第二章 文獻探討
第四節 組織承諾
應具有緩衝或強化的效應(buffering or modifying effects)，且實證研究發現在高 負荷-低控制-低社會支持的工作狀態下，壓力相關疾病的發生明顯偏高，如高血 壓、心血管疾病、憂鬱症、自評健康低落、肌肉骨骼疾病、生殖問題、抽煙飲 酒問題、失眠、及其他身心疾病(曾慧萍、鄭雅文，2002)。
(二)「付出-回饋失衡模型」(Effort-Reward imbalance model)
於 1996 年 Johannes Siegrist 等人提出「付出-回饋失衡模型」(Effort-Reward imbalance model)，此模型主要探討在工作相關的社會環境、經濟價值、個人壓 力認知及因應方式的差異，也含括工作付出與回饋社會的交換過程中的公平、
合理分配等社會特質。而付出係指工作負荷及個人因應的態度，且分為外在付 出及內在付出。外在付出即外在工作環境的壓力源；內在付出又稱工作過度投 入，此與個人特質(如是否具競爭性、易燥怒、需要被肯定等)、工作動機、使命 感及壓力調適有關；回饋則是包括物質的回饋、自尊及社會地位控制等(Berkman
& Kawachi, 2000; Marmot & Wilkinson, 1999)。
根據「付出-回饋失衡模型」推論工作者感到付出的成本與獲得的回饋不平 衡時，即會導致情緒上的不適、壓力的反應、疾病的產生。而高壓力危險族群 即是處於高付出低回饋之失衡狀況或工作過度投入。此模型常用於從事工業的 工作者、服務業、低社經狀態的族群(Schaufeli, 2000)。
一為組織承諾較高的員工其工作績效較佳。Angle and Perry(1981)認為組織承諾 是個人對組織的關心與忠誠的態度，具有組織承諾感的人，會比較願意為組織 奉獻心力。Wiener(1982)認為組織承諾是一種內心的規範力，使行為配合組織目 標及利益。而高度組織承諾感所導致的行為，具有下列特性：1.可反映出個人對 組織的犧牲；2.可顯示出行為具有持續性，較不受環境所影響；3.可顯示出個人 對組織的關注，及對組織投入大量的心力與時間。Buchaman(1974)則認為組織 承諾應包含：1.很願意為組織付出心力；2.表示繼續留在組織的意願；3.對組織 的隸屬感或忠誠心；4.接受組織重要與價值；5.對組織予以正面評價。劉春榮 (1992)認為組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願及希望繼續留在組織工 作的一種態度或內在傾向。Steers et al. (1974)認為組織承諾是組織成員對組織的 目標與價值觀認同，並願意為組織付出額外努力以協助達成組織目標的程度。
另組織成員會對組織表現出三種傾向：強烈的信仰及接受組織的目標與價值、
渴望繼續成為組織的一份子及願意為組織的利益而努力。丁虹(1987)認為組織承 諾是個人對於某一組織的認同及投入的態度傾向的相對強度，其具有三個特 徵：1.深信並接受組織的目的及價值；2.願意為組織投入高度的努力；3.具有強 烈的欲望以維持組織成員的身分。余靜文與陳海鳴(1997)認為組織承諾乃是組織 成員認同組織目標，並且以身為組織的一份子為榮，表現出對組織的忠誠與願 意為組織目標盡心盡力的態度的行為。
本研究認為 Steers(1974)之定義，為眾多組織承諾定義較為全面性，故本研 究採取 Steers 之組織承諾定義。也就是由組織成員是否強烈的堅信及認同組織 的目標與價值；是否願意為組織付出或投入更多的努力以達成組織目標的程 度；是否渴望繼續成為組織的一份子來等檢視組織承諾。
二、組織承諾度之相關理論
由前述文獻可瞭解到組織承諾是組織成員個體對組織目標的認同、投入及 繼續留任的意願程度。而有關組織承諾之相關理論大多在探討其前因後果理 論，但至今仍無一理論可涵括所有影響組織承諾的因素，故簡述相關理論如下：
(一)Randall(1987)之組織承諾重要性及影響性
據 Randall(1987)之研究指出，組織承諾對組織成員及組織兩者皆會產生影 響，並依據認同的高中低水準對組織成員個體及組織進行探討，其可能產生正
面與負面的影響。組織承諾的重要性及影響性如表 7 所示：
表 7 組織承諾重要性及影響性 組織承諾重要性及影響性
認同 水準
個人 組織
正面 負面 正面 負面
低度
1.個人的創造、革 新性。
2.更有效的人力資 源的運用。
1.個人事業生涯低 進展、低晉陞。
2.可能被迫開除、
辭 職 或 奮 力 使 組 織 的 目 標 失 敗。
1.對於績效差的員 工辭職，反而可 減 少 組 織 的 損 失、提高士氣且 便 於 人 員 工 作 上 的 重 新 安 排 分配，而為組織 帶 來 有 利 的 結 果。
2.從弊端揭發者的 行 為 可 以 反 省 自己，得到間接 的助益。
