第四章 研究結果
第十節 組織承諾
內的工作者。然就「整體工作壓力」之
F 值為 0.052，大於
α = 0.05，意即不同 年資的工作者對於工作壓力並無顯著的差異。表 54 年資對工作壓力之 ANOVA 分析表 年資對工作壓力之
ANOVA
分析表構面 年資 有效樣本 平均數 標準差
F值
Scheffe 事後比較工作控制
1年以內 74 2.81 0.252
2.804* 2 > 5 1~3年內 141 2.84 0.350
3~5年內 109 2.80 0.290 5~10年內 159 2.79 0.322 11年以上 68 2.69 0.289
心理負荷
1年以內 74 2.52 0.471
1.071 --- 1~3年內 141 2.62 0.529
3~5年內 109 2.53 0.548 5~10年內 159 2.59 0.447 11年以上 68 2.63 0.389
社會支持
1年以內 74 2.30 0.579
3.935** 2 > 1 1~3年內 141 2.63 0.651
3~5年內 109 2.42 0.647 5~10年內 159 2.54 0.621 11年以上 68 2.49 0.553
整體
1年以內 74 2.48 0.434
2.365 --- 1~3年內 141 2.65 0.528
3~5年內 109 2.52 0.477 5~10年內 159 2.59 0.421 11年以上 68 2.53 0.375 註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
晶圓代工廠員工其組織承諾的整體現況，其分析結果如表 55 所示。由表可 知，晶圓代工廠員工其組織承諾在 Likert 五等尺度量表中平均得分為 3.36，故 得知晶圓代工廠員工其組織承諾之現況，屬於中等程度。各構面的平均得分介 於 3.31 至 3.49 之間，大小依序為「認同承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」。在 三個構面中，以「認同承諾」最高，而「留職承諾」最低，本研究認為此顯示 員工本質上仍以公司利益、目標視同自己個人利益，且願意付出額外努力，全 力以赴以達成目標，但外在環境有更好的發展仍有可能轉換工作。
表 55 晶圓代工廠員工組織承諾之統計分析表 晶圓代工廠員工組織承諾之統計分析表
構面 平均數 標準差 題數
留職承諾 3.31 0.526 5
努力承諾 3.32 0.607 5
認同承諾 3.49 0.600 3
整體 3.36 0.447 13
晶圓代工廠員工其組織承諾各構面得分最高與最低的題項，分別為：
1. 留職承諾：員工對「只要目前的工作條件變差，就會使我想離開公司」的 項目最高，而對「我決定繼續留在本公司中做事，顯然是一件錯誤的事」
最低。
2. 努力承諾：員工對「我慶幸當初選擇職業時，自己選擇到這家公司工作」
的項目最高，而對「在這家公司中工作，使我能夠充分發揮自己的能力」
最低。
3. 認同承諾：員工對「我經常將公司的利益，視同自己個人的利益，凡事全 力以赴」的項目最高，而對「為了能繼續留在公司中工作，我願意接受主 管指派給我的任何工作」最低。
第十一節 組織承諾之差異性分析
本節主要探討不同的個人屬性(廠區、職務、班別、性別、婚姻、年齡、學 歷、年資)對組織承諾之差異性分析，共有八小節。
一、廠區與組織承諾之差異性分析
從表 56 廠區與組織承諾之 ANOVA 分析表顯示，雖然各廠樣本不相等，但 各廠對組織承諾「留職承諾」、「努力承諾」、「認同承諾」及「整體組織承諾」
等構面的
F 值皆未達統計上的顯著，意即 8 吋 A 廠、B 廠、C 廠對於「留職承
諾」、「努力承諾」、「認同承諾」及「整體組織承諾」並無顯著性的差異。表 56 廠區對組織承諾之 ANOVA 分析表 廠區對組織承諾之
ANOVA
分析表構面 廠別 有效樣本 平均數 標準差
F值
Scheffe 事後比較留職承諾
8吋A廠 141 3.31 0.528
0.027 --- 8吋B廠 228 3.31 0.550
8吋C廠 182 3.30 0.497
努力承諾
8吋A廠 141 3.30 0.614
0.974 --- 8吋B廠 228 3.36 0.585
8吋C廠 182 3.28 0.628
認同承諾
8吋A廠 141 3.45 0.612
1.086 --- 8吋B廠 228 3.54 0.573
8吋C廠 182 3.47 0.622
