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中 華 大 學 碩 士 論 文

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(1)

中 華 大 學 碩 士 論 文

題目:半導體業員工之工作動機、工作壓力、工 作滿意度與組織承諾之研究

A Study on Work Motive, Job Satisfaction, Job Stress and Organizational Commitment of Direct

Employees in Semiconductor Factory

系 所 別:科 技 管 理 研 究 所 學號姓名:M09603048 溫 雪 蓉 指導教授:陳 棟 樑 博 士

中華民國九十七年八月

(2)

謝 辭

轉眼瞬間研究所求學的過程即將結束,回首於中華大學之求學歷程,始於 產學合作的八十二學分班至研究所其於中華大學共渡過了數個年頭,在職進修 生涯中,同時也經歷了人生的不同階段,從結婚、懷孕、生子,處於家庭、工 作與學業的三角關係中周旋、奔波、忙碌,感到分身乏術,但為堅持自己的理 想,督促自我不斷的學習與成長,所幸,不論是在學業、工作上著實獲益良多,

也交了不少好友,生活也顯得更加充實。而今論文終將完成,內心的喜悅非筆 墨所能形容,一切盡在不言中。

論文已近完稿之際,首先感謝我的指導教授 陳棟樑博士於論文撰寫期間 悉心指導,本研究論文得以順利完成。口試期間,承蒙李堯賢博士及李元傑博 士兩位委員,於百忙中審閱論文內容,並給予諸多寶貴建議,使本論文更臻完 整,謹致上最崇高之敬意及最誠摯的謝意。

再者,感謝先生及翠玲、麗芳、秋萍等眾多好友的兩肋插刀、鼎力相助,

同時也感謝所有參與此次問卷調查的同事們,有您們的幫忙,我的問卷發放和 回收才能如此順利。最後要感謝我的家人,在研究所求學過程中給予支持及鼓 勵,以實際行動支持,使我可以能無後顧之憂,勇往直前,完成我的理想,感 激之情非筆墨能形容。另要感謝、玉真、雅雯、冠均及棟棟家族的夥伴們的鼓 勵與協助,過程雖然辛苦,但成果是豐碩的,真的非常感謝大家!

最後衷心感謝所有關心我、支持我的師長、朋友、同學以及家人,在此致 上最真誠的謝意。

雪蓉 謹識於中華科管所 中華民國 98 年 7 月 15 日

(3)

摘 要

台灣於 1980 年代開始為國際大廠代工,也開啟了半體導產業的發展,而台 灣高科技產業發展至今,半體導產業仍為國家經濟發展主要趨勢,其中以晶圓 代工產值及市佔率更是位居世界第一。然近年因油價飆漲、原物料、民生物資 等急速通膨、環保意識的抬頭及中國大陸的掘起,加上該產業快速競爭特性及 推行員工股票分紅費用化等措施,對於產業的發展及員工福利與工作壓力均造 成相當程度的衝擊,尤其在資本及技術密集的高科技產業,其所需要的科技人 才招募不易且人力流動率高的情形下,相對人員的招募、育才及留才方面的重 要性與影響更甚。

本研究參考國內外文獻,對於工作動機、工作滿意度、工作壓力及組織承 諾之研究不勝枚舉,但鮮少有關半導體產業員工工作動機、工作滿意度、工作 壓力及組織承諾之關係與關連性研究。因此本研究以新竹科學園區某半導體晶 圓代工廠的產線直接人員及工程單位間接人員為研究對象,共計發放 900 份問 卷,共回收 697 份問卷,有效問卷 551 份問卷,無效問卷 146 份,有效回收率 達 61.2%。

結果顯示工作者選擇任職企業的前三大要素一為企業的穩定度高;二為企 業的福利佳;三為企業的形象良好,且不同的員工屬性僅部份會影響工作的推 力動機、工作壓力、工作滿意度、組織承諾。另晶圓代工廠員工工作滿意度之 實際感受與期望差距的重要-表現程度分析的結果,在繼續保持的項目以「上司 關係」及「工作伙伴」數量較多;而「薪資報酬」及「陞遷情形」項目大多落 在加強改善區;供給過度、優先順序較低的以「工作本身」的數量較多,表示 晶圓代工廠之工作滿意度還不夠理想,也就是說,晶圓代工廠目前之工作福利 及制度並無法滿足員工的需求。而工作壓力、工作滿意度、組織承諾間有顯著 差異,且工作壓力透過工作滿意度增加組織承諾。

關鍵字:半導體產業、工作動機、工作滿意度、工作壓力、組織承諾

(4)

ABSTRACT

Taiwan was to be OEM for many empires in the world since 1980, and it made the Semiconductor industory begun developing over here, too. Up to the present, Semiconductor industory which is still the major industory for national economic development, and the output value and market share is 1st in the world. Inflation due to the market price of fuels riased too high recently, so the goods and materials were expensive. Environmental protection issue concerned by most people.

Chinese economic growth more and more fast, and the worldwide semiconductor industory keen competition. The major reward was not stocks any more, and replaced by cash as same as denomination of stocks. All the factors as above which became a challenge in the industry development, employees' benefit and job stress, especially in the companies which need huge fund and high technology. The professional persons difficult hired and were fluid easily, so employees' recruiting, training, and keep the exllent peoples are very important.

After refered to many internal and international documents which contain Work Motive, Job Satisfaction, Job Stress and Organizational Commitment, we found there were much less documents about the domain of semiconductor industry. According this, the study object which were some employees of the semiconductor factories of an empire at Hsin-Chu Science Park. There were 900 copies of investigation form sent out to these people, and 697 copies were reply. After summaried, there were 551 valid copies reply, so the valid reply ratio was 61.2%.

