結論

本研究之資料分析結果假設檢驗彙整如表 70 所示，並以各變項分析結果予 以討論，簡述如下：

表 70 假設檢定結果彙整 假設檢定結果彙整

研究假設 分析結果

假設一：不同員工屬性對於工作動機有顯著差異 部份成立

假設二：不同員工屬性對於工作滿意度(實際感受)有顯著差異 部份成立 假設三：不同員工屬性對於期望與實際感受工作滿意度有顯著差異 部份成立

假設四：不同員工屬性對於工作壓力有顯著差異 部份成立

假設五：不同員工屬性對於組織承諾有顯著差異 部份成立

假設六：員工之工作壓力對工作滿意度有負向影響關係 成立 假設七：員工之工作壓力對組織承諾有負向影響關係 成立 假設八：員工之工作滿意度對組織承諾有正向影響關係 成立 假設九：員工之工作壓力透過工作滿意度增加組織承諾 成立

一、資料結構分析

本研究抽樣調查的 3 座 8 吋晶圓代工廠之直接人員及工程師的人數比例為 4：1，直接人員有 435 人，工程師有 116 人。因半導體代工廠之直接人員因其 工作特性，而一般企業皆認為女性員工的工作較男性細心、謹慎、配合度高，

且較男性員工好管理，且產線工作並不粗重，故產線現場工作皆大部份由女性 擔任，而部份粗重之工作則由男性負責。且直接人員一職並不需要太高的學歷，

故大多在專科以下；而工程師一職基於專業之考量，學歷大多以大學以上，且 多以男性居多，其主要是因國內女性就學機會較男性少及就讀科系仍偏於家 政、護理、商科、人文、社會科學，並非工程職所需科系。婚姻狀況則以未婚 者較己婚者多；工程師因就學情況較晚進入職場，故年齡分佈則以 31-35 歲居

多，其次為 26-30 歲，而直接人員在高中/職或專科畢業後，即進入職場工作，

且任用有年齡 35 歲上限之制度，且直接人員達一定年資後，即鮮少有離職或轉 換工作，其離職易動率較低，故以 26-30 歲居多，其次為 25 歲以下。而年資以 以 5-10 年內為最多數，其次為 1-3 年內，直接人員與工程師之分佈情況差異不 大。

二、工作動機探討

(一)由工作動機-拉力因素

由分析得知(表 17)，工作者選擇企業任職的前三大要素一為企業的穩定度 高；二為企業的福利佳；三為企業的形象良好。就本研究分析不論是工程師或 是直接人員，選擇至該企業服務的首要條件是企業的穩定度(55.7%)，本研究認 為此乃因為目前經濟不景氣，企業無預警休業、裁員、強制員工休假的事件頻 頻發生，工作者為避免頓時失業，造成生活負擔等問題，故以勞資雙方而言，

企業穩定經營、長期發展是非常重要的。其次是企業的褔利制度佳(38.5%)，企 業一般的基本福利制度有勞健保、三節暨年節獎金、員工暨眷屬保險、獎金制 度等，本研究之企業的福利制特除上述基本福利外，還包含有特約廠商、醫師 駐廠看診及醫療服務、宿舍環境、公司環境、員工餐廳、休閒活動中心、交通 車、禮卷折扣…等等；然企業福利制度是否周全，主要依企業規模大小及企業 主是否重視員工福利與否為主。但就一般工作者而言，認為企業的福利制度佳，

亦為重要因素之一。再者企業形象亦是工作者考慮的重要因素之一，有 26.1%

的員工認為企業形象佳，是選擇至目前企業就職之重要考慮因素之一，且該企 業員工不論是工程師或是直接人員，皆認為企業的形象佳是非常重要的。本研 究認為企業良好形象的光環可為員工帶來社會地位外，亦有助於工作者轉換職 場之跳板。此與一般大眾皆有企業形象即代表其產品之品質優劣之刻板印象同 理，即相對於企業與員工也是有相同的想法。就如同能於某企業任職，代表其 工作者具備有一定的知識、技能、操守及專業素養，故形象良好的企業對於員 工有加分之效果，反之則有減分之效果，相對於員工對企業亦是如此。

