過 各種方法、步驟或策略的運用，獲取有限並具價值的資源，以發揮功能，讓學校 在各方面均能有良好的表現。它包括學生學業學習成就、學生生活教育、教師工 作滿意度、教師發展、教師教學投入、家長肯定度、社區支持、學校氣氛、學校 公共關係、資源的獲取以及行政表現等等，因而能夠達成學校教育的目標。他認 為一所有效能的學校，應該具備行政領導、教師教學、學生學習、家長及社區資 源的特徵。在行政領導方面有：1.校長領導有方。2.卓越的教學領導。3.具有正確 的辦學理念，並逐步實現明確的教育目標。4.優質的學習建築環境。5.和諧的校園 氣氛。6.支持並貫徹教育政策與措施。7.不斷創新精進，提升教育品質。8.力行學 校行政透明化、制度化、民主化、科學化與人性化。在教師教學方面有：1.教師素 質提昇。2.教師參與決定。3.教師工作滿足。4.同僚合作關係融洽。5.教學認真教 法得當。6.教師對學生期望高。7.師生關係良好。8.持續研究進修。9.教師專業發 展。學生學習方面有：1.重視學生行為表現。2.維持學生紀律。3.最大學習機會。

4.賦予學生責任與自治。5.學生學業表現。6.系統評鑑學生成就。7.永不放棄任何

一位學生，學生都有進步感。家長及社區支援方面有：1.家長的參與及支持。2.學 區的支持。3.終生學習的社區教育。

由上述對學校效能感的定義可知，學校效能感是一個複雜的理念，加上學校 所訂的目標比較抽象籠統，很難具體化和量化，若要真實瞭解一個學校的效能非 得從各方面得到客觀的結果才能得到一個統整的概念，但本研究受限於時間、金 錢的考量，以教師對於學校效能感主觀的感受來自評作為變項的根據。

吳國基(2004)指出學校效能感是指學校為達教育目標、增進教學效果、提昇行 政效率、滿足師生需求、促進教育成長及學生優異表現的預期效果。在各方面都 有良好的特質表現，能滿足成員需求與社會期望的感覺度或知覺度。

從以上學校效能感的意涵及學校效能感的定義所述，研究者歸納學校效能感 為學校成員感受學校在家長、教師、學生及行政各方面的表現。可從下列四個層 面來探討：

一、在教師教學品質方面：教師工作越投入、參與程度越高，就能發揮專業素養，

透過有效的教學安排和實施，建構優質的學習環境，做好班級經營，提高學 生學習動機與興趣，兼顧認知、情意、技能的教學目標，指導學生經由閱讀、

練習、觀察等方式豐富自己，健全人格，使學生有良好的社會適應及帶得走 的能力，則其知覺之學校效能感也越高。

二、在學生表現方面：學習表現與學校效能感成正相關；學校的正式或潛在課程 培養了學生基本能力，具備良好的學習態度及強烈的學習動機，適性發展滿 足個人需求，喜歡參加各項教育競賽活動，成績也獲外界的肯定。

三、在學校與社區關係方面：學校公共關係越好，家長樂於參與校務，校方所獲 社區及家長的資源、人物力更豐盛，學校的效能也越佳。使家長樂於參與學 生課業、班級事務，甚至於學校校務皆能給予助益和支持。教師經常能與學 生家長溝通討論，建立學校與社區及家長的聯絡管道，提供學校教學資源。

四、在行政管理方面：包括學校行政人員行政效率、校長領導、組織氣氛文化、

行政溝通等，重點在行政領導及校政效率，以展現服務品質。各處室之間在 行政、教學業務上的推展，透過協調、溝通，解決分歧，整合學校系統運作，

達成共識，以有系統、計畫性的過程支援教學，以提昇行政效率，達到行政 效能。

貳、背景與學校效能感

一、性別

吳清山（1989）在教師人口變項中，不同的性別對學校效能感的影響具有顯 著的差異。林逸青(2003)認為男性行政人員比女性行政人員知覺到校長在學校效能 感層面上的社區及家長支持方面表現較佳。吳佩珊(2005)的研究發現男性的高雄市 國民小學教師有較佳的學校效能感受。宋雯榮(2008)以高雄市國小教師為研究對 象，性別在學校效能感各層面(行政、教師、學生、社區)四層面雖達顯著，但是可 解釋變異量都很小，屬於微弱的關係。吳國基(2004)認為性別只有在教學效能上無 差異，在其他學校效能感的面向上男性大於女性。周裕隆(2008)在校長轉型領導及 學校效能感的研究中發現，性別在各層面有顯著差異，女性高於男性。王文峰(2003) 私立中等學校教職員的研究認為，性別沒有顯著的差異。大體而言，國小教師的 研究中，仍以男性認為學校效能感較佳。