The result indicated that there are top three parameters of the empires which concerned by most job seekers been listed as below:1. High stability; 2. Good welfare; 3. Fine image. Different attribution affect some degree of the result about Work Motive, Job Satisfaction, Job Stress and Organizational Commitment. After analyzed the difference between feeling and expectancy of Job Satisfaction of the employees of the semiconducting manufactories, the items which expected to remain present were "Relationship between leaders and subordinates" and "Work partners", the items which should to been improved were "Compensation" and "Promotion circumtance", and excessive supply and lower priority item was "job self".

Summarized the description as above, it indicated that job satisfaction was not well enough. It also meant that the job welfare and job system not corresponded with

(5)

the demand of the employees of the semiconducting manufactories. There was apparent difference between employees' Work Motive, Job Satisfaction, Job Stress and Organizational Commitment, and the Organizational Commitment been raised by the Job Stress which influenced through Job Satisfaction.

Keywords:Semiconductor Industry, Work Motive, Job Satisfaction, Job Stress,

Organizational Commitment

(6)

目 次

摘 要 ... i

ABSTRACT ... ii

目 次 ... iv

表 次 ... vi

圖 次 ... ix

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究背景與動機 ... 1

第二節 研究目的 ... 4

第三節 研究期間與限制 ... 4

第四節 研究流程 ... 5

第二章 文獻探討 ... 7

第一節 工作動機 ... 7

第二節 工作滿意度 ... 14

第三節 工作壓力 ... 20

第四節 組織承諾 ... 26

第三章 研究方法 ... 32

第一節 研究架構與假設 ... 32

第二節 研究對象與問卷發放回收 ... 33

第三節 問卷設計 ... 33

第四節 研究分析方法 ... 37

第四章 研究結果 ... 38

第一節 資料結構分析 ... 38

第二節 信度與效度分析 ... 42

第三節 工作動機因素分析 ... 44

第四節 工作動機推力因素之差異性分析 ... 48

第五節 工作滿意度 ... 56

第六節 實際感受滿意度之差異性分析 ... 59

第七節 工作滿意度期望與實際感受之差異性分析 ... 67

(7)

第八節 工作壓力 ... 80

第九節 工作壓力之差異性分析 ... 81

第十節 組織承諾 ... 88

第十一節 組織承諾之差異性分析 ... 89

第十二節 工作壓力、工作滿意度與組織承諾之相關分析 ... 96

第十三節 工作壓力、工作滿意度及組織承諾之迴歸分析 ... 96

第五章 結論與建議 ... 100

第一節 結論 ... 100

第二節 建議 ... 105

參考文獻 ... 107

附錄 A ... 117

(8)

表 次

表 1 2007 年我國 IC 產業產值統計結果 ... 2

表 2 四大晶圓代工廠大陸布局現況 ... 3

表 3 工作動機之定義彙總 ... 9

表 4 工作滿意理論總表 ... 16

表 5 工作動機與工作滿意度的相關研究 ... 19

表 6 工作壓力與工作滿意度之相關研究 ... 23

表 7 組織承諾重要性及影響性 ... 28

表 8 有效問卷回收統計表 ... 33

表 9 個人屬性變項次數分配表 ... 39

表 10 婚姻、年齡與職務之交叉分析表 ... 41

表 11 年齡、學歷與職務之交叉分析表 ... 41

表 12 工作動機推力因素各構面之信度分析 ... 42

表 13 工作滿意度各構面之信度分析 ... 43

表 14 工作壓力各構面之信度分析 ... 43

表 15 組織承諾各構面之信度分析 ... 44

表 16 工作動機之拉力因素次數分配表 ... 45

表 17 工作動機之推力因素分析表 ... 46

表 18 晶圓代工廠員工工作動機推力因素之統計分析 ... 47

表 19 廠區對工作動機推力因素之 ANOVA 分析表 ... 48

表 20 職務對工作動機推力因素之 T 檢定分析表 ... 49

表 21 班別對工作動機推力因素之 ANOVA 分析表 ... 50

表 22 性別對工作推力動機之 T 檢定分析表 ... 51

表 23 婚姻對工作動機推力因素之 T 檢定分析表 ... 52

表 24 年齡對工作動機推力因素之 ANOVA 分析表 ... 53

表 25 學歷對工作動機推力因素之 ANOVA 分析表 ... 54

表 26 年資對工作動機推力因素之 ANOVA 分析表 ... 55

表 27 晶圓代工廠員工實際感受滿意度之統計分析表 ... 56

表 28 晶圓代工廠員工期望滿意度之統計分析表 ... 58

(9)