1.較高的離職率、
遲到、缺席。
2.對組織不忠誠、
工作品質低、留 職意願缺乏。
3.以非法活動對付 組織。
4.限制額外角色的 行為、角色模型 化的損失、帶來 傷害的後果。
5.限制組織對員工 的控制。
中度
1. 增 加 個 人 歸 屬 感、安全感、績 效、忠誠度及責 任感。
2.創新個人主義。
3.從組織中，清楚 獲 得 身 份 分 明 的維持程序。
1.員工事業對生涯 的 發 展 和 晉 陞 的影響。
2.對於各部門之間 的 承 諾 認 同 不 易取得妥協。
1.員工在職年資的 增加。
2.降低辭職意願及 離職率。
3.使員工有較高的 工作滿足感。
1.員工可能限制額 外 角 色 的 行 為 及 公 民 權 利 義 務的行為 2.員工可能平衡組
織 中 與 非 工 作 方面的需求。
3.可能降低組織的 績效。
高度
1.促進個人的事業 生 涯 發 展 和 報 酬提高。
2.員工行為會受到 的組織獎勵。
3.個人被提供一個 熱情的職業。
1.個人的成長、創 造力、成就的機 會被抑制。
2.官僚抗拒改變。
3.在社會及家庭造 成 壓 力 及 緊 張 的關係。
4.缺乏與同事間之 團結。
5.對工作以外的組 織 活 動 之 參 與 因 時 間 及 精 力 之限制。
1.維持一個安全及 穩 定 的 工 作 團 體。
2.員工接受組織的 較 高 生 產 力 的 需求。
3.高水準的競爭力 及績效。
4.容易達成組織目 標。
1.人力資源的無效 運用。
2.缺乏組織彈性、
創新及適應力。
3.堅守過去不合時 宜 的 政 策 及 程 序。
4.過度熱心的工作 者 會 激 怒 其 他 員工。
5.非法和不道德的 法案，在組織的 利益下被認同。
資料來源：Randall, Donna, M., 1987, p.462.
(二)Steers(1977)之組織承諾前因後果模型
Steers(1977)將組織承諾相關的變項整理為一架構，該架構以組織承諾為中 心，分為前因變項及後果變項二方面，如圖 6 所示：
1. 前因變項：個人特徵：包括年齡、成就動機、教育程度；工作特性：包括 挑戰性、回饋性、完整性；工作經驗：包括個人態度、個人重要性、組織 重視度、組織可靠性。
2. 後果變項：出席率；留職意願；工作績效。
圖
6 Steers 的組織承諾前因後果模式
資料來源：Steers, R. M., 1977, p.47.(三)Mowday, Porter and Steers (1982)之組織承諾前因後果模型 Mowday, Porter and Steers(1982)將組織承諾相關的變項整理為一架構，該架 構以組織承諾為中心，分為前因變項及後果變項二方面，如圖 7 所示：
個人特徵 年齡
成就動機 教育程度
工作特性 挑戰性 回饋性 完整性
工作經驗 個人態度 個人重要性 組織重視度
組織承諾
出席率 留職意願 工作績效
1. 前因變項：個人特徵：包括年齡、年資、教育水準、性別、種族與人格特 質；角色特徵：包括工作範圍、挑戰性、角色衝突與角色混淆；結構性特 徵：包括組織規範、工會介入、控制幅度、正式化、分權程度與決策參與 程度；工作經驗：包括組織可依賴性、個人重要性、期望程度、群體規範。
2. 後果變項：工作績效、年資、缺勤、怠工、離職。
圖
7 Mowday, Porter and Streers 的組織承諾前因後果模式
資料來源：Mowday, Porter and Steers, 1982, p.30(四)Meyer and Allen(1991)之組織承諾模式
Meyer and Allen(1991)整合發展出三種構面的組織承諾模式，簡述如下：
1. 情感性承諾：係指員工在情感上對組織的依附、認同及投入。
2. 持續性承諾：係指員工對離開組織所付出成本的認知，即員工會衡量其他 外在就業機會的多寡及離開公司所需付出的成本，來決定對組織的持續性 承諾。
3. 規範性承諾：係認為員工對組織忠誠是一種義務。
(五)盧盛忠等(1997)之組織承諾模式(董倏亝，2006)：
前因變項：
(1) 管理性因素：如主管領導、組織結構、工作職務、企業經濟效益及財務 狀況健全等。
個人特徵
結構性特徵
工作經驗
角色特徵 工作績效
年資 缺勤 怠工 組織承諾
(2) 文化價值觀因素：如社會文化、企業文化。
(3) 心理性因素：員工工作滿足感以及感受到組織和社會的分配公平性。
(4) 個人性因素：如性別、年齡、年資、職位等。
(5) 環境性因素：主要指企業所處的總體環境條件。
1. 中介變項：如組織中的地位感和控制感。
2. 後果變項：
(1) 個人性結果：包含主觀結果和客觀性結果，主觀性結果是指個人無償對 組織作出額外奉獻的行為，客觀性結果則是指生產力、出勤率等具體指 標。
(2) 組織性結果：主要是組織整體績效的結果。