整體
8吋A廠 141 3.34 0.439
0.807 --- 8吋B廠 228 3.38 0.467
8吋C廠 182 3.33 0.427
二、職務與組織承諾之差異性分析
從表 57 職務對組織承諾之 T 檢定分析表顯示，但不論是工程師或是直接人 員皆對組織承諾「留職承諾」、「努力承諾」、「認同承諾」及「整體組織承諾」
等構面的
F 值皆未達統計上的顯著，意即工程師及直接人員對於「留職承諾」、
「努力承諾」、「認同承諾」及「整體組織承諾」並無顯著性的差異。且直接人 員對於各構面及整體組織承諾之平均數仍高於工程師。
表 57 職務對組織承諾之 T 檢定分析表 職務對組織承諾之
T
檢定分析表構面 職務 有效樣本 平均數 標準差
T值
留職承諾 工程師 116 3.29 0.470-0.426 直接人員 435 3.31 0.541 努力承諾 工程師 116 3.27 0.579
-0.912 直接人員 435 3.33 0.614 認同承諾 工程師 116 3.49 0.561
-0.128 直接人員 435 3.50 0.610
整體 工程師 116 3.33 0.343
-0.695 直接人員 435 3.36 0.471
三、班別與組織承諾之差異性分析
從表 58 班別與組織承諾之 ANOVA 分析表顯示，但不同班別工作者皆對組 織承諾「留職承諾」、「努力承諾」、「認同承諾」及「整體組織承諾」等構面的
F
值皆未達統計上的顯著，意即常日(含輪班人員)、四二制日班、四二制夜班工作 者對於組織承諾並無顯著性的差異。表 58 班別對組織承諾之 ANOVA 分析表 班別對組織承諾之
ANOVA
分析表構面 班別 有效
樣本 平均數 標準差
F值
Scheffe 事後比較 留職承諾
常日(含輪班人員) 116 3.29 0.470
0.345 --- 四二制日班 190 3.29 0.515
四二制夜班 245 3.33 0.561 努力
承諾
常日(含輪班人員) 116 3.27 0.579
1.341 --- 四二制日班 190 3.38 0.551
四二制夜班 245 3.30 0.658 認同
承諾
常日(含輪班人員) 116 3.49 0.561
0.013 --- 四二制日班 190 3.50 0.570
四二制夜班 245 3.49 0.641 整體
常日(含輪班人員) 116 3.33 0.343
0.328 --- 四二制日班 190 3.37 0.449
四二制夜班 245 3.35 0.488
四、性別與組織承諾之差異性分析
從表 59 性別對組織承諾之 T 檢定分析表顯示，但不同性別工作者皆對組織 承諾「留職承諾」、「努力承諾」、「認同承諾」及「整體組織承諾」等構面的
F
值皆未達統計上的顯著，意即男性及女性工作者對組織承諾相同，工作者對於 組織承諾並無顯著性的差異。表 59 性別對組織承諾之 T 檢定分析表 性別對組織承諾之
T
檢定分析表構面 性別 有效樣本 平均數 標準差 T值
留職承諾 男 153 3.36 0.515
1.456
女 398 3.29 0.530
努力承諾 男 153 3.28 0.599
-0.835
女 398 3.33 0.610
認同承諾 男 153 3.51 0.602
0.505
女 398 3.49 0.599
整體 男性 153 3.37 0.413
0.374
女性 398 3.35 0.460
五、婚姻與組織承諾之差異性分析
從表 60 婚姻對組織承諾之 T 檢定分析表顯示，其「努力承諾」及「認同承 諾」T 檢定顯著水準分別為 0.036 小於α = 0.05 及 0.001 等於α = 0.001 都達到 顯著性差異，顯示婚姻對於組織承諾之「努力承諾」構面具有差異性。然而由
「整體組織承諾」變異數分析結果中
F 值為 0.524 高於
α = 0.05，顯示兩樣本 變異數具備同質性(接受 H0：變異數相等)，且 T 檢定顯示其顯著水準為 0.071 大於α = 0.05，即未婚與己婚工作者之組織承諾並無顯著差異存在。表 60 婚姻對組織承諾之 T 檢定分析表 婚姻對組織承諾之
T
檢定分析表構面 婚姻 有效樣本 平均數 標準差 T值
留職承諾 未婚 309 3.32 0.541
0.615
己婚 242 3.29 0.509
努力承諾 未婚 309 3.27 0.624
-2.102*
己婚 242 3.38 0.580
認同承諾 未婚 309 3.42 0.618