表 29 廠區對實際感受滿意度之 ANOVA 分析表 ... 59

表 30 職務對實際感受滿意度之 T 檢定分析表 ... 60

表 31 班別對實際感受滿意度之 ANOVA 分析表 ... 61

表 32 性別對實際感受滿意度之 T 檢定分析表 ... 62

表 33 婚姻對實際感受滿意度之 T 檢定分析表 ... 63

表 34 婚姻對實際感受滿意度之 T 檢定分析表 ... 64

表 35 學歷對實際感受滿意度之 ANOVA 分析表 ... 65

表 36 年資對實際感受滿意度之 ANOVA 分析表 ... 66

表 37 廠區對工作滿意度之 ANOVA 分析表 ... 67

表 38 職務對工作滿意度之 T 檢定分析表 ... 69

表 39 班別對工作滿意度之 ANOVA 分析表 ... 70

表 40 性別對工作滿意度之 T 檢定分析表 ... 71

表 41 婚姻對工作滿意度之 T 檢定分析表 ... 71

表 42 年齡對工作滿意度之 ANOVA 分析表 ... 72

表 43 學歷對工作滿意度之 ANOVA 分析表 ... 74

表 44 年資對工作滿意度之 ANOVA 分析表 ... 75

表 45 工作滿意度之期望與實際感受之比較 ... 77

表 46 晶圓代工廠員工工作壓力之統計分析表 ... 80

表 47 廠區對工作壓力之 ANOVA 分析表 ... 81

表 48 職務對工作壓力之 T 檢定分析表 ... 82

表 49 班別對工作壓力之 ANOVA 分析表 ... 83

表 50 性別對工作壓力之 T 檢定分析表 ... 84

表 51 婚姻對工作壓力之 T 檢定分析表 ... 85

表 52 年齡對工作壓力之 ANOVA 分析表 ... 85

表 53 學歷對工作壓力之 ANOVA 分析表 ... 87

表 54 年資對工作壓力之 ANOVA 分析表 ... 88

表 55 晶圓代工廠員工組織承諾之統計分析表 ... 89

表 56 廠區對組織承諾之 ANOVA 分析表 ... 90

表 57 職務對組織承諾之 T 檢定分析表 ... 91

(10)

表 58 班別對組織承諾之 ANOVA 分析表 ... 91

表 59 性別對組織承諾之 T 檢定分析表 ... 92

表 60 婚姻對組織承諾之 T 檢定分析表 ... 92

表 61 年齡對組織承諾之 ANOVA 分析表 ... 93

表 62 學歷對組織承諾之 ANOVA 分析表 ... 94

表 63 年資對組織承諾之 ANOVA 分析表 ... 95

表 64 工作壓力、工作滿意度與組織承諾之相關分析表 ... 96

表 65 工作壓力與工作滿意度之迴歸分析表 ... 97

表 66 工作壓力與組織承諾之迴歸分析表 ... 97

表 67 工作滿意度與組織承諾之迴歸分析表 ... 98

表 68 第一項簡單迴歸分析表 ... 98

表 69 第二項多元迴歸分析表 ... 99

表 70 假設檢定結果彙整 ... 100

(11)

圖 次

圖 1 研究流程圖 ... 6

圖 2 公平理論 ... 12

圖 3 工作滿意前因後果相關變項 ... 17

圖 4 壓力與績效關係 ... 24

圖 5 Karasek 分析工作壓力之理論模型 ... 25

圖 6 Steers 的組織承諾前因後果模式 ... 29

圖 7 Mowday, Porter and Streers 的組織承諾前因後果模式 ... 30

圖 8 研究架構圖 ... 32

圖 9 員工期望與實際感受之重要-表現程度分析圖 ... 78

(12)

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

台灣於 1980 年 12 月 15 在新竹設立了第一座科學園區,其以塑造高品質的 高科技產業發展基地為宗旨。成立初期雖僅 17 家科技廠商進駐設廠營運,而國 內二大晶圓代工廠:台積公司成立於 1987 年 2 月,總部設立於台灣新竹科學工 業園區,是全球第一家也是規模最大的專業積體電路製造服務公司;聯電公司 成立於 1980 年 5 月,總部亦設立於台灣新竹科學工業園區,於 1995 年 7 月始 轉型為純晶圓專工公司,就此奠定了台灣半導體產業穩健的發展。另在政府開 放眾多優厚政策積極培育半導體產業下,發展至今 25 年以來,政府己投入新台 幣 636 億元在園區的軟硬體建設,至 2007 年止,園區內計有 416 家高科技公司,

125,589 從業人員(科學工業園區管理局企劃組 http://www.sipa.gov.tw/),如表 1 所示,台灣擁有優異的製造技術,至 2005 年已是全球第二大資訊硬體生產國,

在半導體、光電、資訊、通訊等產品上,其全球市佔率超過七成;台灣晶圓代 工業產值佔全球 67.4%,與下游的封測業,皆位列全球第一;IC 設計業產值佔 全 球 21.5%,居世界第二。2007 年 IC 產業產值達新台幣 14,667 億元,其中晶 圓代工產值達新台幣 4,518 億元,佔 IC 產業總產值 30.8%,而預估 2008 年 IC 產業產值將達新台幣 15,892 億元,而晶圓代工 2008 年預估產值可達新台幣 4,910 億 元 ( 經 濟 部 投 資 業 務 處 http://www.dois.moea.gov.tw/ 、 工 研 院 http://www.chemnet.com.tw/information/news_detail.asp?sno=25850&ntable=table2 5)。

台灣經建會表示,我國重點扶植的五大產業:半導體、面板、石化、鋼鐵、

機械業,近七年積極擴張成長,在全球更已具有舉足輕重的關鍵地位。台灣半 導體已經導入奈米製程,每年促進投資金額平均超過 2,200 億元,成為全球技術 領導者;尤其我國半導體的晶圓代工與封測業,2007 年在全球市佔率達 69%與 48%,更位居全球第一(王孟倫,2007),由此可知,半體導產業仍為國家目前經 濟發展的主要趨勢。國內目前現有北中南三個園區,新竹科學園區以半導體及 光電產業為重心,中部科學園區以光電面板、精密機械、航太產業為主,南部 科學園區則以光電、積體電路、生物科技及電信產業為主。園區以研究與生產