二、年齡

吳清山（1989）指出不同的年齡對學校效能感的影響具有顯著的差異。吳勁 甫(2002)、侯世昌(2002)、林逸青(2003)、王文峰(2003)、吳國基(2004)的研究指出，

無論是公、私立學校，年長的教師或行政人員知覺校長在行政領導表現上、在教 師教學品質、對學生學習及行為表現、在社區及家長支持上的學校效能感表現上 比年紀輕的佳。但是宋雯榮(2008)以高雄市國小教師為對象的研究卻顯示，年齡對 學校效能感未達顯著。由過去研究推測，年齡對於學校效能感應該有所差異的，

並以年齡大的教師有較好的學校效能感受。

三、年資

在關於年資與學校效能感的研究中顯示，年資越久的教師或行政人員知覺校 長在行政領導表現上、在教師教學品質、對學生學習及行為表現、在社區及家長 支持上的學校效能感表現上比年資淺的教師佳(王文峰，2003；林逸青，2003；吳 勁甫，2002；吳佩珊，2005；周裕隆，2008；侯世昌，2002)。由以上推知，年資 在學校效能感上是有差異的，而且資深教師認為學校效能感較好。

四、職務

過去職務與學校效能感的研究中，在整體學校效能感的知覺上，有兼任行政 職務者較能感受到學校校能的提升(吳清山，1989；吳勁甫，2002；吳佩珊，2005；

吳國基，2004)。但宋雯榮(2008)發現高雄市不同職務國小教師在學校效能感各層 面(行政、教師、學生、社區)沒有顯著差異。推測本研究結果支持兼任行政職務的 教師覺得學校效能感較高。

五、教育程度

關於不同教育程度在學校效能感的研究，吳清山（1989）認為不同的學歷對 學校效能感的影響具有顯著的差異。台灣省、台北市及高雄市的國小教師研究(侯 世昌，2002)或是新竹縣國小教師研究(周裕隆，2008)中，指出師專畢業的教師有 較佳的學校效能感受。但是以高雄市國民小學教師為研究對象的研究(吳佩珊，2005) 卻發現高學歷教師知覺到的學校效能感較佳。同樣以高雄市國小教師為對象的研 究，學歷卻未達顯著 (宋雯榮，2008)。歸納而言，過去同是以國小教師為對象的 研究，結果甚為分歧，但以臺東縣國小教師的地區背景，與新竹縣較相似，且台 灣省的研究也顯示師專畢業教師學校效能感受佳，可見臺東縣教師的學校效能感 受應也是師專畢業教師優於其他教育程度教師。

六、學校規模

歸納上述研究，男性、年紀大、年資深、兼任行政、師專畢業及小型學校教 師在學校效能感受較佳。

第四節 領導滿意度與相關研究

領導理論經過 70 多年的發展，已是個非常成熟的研究領域，由於研究的取向 不同，因此對於定義也有所差異，但無論是何種領導型態，重點都是在追求最大 的領導效能。領導效能的指標，最常被使用的便是對領導的滿意度，本節首先要 介紹各家學者對領導滿意度的定義，再就領導滿意度的研究對其背景變項作一整 理說明。

壹、領導滿意度的意涵

在企業界中，「有效領導」被認為是達成組織目標的主要關鍵，然而這觀念在 教育界也著實重要。有效的領導或是領導效能，從早期有關領導者個人的「特質 論」、分析情境主導因素的「情境論」、強調領導者倡導或關懷行為的「行為論」

至統合上述中心概念而發展出來的權變理論，及近期新的「魅力領導」、「轉型領 導」的意涵中，部屬對於領導者的領導滿意度都是達到有效領導的一個主因。領 導行為研究中更常藉由成員對領導者所表現出的行為、特質、態度等滿意狀況的 評量，以瞭解領導者與成員的關係。

在領導效能構面中，Kerr與Jermi在1978年提出替代領導理論包括部屬的滿足 感、士氣、績效三個構面；Hoy和Miskel則認為整合性的領導架構為1.領導者的聲 譽。2.組織目標達程度。3.團體成員滿意度，而Bass指出交易領導與轉換型領導可 由工作單位的效能及部屬的滿意度二個面向來探討(引自黃耀慶，2004)。

Yukl整合領導的概念架構為1.組織目標的達成度。2.從屬人員對領導者的態 度。3.領導者對團體互動歷程的貢獻度。Yukl在稍後的發表中又根據領導效能的歷 年相關研究與領導理論學者的主張，總結出最常當作領導效能的指標是測量領導 者所領導組織的「領導結果或成效」，是否能如期地完成工作與達成組織目標。