-3.194***
己婚 242 3.59 0.564
整體 未婚 309 3.33 0.464
-1.811
己婚 242 3.39 0.422
註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
六、年齡與組織承諾之差異性分析
從表 61 年齡與組織承諾之 ANOVA 分析表顯示，雖然各年齡層樣本不相 等，但組織承諾之「留職承諾」、「努力承諾」、「認同承諾」及「整體組織承諾」
變異數分析之
F 值皆大於
α = 0.05 未達統計上之顯著性，即各年齡層對於組織 承諾並無差異性存在。表 61 年齡對組織承諾之 ANOVA 分析表 年齡對組織承諾之
ANOVA
分析表構面 年齡 有效樣本 平均數 標準差
F值
Scheffe 事後比較留職承諾
20歲以下 24 3.34 0.492
0.587 --- 21~25歲 115 3.33 0.576
26~30歲 190 3.34 0.509 31~35歲 138 3.28 0.519 36~40歲 56 3.23 0.568 41歲以上 28 3.25 0.417
努力承諾
20歲以下 24 3.30 0.537
1.285 --- 21~25歲 115 3.36 0.606
26~30歲 190 3.27 0.644 31~35歲 138 3.30 0.545 36~40歲 56 3.49 0.568 41歲以上 28 3.27 0.739
認同承諾
20歲以下 24 3.42 0.558
1.441 --- 21~25歲 115 3.49 0.623
26~30歲 190 3.44 0.618 31~35歲 138 3.48 0.537 36~40歲 56 3.65 0.593 41歲以上 28 3.63 0.688
整體
20歲以下 24 3.34 0.424
0.450 --- 21~25歲 115 3.38 0.513
26~30歲 190 3.34 0.454 31~35歲 138 3.34 0.417 36~40歲 56 3.43 0.386 41歲以上 28 3.35 0.394
七、學歷與組織承諾之差異性分析
從表 62 學歷與組織承諾之 ANOVA 分析表得知，組織承諾之「留職承諾」
及「努力承諾」二構面的
F 值皆達統計上的顯著，意即高中/職、專科、大學、
研究所以上之學歷對於「留職承諾」及「努力承諾」二構面皆具有顯著的差異。
然而由「整體組織承諾」變異數分析結果中的
F 值為 0.058 未達統計上的顯著，
意即高中/職、專科、大學、研究所以上之學歷對於組織承諾並無顯著的差異。
表 62 學歷對組織承諾之 ANOVA 分析表 學歷對組織承諾之
ANOVA
分析表構面 學歷 有效
樣本 平均數 標準差
F值
Scheffe 事後比較留職承諾
高中/職 239 3.34 0.555
2.874* --- 專科 166 3.22 0.499
大學 98 3.39 0.515 研究所以上 48 3.28 0.459
努力承諾
高中/職 239 3.40 0.632
2.786* --- 專科 166 3.29 0.540
大學 98 3.25 0.700 研究所以上 48 3.19 0.430
認同承諾
高中/職 239 3.54 0.614
0.956 --- 專科 166 3.47 0.576
大學 98 3.45 0.637 研究所以上 48 3.42 0.521
整體
高中/職 239 3.41 0.496
2.514 --- 專科 166 3.30 0.372
大學 98 3.35 0.470 研究所以上 48 3.28 0.344 註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
八、年資與組織承諾之差異性分析
從表 63 年資與組織承諾之 ANOVA 分析表顯示，雖然各年資樣本不相等，
但組織承諾之「留職承諾」、「努力承諾」、「認同承諾」及「整體組織承諾」變 異數分析之
F 值皆大於
α = 0.05 未達統計上之顯著性，即不同年資工作者對於 組織承諾並無差異性存在。表 63 年資對組織承諾之 ANOVA 分析表 年資對組織承諾之
ANOVA
分析表構面 年資 有效樣本 平均數 標準差
F值
Scheffe 事後比較留職承諾
1年以內 74 3.26 0.476
2.594* --- 1~3年內 141 3.34 0.584