(13)

並重,而晶圓專業代工在台積電及聯電二大廠的努力耕耘下,也確立半導體產 業的專業分工模式,更因此孕育台灣的 IC 設計公司蓬勃發展,台積電及聯電更 奠立台灣晶圓代工世界龍頭地位,不僅帶動了台灣高科技產業的發展,更對國 內經濟發展有深遠的影響。

表 1 2007 年我國 IC 產業產值統計結果

2007

年我國

IC

產業產值統計結果

2005 年 2006 年 2007 年 2007 年 成長率

2008 年 (e)

2008 年 成長率

IC 產業產值

11,179 13,933 14,667 5.3% 15,892 8.4%

IC 設計業 2,850 3,234 3,997 23.6% 4,532 13.4%

IC 製造業 5,874 7,667 7,367 -3.9% 7,660 4.0%

晶圓代工 3,735 4,378 4,518 3.2% 4,910 8.7%

製造業自有產品 2,139 3,289 2,849 -13.4% 2,750 -3.5%

IC 封裝業 1,780 2,108 2,280 8.2% 2,550 11.8%

IC 測試業 675 924 1,023 10.7% 1,150 12.4%

IC 產品產值

4,989 6,523 6,846 5.0% 7,282 6.4%

全球半導體成長率 6.8% 8.9% 3.2% - 9.7% - 資料來源:台灣半導體產業協會

TSIA(http://www.tsia.org.tw/service/news_more.asp?zvpWl8p);工研院 IEK(http://www.chemnet.com.tw/information/news_detail.asp?sno=258 50&ntable=table25)

註 1:(e)表示預估值(estimate)。

註 2:單位:億新台幣

隨著科技技術的進步,台灣經濟發展型態係從早年的農業、加工出口工業 發展到今天譽滿全球的半導體產業、機械產業、資訊硬體產業及各類產業的設 計代工製造(ODM)(經濟部投資業務處 http://www.dois.moea.gov.tw/)。國內之產 業結構由原本勞力密集的傳統產業漸而轉移成技術密集的高科技產業,也就造 就了“夕陽產業”與“明星產業”,產業結構重整後,人才也就不斷的流向這些科 技產業。這些人才是組織的最大資產,企業的經營需靠優秀的人才為企業創造 更高的價值及競爭力,而組織目標的達成,和員工的工作動機、工作滿意度與

(14)

工作壓力有著密切的關係,若能了解工作動機、工作滿足與工作壓力在不同組 織文化中對員工績效的影響為何,員工對組織承諾相對強度又為何,將有助於 企業人資管理的決策,此為本研究動機之一。

再者近年因油價飆漲、原物料、民生物資等急速通膨、環保意識的抬頭、

替代能源的開發及中國大陸的掘起(表 2 為四大晶圓代工廠大陸布局現況),加上 半導體產業快速競爭的特性及推行員工分紅費用化等措施,對於產業的發展及 員工福利、工作壓力與員工內心對組織的認同及承諾強度均造成相當程度的衝 擊。尤其在資本及技術密集的高科技產業,其所需要的科技人才招募不易且人 力離職流動率高的情形下,相對人員的育才及留才方面的重要性與影響更甚,

此為本研究動機之二。

表 2 四大晶圓代工廠大陸布局現況 四大晶圓代工廠大陸布局現況

公司 大陸廠房 最高製程 擴產策略

台積電 上海松江廠 0.18 微米 收購 8 吋二手舊設備 聯電 無,但與蘇州和

艦是友好企業

蘇州和艦 0.18~0.15 微米

和艦傳與爾必達合資蓋 12 吋廠

中芯 國際

北 京 / 上 海 / 天 津 / 成 都 / 重 慶 共九座

取得 IBM 技轉,將 朝 45 奈米進軍

透 過 與 當 地 政 府 共 管 模 式 蓋廠

正 與 深 圳 政 府 合 作 明 年 設 12 吋與 8 吋廠

特許 無 無

傳 出 計 劃 在 上 海 蓋 廠 以 及 授權 0.18 徵米以下技術給 中芯國際

資料來源:聯合理財網(http://money.udn.com/html/rpt/rpt95409.html)

根據陳權勇、蔡志弘、李榮貴、羅展興與王學弘(2006)等研究,及半導體晶 圓代工二大廠-台灣積體電路股份有限公司(http://www.tsmc.com/chinese/e_inve stor/e02_annual/e02_annual.htm)及聯華電子股份有限公司(http://www.umc.com/c hinese/investors/c.asp)之年報顯示,產線人員佔該產業一重要比例。然一般公司 之各項政策,尤其關於員工福利及陞遷,都較著重在研發單位、業務單位、工 程單位,而直接人員往往是較弱勢不被重視的族群。然而創造高良率的產品及 快速如期的完成客戶的交期,卻是要靠這些第一線的員工努力不懈來達成。故

(15)

探討產線直接人員的工作壓力、工作滿意度及組織承諾,是本研究動機之三。

另本研究參考國內外文獻,對於工作動機、工作滿意度、工作壓力及組織 承諾之研究不勝枚舉,但鮮少有關半導體產業員工工作動機、工作滿意度、工 作壓力及組織承諾之研究。然而半導體業有不同的分工領域,主要分為 IC 設計、

