工作壓力

一、壓力與工作壓力之定義

晶圓代工廠於國際市佔率為世界第一，在研發及生產技術日異精進的世

代，必然加重了員工的工作負荷，而其工作所帶來的壓力可想而知。「壓力」一 詞，原是物理學和工程學之用語，用以表示物體受到外力作用所產生的一種抗 力。直到 1932 年 Cannon 首先將壓力的研究引用到社會科學領域中，提出人面 對壓力時有所謂的「戰或逃」反應，用以描述個體對外在壓力威脅所做的準備，

是面對並抵抗或是撤離到安全處(施惠文，2005)。工作壓力不同於物理性或工程 學之定義，人所感受的壓力反應是一個體之心理認知，並無法藉由一些物理學 和工程學量測出來。Selye(1956)認為壓力是對任何需求所產生的一種非預期反 應；即任何的需求皆可能會在生理或心理上產生不同反應。林淑英(2005)認為壓 力是受到個體認知影響的表現，這種表現會牽涉到內在與外在環境的改變；是 個人主觀的感受，也是個體與週遭環境互動的結果，此結果將會因個體不同表 現而不同。壓力是個人在面對與期望事務有關的機會、限制或要求下，知覺到 這個結果很重要，但又充滿不確定性時，所處的一種動態狀況(Kahan & Byosiere, 1992)。

工作壓力(Job stress)係指因工作相關因素所引起的壓力，皆稱為工作壓力，

因此，工作壓力具備了以下三個特點，一為它是外在環境的要求與個人內在的 能力及需求交互作用下產生的差異及不平衡狀態；二為它己經造個體身心狀況 出現異狀脫離正常功能，而引起主觀不愉快感覺的心理反應；三為這些壓力反 應必須因工作有關因素而引起的(蔡翠娥，2004)。王秋慶(2002)認為工作壓力是 工作環境對工作者產生生理或心理層面負面的結果。故工作壓力(Job stress)是個 人在工作環境中，面臨某些工作特性的威脅，所引起的一種反應(Steers, 1988)。

然而適量的壓力是增進生命活力不可或缺的，且適量壓力也可增進續效，然而 過度的壓力則將導致績效下降，而此二者呈倒 U 形關係(Yates, 1979)。所以適度 的工作壓力會使工作者產生挑戰及滿足的反應，激發個人的潛能，但過度或不 當的工作壓力，反而會造成工作者反行為，如績效降低、缺乏創造力、曠職與 離職增加。

二、工作壓力源及徵狀

對於壓力的研究原始於生活壓力的深討，直至 1962 年 French and Kahn 始 將壓力的觀念引用至企業管理中，用以探討工作中壓力的間題。雖然工作的某 些特質會使工作者產生工作壓力，但壓力來源也有可能是工作以外的因素造

成，如家庭與工作間的衝突、在職進修者其學業與工作間的衝突、社會的支持 等等。於同一工作環境，不同的工作者雖受到相同的環境刺激，但也會有不同 的認知感受的反應，此可能與個人的經歷、資源取得、社會支持、對工作本身 的期許等有相關性。綜合來說壓力源包括工作因素、非工作因素、個人因素等 三類(Robbins, 2001；黃英忠，2001)，壓力來源之複雜性及對個體產生的壓力之 多樣性，本研究主要在瞭解工作者因工作產生之工作壓力情形，就本研究之主 題以下僅工作因素加以探討，其工作壓力源主要分為七大類(許旭助，2005)：

1. 工作任務：如工作自主性、工作輪調、工作技能等；

2. 角色要求：如角色衝突、角色負荷過重、角色混淆等；

3. 人際關係：如缺乏同儕或主管的支持、或是相處互動的關係惡劣；

4. 組織結構：如組織過於複雜、員工無法參與決策、非人性化的規定過多等；

5. 工作超載：如能力不足無法負擔工作、工作量過大等；

6. 生涯發展：如陞遷障礙、工作保障、生涯期望與現況不平衡等；

7. 領導：如主管的領導型態、主管對部屬缺乏回饋、主管的偏好等。

以上這些壓力源皆會使員工產生生理或心理層面負面的結果。這些壓力源 可能同時產生，且個人特質(如：情緒的控制、好勝心、不足的社會支持等)、家 庭與工作衝突及過度負荷等皆會強化這些壓力源。而當個體承受這些壓力時，