這些領導結果所包含的範圍很廣，例如：團體目標達成度、團體工作表現、部屬 對領導者的滿意度、團體處理危機的能力、團體成員的發展與心理健康、領導者 在團體中的地位等等。關於上述「部屬對領導者的滿意度」常用來測量領導者效 能的指標，部屬滿意度的取得可藉由問卷調查或訪談的方式來得知部屬對領導者 的態度，或是一些間接指標，例如：曠職率、私自罷工、自動離職率、部屬抱怨 次數等來得知部屬對領導者的不滿情緒(引自宋雯榮，2008)。由此可知，領導滿意

度是評量領導效能的其中一個指標，因此以下所探討的領導滿意度相關研究多是 由領導效能中領導滿意度層面歸納而出。

大家常聽見領導一詞，但要對領導下一個定義卻是困難的。歷來中外學者論 述眾多，學者用不同的角度就有不同的解釋。蔡宗興(2008)認為領導的意義就是領 導者運用影響力，安排組織成員行為達成組織目標的一種歷程。洪政秋(2002)描述

「滿意乃是一個社會組織成員對其組織團體所產生之一種積極情意導向（a positive affective orientation ）的程度。」滿意與不滿意乃是一個連續的構面，滿意程度是 個人在其所從事的環境，所知覺其實際獲得的價值與預期應獲得的價值之差距。

差距愈小則滿意程度愈高，差距愈大則滿意程度愈低(陳玉娟，1995)。滿意是一種 存在於個人需要與組織期望兩者間一致性的函數，當個人需要與組織期望相一致 時，則滿意將達到最高點，但當個人需要與組織期望不一致時，則滿意程度將自 動降低。

廖裕月(1998)將領導滿意度定義為教師及行政人員對校長領導特質、領導行 為、領導策略及領導態度的滿意狀況。閻自安(1999)指出教師對校長領導的滿意 度，係指教師對校長的領導方式所知覺到的滿意程度，如校長做決定的能力、協 助教師解決問題的誠意、鼓勵教師進修的用心與體諒教師辛勞的關懷等。邱勝濱 (2000)認為領導滿意度是指專任教師與兼行政工作之教師在校長領導下，對校長之 領導特質、領導行為及領導策略等之滿意程度。李立華(2004)指領導滿意度是部屬 對於主管領導在其個人心裡、行為及物質上所帶來之滿意程度。研究者將領導滿 意度綜合其定義為部屬對上司的領導，在其心理、行為及物質上，激勵部屬達成 目標的一種滿意狀態。

國民小學校長的職責是綜理校務以培育均衡發展之健全國民。因此國小校長 須具有良好的言行操守及對人處事之態度，管理校務的能力，並且必須重視教學，

能夠領導教職員改進教學，以達成培育德、智、體、群、美五育均衡發展之健全 國民的教育宗旨。研究者認為領導滿意度是指教師基於職務上關係，在校長的領 導下，對校長領導表現的一種心理評價，亦即教師對校長的領導風格、領導態度、

領導聲望、領導策略、領導行為及領導特質，所感覺到的滿意情形。

貳、 背景與領導滿意度

一、性別

李立華(2004)在海軍陸戰隊的研究及陳淑芬(2007)的教師對女性主任領導研究 中，部屬或是教師的性別對主管的領導滿意度層面是無差異的。但洪政秋(2002) 在國小校長領導型態與領導滿意度的調查中，或林冠宏(2003)以台南縣政府公務人 員為調查對象，發現不同性別教師對校長或是主管的的領導滿意度是有差異的，

且男性滿意度高於女性。以研究對象及範圍的相似性而言，應以洪政秋及林冠宏 的研究與本研究較雷同，男性國小教師對於校長的滿意度優於女性教師。

二、年齡

林冠宏(2003)以台南縣政府公務人員為調查對象，針對主管的領導滿意度研究 中，年齡對領導滿意是有顯著相關。但在以教師為對象的研究中，則顯示教師的 年齡對主管領導滿意度是無差異(陳淑芬，2007)。推估教師年齡與校長領導滿意度 是沒有差異的。

三、年資

陳淑芬（2007）在中小學女性主任領導效能的研究中，不同年資教師對於主 任的領導滿意度是有差異的，年資越深滿意度越高。但是洪政秋(2002)對校長了導 滿意度的研究卻是無差異。因本研究與洪政秋(2002)研究地區與對象相仿，推測結 果應相同，教師年資與校長領導滿意沒有差異。

四、職務

在教師職務與校長領導滿意度的研究發現，不同職務教師對校長的領導滿意 度是有差異的，兼任主任的教師高於級任(洪政秋，2002；陳淑芬，2007)，推測兼 任行政職務的教師對校長的領導滿意度較高。