製造、封裝、測試及設備廠商等(黃李祥,2001),但各領域的組識文化、產業規 範、員工工作內容差異甚大,若將各個產業皆列入研究對象,恐有失偏頗;故 本研究將針對國內半導體晶圓代工廠之從業人員為研究對象,以探討晶圓代工 廠員工工作動機、工作滿足、工作壓力及組織承諾四者相互間的影響,期深入 探討晶圓代工廠員工因身處於這樣的大環境及薪資、福利結構的變遷下,個人 特質對於工作動機、工作滿意度、工作壓力與組織承諾間之關係與關連性,是 本研究動機之四。

第二節 研究目的

員工是企業最重要的資產,且面對如此競爭激烈的環境,公司企業要如何 育才、留才,首要是先了解員工的工作動機、工作滿意度、工作壓力及對組織 承諾,並加以及疏解,進而提昇工作績效、營造競爭優勢是管理者責無旁貸的 責任。且基於前述的研究背景與動機,本研究將探討產線直接人員及工程單位 人員的工作動機、工作滿意度、工作壓力及對組織承諾相關變項其關連性之研 究,茲將本研究目的敘述如下:

1. 探討直接人員與工程師的主要工作動機(拉力暨推力動機)為何。

2. 探討不同個人屬性對於工作動機、工作滿意度、工作壓力及組織承諾之差 異性。

3. 探討直接人員與工程師在工作中所期望與實際感受滿意度是否具有差異,

並運用重要-表現程度分析法對工作滿意度之期望與實際感受進行探討,以 提供企業改善之依據。

4. 探討工作滿意度、工作壓力及組織承諾之相關性。

第三節 研究期間與限制

一、研究期間:

本研究係針對國內半導體晶圓代工廠之工作動機、工作壓力、工作滿意度

(16)

與組織承諾之關連性探討,並於 2008 年 3 月 1 日至 2008 年 3 月 20 日期間,針 對直接人員及工程師進行問卷抽樣調查。

二、研究限制:

本研究雖力求嚴謹,但因人力、時間及資源不足的受限下,本研究仍有幾 項研究上的限制如下:

1. 本研究因人力及資源不足的受限,未能對全公司員工進行全面性普查,因 此本研究結果是否能夠推論於所有工作者仍有待商榷。

2. 本研究僅能以在職人員進行調查,未能了解己離職人員的工作壓力、工作 滿意度及組織承諾,而予以比對,因此並不能完全代表所有工作者的看法。

第四節 研究流程

本研究的流程如下所述,見圖 1 所示:

1. 研究動機與目的:說明研究此題目的背景與動機,及預達成研究目的之結 果。

2. 研究題目訂定:相關文獻探討與研究,評估研究題目是否可行。

3. 資料搜集與文獻探討:蒐集相關文獻並探討工作動機、工作滿意度、工作 壓力與組織承諾之文獻,進行分類、彙整與歸納。

4. 研究架構與方法:根據研究之動機、目的及相關文獻探討之結果,建構本 研究之架構及欲採行分析的方法。

5. 問卷設計:依研究目的、研究構架及方法設計問卷。

6. 問卷發放與回收:發放問卷及回收並予以分類,以利進行資料分析。

7. 資料分析:依據有效問卷進行資料的分析,並將分析結果加以歸納。

8. 結論與建議:根據資料分析之結果發現,提出本研究的結果與建議,供相 關企業作為人力資源管理的決策參考。

(17)

1 研究流程圖

確立研究動機與目的

研究題目訂定

資料搜集與文獻探討

研究架構與方法

問卷設計

問卷發放與回收

資料分析

結論與建議

工作動機、工作壓力、工作滿意度、

組織承諾

SPSS 套裝軟體

描述性統計、相關分析、信度分析、

變異數分析、T 檢定、迴歸分析

(18)

第二章 文獻探討

本研究主要為探討半導體晶圓代工廠員工工作動機、工作滿意度、工作壓 力及組織承諾相關影響,本章將依據動機及目的,從國內、外相關文獻進行整 理有關工作動機、工作滿意度、工作壓力及組織承諾之意涵及其相關理論資料。

內容共分為四節進行討論,依次為:一、工作動機;二、工作滿意度;三、工 作壓力;四、組織承諾。分述如下:

第一節 工作動機

一、動機之涵意

動機(Motivation)一詞可解釋為引發人從事某種行為的力量和念頭(教育部 電子辭典 http://dict.concised.moe.edu.tw/cgi-bin/jdict/GetContent.cgi?DocNum=98 71&GraphicWord=&QueryString=動機)。在組織行為領域中,動機的研究及相關 學說是相當受重視的一環,是一個不可或缺的核心問題。動機一詞用於不同時 機,其所代表的意思也有所不同,如「他做這件事背後的動機是什麼?」時,

動機係指原因之意,即為驅使某人做某種行為的原因為何;而「他做這件事的 動機有多強?」時,動機則為一種心理狀態,即某人做某種行為的期望、動力 強度;「他做事的樣子,真有動機」此時動機則為一種行為表現的反映,可以與 個人的行為努力程度相對等(徐瑋玲,2003)。動機的概念因研究者的研究動機及 目的不同,至今它的定義己經超過百種以上(Rainey, 2000)。何謂「動機」?Drucker (1954)認為動機是發動、朝向目標的持續性歷程;張春興(1994)認為動機是引起 個體活動,維持已引起的活動,並促使該活動朝向某一目標進行的內在作用。

Robbins(1998)認為,動機是個人願意為組織目標盡最大努力的意願,其意願主 要是視努力是否能夠滿足個人的需要,因此其中包含三個要素:努力的程度、

組織目標及需求。

雖動機之定義因研究之動機目的不同,其對動機之定義也有所不同,從近 代有關動機理的發展,可將動機分為三大理論:一為內容理論(Content Theory):