不論是生理、心理或行為即會有反應出現，它們間可同時存在，其個體承受壓 力的過當使工作者產生負面結果，可能會影響到生理、心理、行為、組織及認 知方面，其後果概述如下：

1. 生理方面：血壓增高、流汗、口乾舌燥、頭昏眼花、頭痛、胃痛、潰瘍、

便秘、心血管疾病、掉髮禿頭等明顯的徵狀

2. 心理方面：焦燥、憂鬱、恐慌、憤怒、疏離、情感壓抑、挫折、不滿足等 心理疾病及徵狀，但心理層面的徵狀卻是最不易被外界所發覺的

3. 行為方面：飲食習慣的改變、開始抽煙或酗酒、坐立不安、惰勤、自殘、

攻擊等行為徵狀

4. 組織方面：績效降低、參與意願降低、低生產率、人際關係不良、缺勤的 增加、離職等徵狀

5. 認知方面：對批評過度敏感、投射、逃避、自制、不信任、受迫害的感覺

等認知上的現象。

由上述，本研究認為工作壓力是個體在工作中，因工作的因素而感受到威 脅或迫害，當工作者面對於當下的情境，無法於短時間內排除感受到的壓力，

繼而累積感受到的壓力，致使工作相關因素造成工作者在生理與心理不平衡的 狀態，為了瞭解半導體晶圓代工廠直接人員及工程師對於工作所感受的壓力情 形，本研究採用工作壓力量表對直接人員及工程師進行問卷調查。

三、工作壓力與工作滿意度之相關研究

表 6 工作壓力與工作滿意度之相關研究 工作壓力與工作滿意度之相關研究

研究者 說明

Litt and Turk(1985)

以 291 位公立高中教師為研究對象，發現工作壓力與工作滿意 度呈顯著負相關。

Sigler and Wilson(1988)

以 900 位高中學生、80 位教師及主管、32 位警察為研究對象，

發現工作壓力的來源為影響工作滿意程度的唯一變項。

Jamal(1990) 以加拿大的某醫院的 215 位護士為研究對象，發現工作壓力與 工作滿意度呈負相關。

Saleh and Desai(1990)

以加拿大的某協會 249 位男性會員為研究對象，發現工作壓力 與工作滿意度呈負相關。

何漢龍(1993) 以台電公司總管理處 679 位員工為研究對象，發現工作壓力與 工作滿意度呈顯著負相關。

葉桂珍與 汪美香(2003)

以 1998 年天下雜誌所界定的臺灣前五百大服務業及一百大金 融業為調查對象，其中 68 位服務業 18 位金融業員工為研究對 象，發現團隊成員之工作壓力與工作滿意度呈負相關。

陳芳偉(2005) 以東部某金融機構 181 位員工為研究對象，發現工作壓力與工 作滿意度呈負相關。

周子敬(2005) 以國內大專院校 396 位教師為研究對象，發現工作壓力與工作 滿意度呈顯著負相關。

陳勝彪與 羅文旗(2005)

以苗栗縣公立國民中學 276 位行政人員為研究對象，發現工作 壓力與工作滿意度呈顯著負相關。

國內外對於工作壓力與工作滿意度之研究產業多以教師、國軍、公務員、

醫護人員、金融業、大眾傳播業等為研究對象，以下為工作壓力與工作滿意度 的相關研究，如表 6 所示，由前述文獻及表 6 可知，工作壓力與工作滿意度呈

顯著的負相關，當工作壓力越大則工作滿意程度也越低。

四、工作壓力之效應

壓力有正面及負面。據 Matteson and Ivancevich(1982)認為適度的壓力會使 人對刺激產生挑戰或滿足感的反應，若無此種壓力，便會缺乏動機及創造力，

因此，Selye(1956)乃將良好或可產生正面效果的壓力，稱為「良好壓力」。

Yates(1979)則指出適度的壓力是增進生命活力不可或缺的，所以，壓力應受到 管制而不應予以迴避或逃避。同時，適量壓力也可增進績效，反之過度的壓力 則將導致績效下降，此二者呈倒 U 形關係，如圖 4 所示。

Megllno(1977)及 Huber(1981)等學者對工作壓力與工作績效的研究，也指出 當壓力增加時，績效也隨之增加，但當工作壓力達一定限度後，若再繼續增加，

