建議

從工作動機的拉力因素及推力因素可發現，在經濟不景氣、物價飆漲的時 代，一般大眾選擇任職的企業主要以企業穩定度、企業福利制度佳及企業形象 良好為重大考量因素。

就工作滿意度之期望與實際感受之比較整體而言，員工對企業「工作本 身」、「上司關係」、「工作伙伴」、「薪資報酬」及「陞遷情形」之實際感受滿意 度皆未符合員工之期望。再由重視/績效分析法顯示，須第一優先加強改善者則 以「薪資報酬」及「陞遷情形」為主；「工作本身」分別落於第二及第四改善順 序；而第三改善優序者以「上司關係」、「工作伙伴」兩構面之變項佔居大多數。

另員工期望與實際感受落差最大的前五項，依序分別為「我的公司在紅利、獎 金的分配令人滿意」、「我的薪資報酬比其它公司還高」、「我的薪資足夠我支付 生活」、「我的工作是有前途的」、「我的公司升遷機會是靠能力決定的」，表示公 司在各構面上皆仍有很大的進步空間待其努力，尤其是「薪資報酬」及「陞遷 情形」兩方面，建議企業應盡速改善工作滿意度實際感受與期望的落差，如此 才能提高員工的滿意度，並且進而使提升員工對組織的忠誠度，使得企業能在 競爭如此激烈的環境下獲得優勢。另員工因陞遷制度的限制進而影響到薪資報 酬，故管理者應以客觀的態度來評績效，制定更適切的陞遷制度，並提供完善 內部轉職制度，對於勞資雙方都有新的突破。

就工作壓力，因產線的工作內容皆是制式化，工作較無自主性，工作內容 廣度較大，但皆是獨立作業，而一切操作依照 SOP 執行或是工程師及主管之要 求執行，較無彈性，工作也不容許任何異常事件發生，且產線主管多採權威式 管理，是工作壓力主要原因。企業可能對工作內容無法做大幅度的改變，建議 管理者可利用工作職位輪調、培訓或鼓勵員工參與特定專案並予以實質的獎 勵，使員工對自己的工作有決策及調配的權責及參與感，進而提升員工的工作 技能及組織的生產力。

對後續研究之建議：本研究範圍僅以某半導體晶圓代工廠的產線員工為研 究對象，未能全面含括，後續研究者可以擴大研究對象(如業務、研發、IT、行

政、派遣人員等)及其它產業(如光電、IC 設計、封裝測試、面板、行銷等)進行 研究或進一步相互比較了解產業或職務間是否存在差異性。再者本研究主要著 重於工作動機、工作滿意度、工作壓力及組織承諾之探討，故未將其它可能因 素(如管理者領導風格、組織氣候、角色衝突、工作價值觀、離職傾向…等等) 納入研究中，後續研究者可納入其他相關因素、利用不同之問卷、或不同的研 究方法進行探討。研究問題則對於工作動機之探討僅限於不同個人屬性進行分 析比較，故建議後續研究可將不同工作動機之工作者進行分群，以探討不同群 體工作者對於工作滿意度、工作壓力、組織承諾等變項之關聯性。

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