此 類 型 理 論 較 著 重 個 人 內 在 的 需 求 因 素 的 探 討 ; 二 為 過 程 理 論 (Process Theory):其主要是探討個人行為發生之前因後果,著重個體如何被激發、引導、

維持與停滯的過程;三為增強理論(Reinforcement Theory):其認為採取適當的獎

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懲,可增加或是減少行為發生的頻率,強調增加或是減少重複行為的發生或中 止(黃李祥,2001)。

據上述,動機可說是一個人行為的出發點及驅動力,而組織是否能達成目 標,就是靠組織成員的行為是否能共同朝向組織目標,而個人的動機便是背後 的強化劑和推力。

二、工作動機之定義

工作動機(work motivation)是組織心理學累積文獻最豐富的的研究主題之 一,探討的核心問題是「人為什麼會努力工作?」。西方心理學家早期認為努力 工作與否,主要是受到各種內在心理需求的驅動,或追求不同層次的需求滿足 (劉兆明,2001)。

在企業組織中,工作動機扮演了一個經營上的重要功能,使得部屬或員工 們能被誘導去完成他們工作上所期望的成果;對個體來說,動機也配合了那些 驅 使 個 體 依 循 完 成 目 標 方 向 前 進 的 內 在 壓 力 (Scott, 1976) 。 而 Steers and Porter(1991)認為工作動機是一種心理狀態,且會影響工作情境行動之動力、趨 向以及持久性。工作動機主要有三個功能,一為產生能量(energizing):即引起 個體產生某種行為所需的內在力量;二為指引方向(direction):即個體會對某特 定情境特別努力,對於其他情境則不會有相同的投入;三為持久(maintenance):

即個體會長久且持續地從事某些工作,但對其他事物則缺乏耐性。所以工作動 機可以用來明瞭人們為何從事某些工作,從事此一工作時,為何採取了某一程 度的努力,並且能持續不斷地努力(鄧竹舫,2004)。

有關國內、外對工作動機定義如表 3 所示,工作動機的定義繁多,工作動 機可說是一組起源於個體內或外的推動力量,引發與工作有關的行為,並決定 其形式、方向、強度及持續時間(Pinder, 1984)。綜合過去學者對工作動機定義,

其包含了引發動機的原因、動機發生時的狀態、動機發生後的表現。本研究認 為工作動機是影響員工在工作場所之行為表現因子,將工作動機分成二部分來 說明。第一,就個體而言,動機配合那些驅使個體循序著,完成目標方向前進 的內在驅力;第二,在企業組織中,工作動機扮演一個經營上的重要功能,使 得部屬或員工們能被誘導,完成他們工作上所期望的成果(湯捷伃,2007)。

(20)

表 3 工作動機之定義彙總 工作動機之定義彙總

學者 年份 構面 定 義 Lawer and Hall 1970

認為工作動機是一個個人為從工作所得來自我價 值感而產生的驅力。

Hoy and Miskel 1978 工作動機是一種複雜的機制或力量,用來激發和維 持工作有關的行為。

Pinder 1984 一組起源於個體內或外的推動力量,引發與工作有 關的行為,並決定其形式、方向、強度及持續時間。

Owens 1991

認為動機是由被描繪成願望、慾望、驅力等所有內 部的助力條件構成的,它是使個人活動或運動的內 部狀態。

劉兆明 1992 工作動機隱含有探求行動機制,亦即行動發 生的原因之意。

張春興 1994 動機是指引起個體活動,維持已引起的活動並促使 該活動朝向某一目標進行的內在作用。

廖榮利與藍采風 1994 動機是一組使人產生某種行為的力量。

許士軍 1995

引發個體動機的行為是由於個體接受某種刺激而 引發其需要,而造成心理上的緊張或不適狀態,為 解除此一狀態,於是促進個體採取各種行動並朝向 目標,以獲得滿足等環節的重要促進因素。

陳裕褀 1997 動機是一種尋求目標的驅力,是指引行為活動、維 持活動、導致活動趨向某一目標進行的內在歷程。

Patchen, Pelz, and Allen 1965

工作動機係指對工作的投入與努力的程度 Katzell and

Thompson 1990 工作動機理論分為內因性及外因性兩大類。

Amabile 黃李祥 房美玉 吳嘉玲

1994 2001 2002 2006

工作動機分為內在及外在動機因素。

吳麗芬 1986 工作動機可分為廣義及狹義。

鄧竹舫 2004

「人為何要努力工作?」,進一步來說,工作動機 可顯示出驅使人們努力工作的力量來源、心理狀態 及行為結果,故將工作動機定義為「員工為滿足自 我的內外在需求,持續地為工作而努力的意願與程 度」。

Steers and

Porter 1975 三 工作動機之主要功能有產生能量、指引方向及持 久。

Locke and

Henne 1986 四 以需求、價值、目標及情緒等四大基本概念建構了 一個動機模式。

資料來源:湯捷伃,2007,頁 7

(21)

三、工作動機之理論

自五0至八0年代,出現了幾個重要的動機理論,這些理論對管理實務上 產生了極大的影響,至今仍不斷的被討論著,且許多激勵策略都是由這些理論 發展出來的(Rainey, 2000)。茲將各理論說明如下:

(一)Maslow─需求層級理論

Maslow(1970)提出需求層級理論,其認為人有 5 種基本需求:生理需求、

安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現。且各不同的需求具有順序性,即 在某層級需求達到部份程度的滿足後,才會再追求其上一層較高層級的需求。5 個層級需求,由低至高層級如下:

1. 生理需求(Physiological needs):即個人為維持其生命的基本需求,如飲食、

睡眠等。

2. 安全需求(Safety needs):即為求保護個人不受危險或威脅等侵害之需求,如 安全保障、穩定、免遭受傷害或危險等。

3. 社會需求(Social needs):即個人各項社會之需求,如歸屬感、友誼等。

4. 尊重需求(Esteem needs):即個人各項尊重之需求,如自尊及(成就、自信) 受他人尊重(地位、贊賞)等。

5. 自我實現需求(Self-actualization needs):個人期望自己能成為自己所希望成 為的人的需求,如自我志趣的實現。

(二)Alderfer─ERG 理論

此理論大致為 Maslow 的需求層次論相類似,但 Alderfer(1969)將人的需求 歸納為三種需求:生存需求、關係需求、成長需求。且認為一個人可能同時受 一個以上的需求影響,並同時追求數個需求,而沒有先後順序之分。此三種需 求簡述如下:

1. 生存需求(Existence needs):即人對生存必要物質的依賴。相當於 Maslow 的生理及安全需求。

2. 關係需求(Relatedness needs):對一些重要人際關係的期待。相當於 Maslow 的社會及尊重需求。

3. 成長需求(Growth needs):指人們尋求個人發展的渴望,相當於 Maslow 的 自我實現需求。

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(三)Herzberg 雙因子理論

Herzberg(1957)等人以匹茲堡地區約 200 名會計人員及工程師為研究對象,

探討影響其工作滿意度的因素,從研究中發現,影響工作滿意度與不滿意的因 素並不相同,而得到二項因素,一為激勵因素:某些工作情況出現時,可以使 人感到滿足;若不存在時,也並不會造成不滿足,這些工作情況即稱為激勵因 素;而激勵因素的多屬工作內的因素,成就、認同、陞遷、工作本身、成長可 能性、成長皆屬於工作內的因素;另一為保健因素:某些工作不佳時會造成不 滿足,但若不佳的情況消失時,卻不會導致滿足,這些工作情況即稱為保健因 素;而保健因素的多屬工作外的因素,公司政策及行政、技術監督、與上司人 際關係、同事間人際關係、與下屬人際關係、薪資、工作保障、個人生活、工 作環境、地位等皆屬於工作外的因素。

(四)McGregor─X 理論與 Y 理論

McGregor(1960)認為人類有二種基本需求,一是被控制與指揮的需求,反 映於行為上即為不喜歡工作、好吃懶惰、無責任感等,定義為 X 理論(即人性本 惡);二是有成長、發展與自我成長的需求,反映在行上即為自制、有責任感,

力爭上游等,此定義為 Y 理論(即人性本善)(徐瑋玲,2003)。

(五)McClelland─三需求理論

McClelland(1961)與 Atkinson(1964)等人認為人有三種基本的需求:成就需 求、權力需求、歸屬需求,而成就需求為其理論的核心。成就需求(Need for Achievement)係指追求卓越、達到標準、獲取成功之驅力;親和需求(Need for Affiliation)則指對友善及密切的人際關係的需求;權力需求(Need for Power):則 指欲他人需服從個人意願行事的需求。McClelland and Atkinson 等人認為成就需 求是人們內在所具有的一種與自己所持有的卓越標準相互競爭的衝動或慾望。

而高成就動機的人具三項特點:一為覺得自己對任務與表現有較高的責任,因 而喜歡獨立完成任務;二為有較高的動機試圖自挑戰性的任務或目標中獲得滿 足感,但也因希望任務能獲得成功,而可能會較偏愛一些有合理成功機會,但 又不至太容易的任務,藉以避免失敗;三為高成就需求的人也較喜歡獲得他人 對其表現的回饋或讚賞(徐瑋玲,2003)。

其主要探討成就需求的高低與工作行為關係,而許多研究結果也顯示,工

(23)

作的成就動機與工作表現有重要的相關性(黃李祥,2001)。

(六)Adams─公平理論

Adams(1963)認為決定個人工作動機是工作者在工作情境中所懇受到的公 平與否後得來的。即人們會比較自己與他人的工作投入與工作所得(報酬)之比 例,而決定自己工作所得是否公平,並會試圖

修正其中不公平的情況。而公平與否以二個比率來加以比較衡量,如圖 2 所示,簡述如下:

2 公平理論

若個人工作投入與所得與他人相比較時,此比率為相等,則工作者會覺得 公平。若此比率不相等時,過多或過少對於工作者而言,皆會感到不公平,當 感到不公平時,其工作者試圖恢復公平的方法為:改變投入、改變輸出、調整 認知、改變比較的對象的投入與產出、改變比較的對象或離職(Robbins, 1992)。

(七)Vroom─期望理論

Vroom(1964)認為工作者願意花多少努力在其工作上,係取決於工作者認為 其努力是否能成功的完成工作或達成目標,完成工作或達成目標後是否能得到 所欲獲得的報酬(如高薪、陞遷)或逃避懲罰(如減薪、降職)。其中牽涉了價值、

媒介、期望三者。所謂價值即完成工作或達成目標後之獎酬的吸引力;媒介即 某一行為結果與另一結果間的相關性,如績效與獎酬;期望係指工作者相信其 行為會導致所期待的結果的可能性。