其工作績效反將降低，二者呈現倒 U 形關係。所以，當壓力趨向於適量的情形 下，可激發工作績效、提高生產力，反之，則可能會為個人及組織造成不利的 後果。

圖

4 壓力與績效關係

五、工作壓力理論及量表

測量工作壓力有不同的方式及理論架構，其中以 Karasek 所提出的「負荷-控制-支持模型」(Demand-Control-Support model)及 Siegrist 所提出的「付出-回 饋失衡模型」(Effort-Reward imbalance model)，此二種最廣泛應用在流行病學研 究領域(曾慧萍、鄭雅文，2002)。簡述如下：

過低 適度 過高

高

低 低 高

壓力

績效

(一)「負荷-控制-支持模型」(Demand-Control-Support model) 於 1970 年 Robert Karasek 提出「負荷-控制模式」，Karasek 認為缺乏工作控 制(Job control)是工作壓力的主因。「負荷-控制模式」之工作壓力模式包含了心 理負荷及工作控制兩種概念，而負荷-控制模式的概念又以「控制」(control)為 主，即工作的自主性。其中工作控制又包含了技能運用性及決策自主性，而技 能運用性係指工作中所需技能的多元性及創意程度；決策自主性則是指組織給 員工決定自己工作相關事務的彈性。

心理負荷與工作控制間之交互作用如圖 5 所示，以心理負荷為 X 軸、工作 控制為 Y 軸，區分為四個象限。當高心理負荷-高工作控制屬主動型職業(active jobs)：此類型工作狀態雖負荷量大，但有高的工作決策權，其工作者有較多的 資源與控制環境的權限以因應心理負荷，並刺激員工產生支配感；當低心理負 荷-高工作控制屬低壓力職業(low strain jobs)；當低心理負荷-低工作控制屬被動 型職業(passive jobs)：此類型工作狀態會導致學習動力的喪失，漸漸喪失之前的 工作技能及社會能力的退縮；高心理負荷-低工作控制屬高壓力職業(high strain jobs)：此類型工作狀態會累積壓力，進而導憂鬱累積而抑制主動學習。(Berkman

& Kawachi, 2000; Karasek et al., 1998; Marmot & Wilkinson, 1999)

圖

5 Karasek 分析工作壓力之理論模型

而後於 1989 年由 Johnson 等加入「社會支持」(social support)，其包含了主 管及同儕的支持。其認為社會支持本身可能是壓力源，也可能對個人的壓力反

低壓力職業

（low strain jobs）

主動型職業 (active jobs)

被動型職業

（passive jobs）

高壓力職業

（high strain jobs）

學習動機

壓力症狀 心理負荷量

工作控制

應具有緩衝或強化的效應(buffering or modifying effects)，且實證研究發現在高 負荷-低控制-低社會支持的工作狀態下，壓力相關疾病的發生明顯偏高，如高血 壓、心血管疾病、憂鬱症、自評健康低落、肌肉骨骼疾病、生殖問題、抽煙飲 酒問題、失眠、及其他身心疾病(曾慧萍、鄭雅文，2002)。

(二)「付出-回饋失衡模型」(Effort-Reward imbalance model)

於 1996 年 Johannes Siegrist 等人提出「付出-回饋失衡模型」(Effort-Reward imbalance model)，此模型主要探討在工作相關的社會環境、經濟價值、個人壓 力認知及因應方式的差異，也含括工作付出與回饋社會的交換過程中的公平、

合理分配等社會特質。而付出係指工作負荷及個人因應的態度，且分為外在付 出及內在付出。外在付出即外在工作環境的壓力源；內在付出又稱工作過度投 入，此與個人特質(如是否具競爭性、易燥怒、需要被肯定等)、工作動機、使命 感及壓力調適有關；回饋則是包括物質的回饋、自尊及社會地位控制等(Berkman

& Kawachi, 2000; Marmot & Wilkinson, 1999)。

根據「付出-回饋失衡模型」推論工作者感到付出的成本與獲得的回饋不平 衡時，即會導致情緒上的不適、壓力的反應、疾病的產生。而高壓力危險族群 即是處於高付出低回饋之失衡狀況或工作過度投入。此模型常用於從事工業的 工作者、服務業、低社經狀態的族群(Schaufeli, 2000)。