(二)工作動機-推力因素

進行因素分析結果，以 Alderfer─ERG 理論而命名，將其歸納為「自我實 現」、「生活需求」、「社會需求」等三個構面。研究結果顯示，驅使人們去工作

的內在因素主要是「生活需求」程度最高，可見人們皆是為了現在及未來生活 開銷所需而工作；其次為「自我實現」構面，人們工作仍以希望在工作中學習 從中獲得及累積經驗；而在「社會需求」程度最低，可能是現在網路的發達且 資訊獲取容易，晶圓代工廠員工覺得工作可拓展人際關係、社交生活及不與社 會脫節，但仍可從其他方式獲得，並非一定由工作環境中才可獲得有關。

本研究顯示，並非會因個人屬性不同影響此三構面之主要因素。就整體而 言，不論男女、婚姻狀況、年齡、學經歷、年資對於「自我實現」、「生活需求」、

「社會需求」等三個構面重視度相同，並無差異存在。而廠區則因研究對象個 人屬性分佈情況不同，對「社會需求」構面重視度不同。對於「社會需求」構 面因 8 吋 B 廠年齡層分佈以 30 歲以下居多，年齡較年輕，且未婚者皆其他二廠 多，故對於社交、犒賞自我及拓展人際關係之「社會需求」構面較為重視。對 於「生活需求」不分男女其重視度都相同，但擔任職務的不同其重視度也有些 差異，分析顯示：工程師較四二制日班人員重視；四二制夜班人員較四二制日 班人員重視。乃因工程師一職絕大多數皆由男性擔任，而男性為家庭經濟的重 大來源，且自古男性皆有承擔家計的使命感，然以女性佔大多數的四二制夜班 直接人員主要也是因有不少的夜班津貼可補貼生活開銷或作為其他投資，基於 經濟需求考量，而較四二制日班人員重視。

三、工作滿意度探討

由實際感受與期望值之差距結果顯示工作滿意度，「工作本身」構面僅在年 齡的不同呈現顯著差異，20 歲以下工作者的不滿意差距大於 31-35 歲之工作者。

乃因 20 歲以下工作者大多初入社會，會因企業光環而對工作本身都有較高的期 許，但產線之工作內容都較制式化，雖不容易但隨著日漸熟稔、駕輕就熟而缺 乏挑戰性及成就感。「上司關係」及「工作伙伴」二構面僅在廠區的不同呈現顯 著差異，8 吋 B 廠的不滿意差距大於 8 吋 A 廠，此主要因廠區主管的領導風氣 有關。一般工作者皆希望主管之能力比自己強，以做為學習的對象，且能公平 對待部屬一視同仁，而與主管及同儕間溝通相處有良好互動關係，但不同廠區 之主管所採行之管理方式不同，故本研究結果顯示 8 吋 A 廠人員較 8 吋 B 廠人 員滿意。「薪資報酬」構面則在職務及班別呈現顯著差異，如前面所述夜班之津 貼較日班高，而工程師薪資所得也較直接人員高，對於支付一般日常生活費用

較能輕鬆應付，若遇加班、股票分紅亦相對高，故本研究結果顯示「薪資報酬」

構面呈現四二制日班直接人員較四二制夜班人員及工程師不滿意。「陞遷情形」

構面皆無顯著差異。主要因公司陞遷制度所導致，且績效評核、陞遷制度不夠 透明。而每年符合陞遷資格而提報人數頗多，但陞遷配額有限，以致待陞遷的 人員越來越多，形成僧多粥少的情形，加上主管對於績效評核、及提報陞遷資 格並未公開化，而導致員工感到工作的努力及投入與報酬不成正比。

再由重視/績效分析法分析結果顯示：企業需第一優先加強改善的有「15.

我的公司在紅利、獎金的分配令人滿意」、「16.我的薪資足夠我支付生活」、「17.

我的薪資報酬比其它公司還高」、「18.我清楚知道自己未來的升遷機會」、「19.

我的公司升遷機會是靠能力決定的」、「20.我的工作是有前途的」等六項，為員 工期望較高，但在實際感受滿意程度卻很低；第二優先改善的有「2. 我的工作 是簡單的」、「5. 我的工作能帶給我社會地位」、「8. 我的上司提拔同仁的方式讓 我感到滿意」等三項；再其次需改善的有「6. 我在工作上與上司相處融洽」、「7.