五、教育程度

洪政秋(2002)、李立華(2004)和陳淑芬(2007)在其研究中，指出部屬或教師的教

育程度在長官、主任或是校長的領導滿意度層面都是無差異的。顯示教師的教育 程度與校長的領導滿意度沒有差異。

六、學校規模

洪政秋(2002)在基宜花東四縣市所作的調查，發現不同學校規模，教師對校長 的領導滿意度是有差異的，學校班級數31 班以上高於 11-30 班。因此以臺東縣教 師為對象，學校規模31 班以上的學校優於小型學校，對於校長的領導滿意度較佳。

由過去的研究文獻發現，學歷、年齡及年資方面，對校長的領導滿意度是沒有 差異的，而男性、兼任行政職務及規模31 班以上的學校，教師對校長的領導滿意 度都是較高的。

第五節 向下政治行為、領導滿意度、工作表現與學校 效能感之關係

向下政治行為、領導滿意度、工作表現及學校效能感，上述對其涵意及相關 的背景變項已作初步的探討，本節將對四個變項間的相互影響關係做進一步了解。

壹、向下政治行為與工作表現

文獻中關於政治行為對個人工作表現的研究不多，但近期年所做的研究顯示 團隊政治行為對個人工作表現有不利影響(劉瑞達，2004；Goltz,2003)。Eran(2000) 指出組織政治知覺與工作表現，無論是在任務行為或是組織公民行為，都是呈現 負相關；而Hochwarter、Kacmar和Witt也發現相同的結果(引自劉瑞達，2004)。Eran Vigoda在2000年所作的研究顯示，組織政治對正式表現─任務行為及非正式表現─

組織公民行為，均有負相關，個人因素包括了年齡、教育、性別、控制信念、馬 基維尼主義者、權力需求、種族、自我尊重、自我監控、年資等十種變項，其中 馬基維尼主義比變項僅有一案研究，並顯示正相關自我尊重一案為不顯著，其他 八種變項則因時間及樣本之不同使組織政治行為相關研究結果並不一致(引自易義 勝，2002)。

王淑霞（2004）研究顯示，組織政治知覺中的上司操弄行為對於工作表現中

上司一切都是為保護自己的權益，因此其工作能力表現差。吳美惠(2004)研究結果 發現組織政治知覺與工作表現雖成負相關但不顯著，預測力也不佳，僅2.9%變異 量，以「瞭解」「控制」為干擾變項，則對一般政治行為與工作表現兼具顯著影響 之干擾作用。蘇麗美(2003)則表示組織政治知覺與情境表現呈顯著負相關，即員工 在工作環境中感受到組織政治知覺愈高，其情境表現就愈差，且有對整體工作表 現有顯著預測力，但其造成差異的面向主要是因為政策與實務差距過大，而非感 受到上司的政治行為。

而李明鈐(2001)研究發現，在向下政治行為之下，理性安排、迎合討好、強制 命令與部門表現有正相關，這三種權力的操作可以說是管理者好的政治技巧，其 餘建立聯盟、利益交換、訴諸上級、懲罰獎勵與組織表現是呈現負相關，也可以 說是管理者不好的政治技巧。但李志勝(2008)在資訊業員工不同的領導行為對於工 作表現上是無差異，在迴歸預測上，領導行為對工作表現也無預測力。

雖然上述這些研究並沒有完全針對主管向下政治行為與個人工作的表現，但 因團隊政治行為中包括了主管的政治行為，組織政治知覺研究中涵蓋了向下、向 上、平行的政治行為，另部門表現是個人工作表現的總和，且在這些研究中皆有 證據顯示組織政治知覺對工作表現有影響。不可否認，組織中的內部政治確會對 員工的工作態度（如離職及忽視行為）產生效應，最終「組織政治」將也會對員 工實際的工作表現造成影響。因為當組織中成員已有離開組織的計劃時，他們的 心思及精力將會轉移到其他可能新的工作機會上，並忽視其原本之工作職責，而 上述現象都將造成工作表現的降低。所以應可推測主管的向下政治行為，有可能 對個人的工作表現造成不良的影響。

貳、向下政治行為與學校效能感

Ferris 等人(1996)則於研究中使用「程序公平理論」去探討組織政治與人力資 源管理系統運作及決策程序間之關係。研究發現，如果系統中缺乏最基本的公正 及公平原則時，將造成組織中成員組織政治知覺程度增加及影響組織效能。提出 員工本身對「組織公正及公平的知覺」將反映出該職場的政治氣候，並將導致整 個組織表現的差異。

蕭金蘭、蘇聖珠(2002)在一份對學校領導者影響策略的質性研究中顯示，以微 觀政治學的觀點探求辦學表現較好的學校校長，其與學校教師互動時所使用的影 響策略，顯示因學校的規模、性質還有之前學校的歷史，皆會直接或間接影響校 長和教師互動時所使用的影響性策略選擇，而這些學校效能感較佳的校長最常用