問卷設計

本研究探討國內某半導體產業之晶圓代工廠產線直接人員及工程師的工作 動機、工作滿意度、工作壓力及其對組織承諾之關係進行問卷設計。問卷採封 閉式結構，問卷內容共分為五大部分，除個人屬性及工作動機之拉力因素外，

其各構面皆採用 Likert 五等尺度量表，問項由受測者自行勾選。問卷內容及定 義說明如下：

一、基本資料

分析相關文獻各學者對個人屬性採用之變項不盡相同，隨研究架構需求其 採用的個人屬性變項大同小異，而本研究個人屬性變項包括「性別」、「婚姻」、

「年齡」、「學歷」、「年資」、「職務」與「班別」等共七項，茲說明如下：

1. 性別：分為男性與女性二類。

2. 婚姻：分為未婚、已婚二類。

3. 年齡：年齡以 5 歲差為一類，分為六類，含括 20 歲以下、21~25 歲、26~30 歲、31~35 歲、36~40 歲以及 41 歲以上。

4. 學歷：因本研究抽樣調查之對象，於招募任用時有學歷上的下限，必需為 高中/職以上學歷方可，故本研究將學歷分為四類，由高中/職開始劃分，含 括高中/職、專科、大學、研究所。

5. 年資：新竹科學園區始於 1980 年成立，且本研究對象於人事制度上，有承 認前工作年資的制度，故相對於員工工作年資涵蓋範圍也較為廣泛，故將 年資劃分為五類，有 1 年以內、1~3 年內、3~5 年內、5~10 年內、11 年以 上。

6. 職務：因研究之對象為產線直接人員及工程單位工程師，此部份由受測者 自行填寫。

7. 班別：因研究之對象為產線直接人員及工程單位工程師，而晶圓代工廠之 產線直接人員上班時間為四二輪制，即分作四個班別，人員工作二天休假 二天；另工程師則有分為常日班及輪流值班等二種。故將年資劃分為四類，

有常日班、常日且需輪班、四二制日班、四二制夜班。

二、工作動機量表

本研究係依據湯捷伃(2007)之相關研究，並依據其對工作動機之註解，認為 工作動機係指人們為何選擇工作以及為何選擇目前的工作，所提出編制之工作 推力動機與拉力動機量表，其量表內容說明如下：

1. 拉力動機：指工作者選擇至該企業工作的原因。有 1.企業的褔利制度佳；

2.企業的穩定度高；3.企業的形象佳；4.經親友的介紹；5.有親友在本公司

服務；6.其它。總計有六個問項供受測者做勾選，可複選。

2. 推力動機：指工作者工作的驅動力(如：興趣、實現自我、報酬、家庭、交 友等)感覺重要的程度。計有十個問項，並採用 Likert 五等尺度來量測，1 代表非常不同意、2 代表不同意、3 代表普通、4 代表同意 5 代表非常同意，

問項內容為：1.工作是為了支付民生必需品的生活開銷(如房租、伙食費 等)；2.工作是為了要拿錢回家貼補家用；3.工作是為了以後的退休金做規 劃；4.工作是為了買東西來犒賞自己；5.工作是為了交朋友拓展人際關係；

6.工作是因為要使自己不跟社會脫節；7.工作是因為在家覺得無聊找點事 做、打發時間；8.工作是因為讓自己的生活得到重心；9.工作是因為想在工 作中獲得成就感；10.工作是因為想在工作中獲得經驗與學習。

三、工作滿意度量表

本研究係依據湯捷伃之相關研究所編修之問卷，其工作滿意度的量測係參 照 Smith(1969)的「工作敘述量表」(Job Description Index，簡稱 JDI)並予以編修 而成，將工作滿意度量表分為工作本身、上司關係、工作伙伴、薪資報酬、陞 遷情形等五個構面，共計 20 題，並採用 Likert 五等尺度來量測，1 代表非常不 同意、2 代表不同意、3 代表普通、4 代表同意 5 代表非常同意。受測者依據自 身對目前工作原本的期望與現階段實際感受，各勾選自身認為最貼切且同意的 程度，各構面之操作定義說明如下：

1. 工作本身：指工作者對目前工作原本的期望與現階段實際感受的程度。

2. 上司關係：指工作者對目前直屬上司的領導作風、相處關係原本的期望與 現階段實際感受的程度。

3. 工作伙伴：指工作者目前一同工作、同工作性質或互動頻繁的同仁，其彼 此間互動交流的情況原本的期望與現階段實際感受的程度。

4. 薪資報酬：指工作者對目前工作所獲得的報酬(基本工資、各項津貼、獎金、

股票分紅)原本的期望與現階段實際感受的程度。

5. 陞遷情形：指工作者對目前公司的陞遷機會或前途原本的期望與現階段實 際感受的程度。

四、工作壓力量表

在眾多的工作壓力理論，以 Karasek(1998)與瑞典學者 Theorell(1989)等人提

出的「負荷-控制模型」最具影響力。且 Karasek 認為，缺乏工作控制(job control) 是工作壓力的主因。而近年來研究顯示社會支持本身也可能是壓力源，也可能 對個人的壓力反應具有緩衝或強化的效應(buffering or modifying effects)，故 Johnson(1989)與工作相關的社會支持(work-related social support)納入其理論架 構，成為「負荷-控制-支持模型」(曾慧萍、鄭雅文，2002)。而依據「負荷-控制 -支持模型」所發展的「工作特質量表」(Job Content Questionnaire，簡稱 JCQ)，

為國內外多數學者所採用，本研究亦採用「工作特質量表」(JCQ)及鄭雅文學者 之相關研究所編修之問卷，問卷共分為心理負荷量、工作控制與社會支持等三 個壓力面向來測量員工的工作壓力，共計 22 題，並採用 Likert 五等尺度來量測，

5 代表非常不同意、4 代表不同意、3 代表普通、2 代表同意 1 代表非常同意。

各構面之操作定義說明如下：

1. 心理負荷：指工作者對於工作量、步調、時間的分配及精神的注意力等要 求的負荷量。

2. 工作控制：包含了技能運用性及決策自主性，而技能運用性係指工作中所 需技能的多元性及創意程度；決策自主性則是指組織給員工決定自己工作 相關事務的彈性。

3. 社會支持：指主管及同儕的支持及關心。

五、組織承諾量表

本研究之工作壓力量測是參照 Steers et al.(1974)依據 Porter 等人所主張的組 織 承 諾 概 念 ， 所 提 出 的 「 組 織 承 諾 量 表 」 (Organizational Commitment Questionnarire, OCQ)，及丁虹、田宜文修訂的組織承諾量表，其問卷共分作價 值承諾、努力承諾、留職承諾三個構面，共計 13 題，並採用 Likert 五等尺度來 量測，1 代表非常不同意、2 代表不同意、3 代表普通、4 代表同意 5 代表非常 同意。受測者依據自身的感受對工作壓力的每一問項勾選出最適合且同意的程 度，籍以測量員工對組織承諾的態度傾向及強度，各構面之操作定義說明如下：

1. 認同承諾：強烈的信仰與接受組織的目標與價值 2. 努力承諾：願意為組織利益而努力

3. 留職承諾：明確的希望繼續成為組織中的一份子