我的上司決策能力很強」、「8. 我的上司提拔同仁的方式讓我感到滿意」、「9. 我 在工作上與上司溝通良好」、「10.同事之間彼此的相處非常良好」、「11.我認同其 它同事的工作態度」、「12.我與同事間的相處很融洽」、「13.我有良好工作表現 時，能受到同事讚賞」、「14.我的薪資報酬是穩定的」等十項；改善順序最後的 有「1. 我的工作是被人重視的」、「3. 我的工作是具有挑戰性的」、「4. 我的工作 可以使我有成就感」等三項。

四、工作壓力探討

由工作壓力分析結果顯示「工作控制」構面為員工主要壓力來源，此與 Karasek 認為缺乏工作控制(Job control)是工作壓力的主因相同。「工作控制」構 面於職務、班別、年齡、婚姻、學歷及年資等屬性皆呈現顯著差異。主要因產 線之工作內容皆是制式化，工作較無自主性，工作內容廣度較大，但皆是獨立 作業，而一切操作依照 SOP 執行或是工程師及主管之要求執行，較無彈性，工 作也不容許任何異常事件發生，相較於工程師之工作深度較直接人員之工作內 容深，工作內容較多元多樣，且工作皆自行調配負責，故工程師之「心理負荷」

壓力較直接人員感受大，另女性員工相較於男性對「心理負荷」構面的壓力小。

而在「社會支持」構面，因管理制度面，產線主管多採權威式管理，且直接人

員上班時間 12 小時的作息，依規定其工作時數長達 10 小時之久，而人員於工 作時間的互動上受到部門公約及主管的規範，而至直接人員間除工作議題外較 少私人間的互動，且產線主管的工作時間大多在日班，所以直接人員對「工作 控制」及「社會支持」的壓力較工程師感受大；另由分析中顯示較年輕的員工 於工作一段時間後，可能對於工作產生倦怠而對「工作控制」壓力感受較大，

而工作資深的員工因心態已調適，故對「工作控制」感受的壓力較較年輕的員 工感受小。學歷方面分析顯示：專科以下學歷的員工相較於大學及研究所學歷 的員工對「工作控制」的壓力大，主要也是專科以下學歷大多僅能擔任產線直 接人員或是工程助理一職，此更證明了愈是基層的工作其工作壓力愈大。

五、組織承諾探討

由分析結果顯示，其組織承諾之現況，就整體而言，員工不論對組織的「留 職承諾」、「努力承諾」、「認同承諾」都有高度的承諾程度，員工對組織的承諾 並不會因個人屬性不同而影響。而就婚姻狀況對「努力承諾」、「認同承諾」二 構面有差異存在，己婚者對組織的「努力承諾」、「認同承諾」二構面都相較未 婚者高。本研究認為己婚者大多己出社會工作一段時間了，對於職場文化己有 某層次深度的了解，且本研究之研究對象經歷了公司併購、整合及人事縮編、

資遣、重整等重大紀事，所以也較能了解組織氣候及企業為經營而做的決策，

故對組織的認同及努力承諾較高。

六、工作壓力、工作滿意度與組織承諾之關係探討

經分析顯示，員工的工作壓力對工作滿意度及組織承諾皆具有負向影響關 係，且為直接效果；而工作滿意度對組織承諾則具有正向影響關係，為直接效 果；另工作壓力也會透過工作滿意度影響組織承諾。即表示員工的工作壓力愈 大 相 對 工 作 滿 意 度 則 愈 低 ； 工 作 壓 力 愈 大 相 對 組 織 承 諾 則 愈 低 ； 此 與 Yates(1979)、Megllno(1977)及 Huber(1981)等學者對工作壓力與工作績效的研 究，相呼應。適量壓力也可增進續效，然而過度的壓力則將導致績效下降，而 此二者呈倒 U 形關係。所以適度的工作壓力會使工作者產生挑戰及滿足的反 應，激發個人的潛能，但過度或不當的工作壓力，反而會造成工作者反行為，

如績效降低、缺乏創造力、曠職與離職增加。且工作滿意度愈高，則工作壓力 會愈小，增進員工對組織的認同，進而將公司的利益、目標視同自己的利益，