3~5年內 109 3.40 0.478 5~10年內 159 3.30 0.521 11年以上 68 3.16 0.514
努力承諾
1年以內 74 3.37 0.577
0.487 --- 1~3年內 141 3.28 0.629
3~5年內 109 3.36 0.615 5~10年內 159 3.30 0.583 11年以上 68 3.34 0.641
認同承諾
1年以內 74 3.48 0.560
0.659 --- 1~3年內 141 3.46 0.610
3~5年內 109 3.55 0.621 5~10年內 159 3.46 0.582 11年以上 68 3.55 0.632
整體
1年以內 74 3.36 0.439
0.768 --- 1~3年內 141 3.34 0.490
3~5年內 109 3.42 0.472 5~10年內 159 3.34 0.412 11年以上 68 3.32 0.396 註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
第十二節 工作壓力、工作滿意度與組織承諾之相關
分析
為進一步進行 Pearson 相關分析，進而瞭解工程師與直接人員工作壓力、工 作滿意度與組織承諾各變數間是否存在顯著的關聯性，如表 64 所示。由表 64 相關分析顯示，工作壓力與工作滿意度呈顯負相關並達到顯著水準，工作滿意 度與組織承諾呈現正相關且也達到顯著水準，工作壓力與組織承諾則呈負相關 並達到顯著水準。
表 64 工作壓力、工作滿意度與組織承諾之相關分析表 工作壓力、工作滿意度與組織承諾之相關分析表
工作壓力 工作滿意度 組織承諾
工作壓力 1.000
工作滿意度 -0.707*** 1.000
組織承諾 -0.695*** 0.559*** 1.000 註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
第十三節 工作壓力、工作滿意度及組織承諾之迴歸
分析
一、工作壓力與工作滿意度之迴歸分析
由表 65 工作壓力與工作滿意度之迴歸分析結果得知，解釋變異量 R2 為 0.500、調整後的 R2為 0.499，亦即工作壓力變項對工作滿意度變項有 49.9%的 解釋力。另變異數分析表中之 F 檢定達到顯著水準(P < 0.001)，表示此迴歸模式 成立。且從迴歸模式中之迴歸係數及檢定結果得知，Bata 值為-0.707 且 T 值達 顯著水準(P < 0.001)，表示工作壓力與工作滿意度呈負向影響關係，即工作壓力 越高，其工作滿意度越低，或工作壓力越低，其工作滿意度越高。
表 65 工作壓力與工作滿意度之迴歸分析表 工作壓力與工作滿意度之迴歸分析表
自變數：工作壓力 依變數：工作滿意度
R
2 調整後R2F值
迴歸係數 未標準化 標準化T值
常數 5.547 57.598***
工作壓力 0.500 0.499 546.184*** -0.862 -0.707 -23.371***
註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
二、工作壓力與組織承諾之迴歸分析
由表 66 工作壓力與組織承諾之迴歸分析結果得知，解釋變異量 R2為 0.482.
調整後的
R
2為 0.482，亦即工作壓力變項對組織承諾變項有 48.2%的解釋力。另 變異數分析表中之 F 檢定達到顯著水準(P < 0.001)，表示此迴歸模式成立。且從 迴歸模式中之迴歸係數及檢定結果得知，Bata 值為-0.695 且 T 值達顯著水準(P <0.001)，表示工作壓力與組織承諾呈負向影響關係，即工作壓力越高，其對組織 承諾越低，或工作壓力越低，則組織承諾越高。
表 66 工作壓力與組織承諾之迴歸分析表 工作壓力與組織承諾之迴歸分析表
自變數：工作壓力 依變數：組織承諾
R
2 調整後R2F值
迴歸係數 未標準化 標準化T值
常數 5.085 65.343***
工作壓力 0.482 0.482 509.003*** -0.672 -0.695 -22.561***
註：***P < 0.001，**P < 0.01，*P < 0.05
三、工作滿意度與組織承諾之迴歸分析
由表 67 工作滿意度與組織承諾之迴歸分析結果得知，解釋變異量 R2為 0.312.
調整後的
R
2為 0.311，亦即工作滿意度變項對組織承諾變項有 31.1%的解釋力。另變異數分析表中之 F 檢定達到顯著水準(P < 0.001)，表示此迴歸模式成立。且