(八)Heckman and Oldham─工作特性論

Hackman and Oldham(1976)認為工作特性本身會影響工作者的心理狀態,繼 工作所得

工作投入

工作所得 工作投入

自己 他人

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而影響結果。如工作技巧的多樣性、工作內容的完整性與重要性會影響工作者 對工作之意義認知,而自主性則會影響責任感,回饋則影響工作者對其表現的 知覺。而這些心理狀態便繼而會影響工作者內在的工作動機、工作滿意度、績 效表現及曠職率或離職率等(徐瑋玲,2003)。

(九)Locke─目標設定論

目標設定論主要是探討目標和工作表現二者間的關係。Locke 等人(Locke &

Henne, 1986; Locke & Latham, 1990)認為困難或明確的目標較簡單或模糊的目 標,有較好的工作表現。而個體為特定目標而努力的企圖心,是激勵工作動機 的主要動力來源,特定目標具有提升工作者工作表現的效果,而且困難、明確 的目標一旦被員工接納,更能導致高績效的工作表現;且若能適時提供回饋,

工作者的工作績效會比沒有回饋來得好(劉兆明,1995)。

(十)Skinner─增強理論

Skinner 認為個體的現有行為結果會影響其未來的行為。其增強概念分為二 種,一為正增強(Positive Reinforcement):指一種行為若接受正面的增強,如獎 勵,則該行為會繼續保留;另一概念為負增強(Negative Reinforcement):指一種 行為若接受負面的增強,如處罰,則該行為會終止。增強理論主張藉由增強因 子及情境的安排與配合而成的各種干預策略,可使員工產生組織所期望的行為 並予以強化,此觀點與學習理論有著密利關係(許士軍,1995)。

工作動機理論因探討的層面不同,分類也有所不同,但各理論之間有何差 異?需求層級理論、雙因子理論、三需求理論、ERG 理論強調激勵行為的相關 因素,而激勵方式以滿足個人對金錢、地位、成就感等需求為手段;期望理論、

公平理論、目標設定理論則重視行為模式之程序、方向及選擇,其激勵方式以 了解個人工作努力、績效要求及報酬之認知作為手段;增強理論則是強調增加 重複期望出現之可能性,其激勵方式以獎賞期望行為及懲罪非期望行為作為手 段。

四、影響工作動機之因素探討

目前一般常見影響工作動機之因素,大致分為二類,一為內在動機,二為 外在動機。即有些人的工作動力來自於本身的興趣、喜好或好奇心,而另外有 些人的工作動力則來自於工作以外的因素,如獲得他人的認同、鼓勵或贊賞。

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在這二種動機中,前者屬「內在動機」;後者屬「外在動機」,內在動機主要來 自於工作本身的特質及吸引力,如興趣、滿足感;外在動機也就是工作本身以 外的價值,如地位、薪資、他人的認同或支配、專業技術等。內在動機,包括 內驅力、感情、情緒、本能、需求、慾望、衝動與奮勉等,皆涉及那些內在的 事可迫使或推動個人行動或發生某種行為者;另一為外在動機,為獲得與工作 本身無關的價值,其涉及環境中的因素或事件,因此,外在動機大多以個人價 值及期望為基礎來進行決策(Deci & Ryan, 1985)。簡單來說內在動機源自於工作 者本身內心之慾望或需求等,而工作者為了要達到個人需求或目標時,所採取 的行為動機,即為「內在動機」,而除了內在動機之其它外在因素,如獎酬、陞 遷等,工作者為此一目標所採取的行為動機,為「外在動機」(湯捷伃,2007)。

除了「人為何要努力工作?」本研究再進一步探討「人們為什麼要工作?」

是什麼原因促使人們要工作,其工作動機為何?本研究參考 SooCheon(2002)之 研究,其認為工作動機分為二種:一為推力動機,另一為拉力動機。推力動機 指不見得是工作者出於自願而工作,而是為了某種必要需求不得不工作,如為 了日常生活所需、為未來退休生活做規劃、拿錢貼補家用、還債等等;拉力動 機則是指工作者在選擇工作時的先決條件,如企業的福利制度佳、企業的穩定 性高、企業形象佳、親友的介紹等。

第二節 工作滿意度

一、工作滿意之涵意

工 作 滿 意 度 的 概 念 起 源 於 霍 桑 研 究 (hawthorne studies),於 1935 年由 Hoppock 率先提出工作滿意度的概念。Hoppock 認為工作滿意度係指工作者的 心理與生理二者對於工作環境因素與工作本身的滿意感受,也就是工作者對工 作情境之主觀反應。這一概念提出後,也引起廣泛的注意及研究,有相當多的 研究在探討工作滿足的前因與後果的變項。一方面研究者想了解工作滿足與各 後果(如組織績效、生產力,離職意願)變項關係;另一方面研究者試圖透過前因 變項的了解,找出提昇組織成員工作滿足的影響因素,以尋求實務上的貢獻,

而「工作滿意度」的定義也因研究目的取向不同而有不同。

工作滿意度也可說是工作者在其組織中所感受或情緒性的反應(Vroom,

(26)

1964)。這種反應或滿意程度來自於個人在特定環境中,實際獲得的報酬與預期 應得報酬的差距;差距愈小,則滿足程度愈高;差距愈大,滿足程度愈低,即 工作者對其工作的期望與實際感受二者之間的知覺性差異(Smith, Kendall, &

Hulin, 1969)。然而工作者所擔任之工作感到滿意與否與很多因素有關,楊國樞 (1992)認為工作滿意度主要是工作者對工作本身及與工作密切關連的人事物(如 上司、同事、陞遷、職位及薪水等)所持有的主觀滿意程度。當工作者對其工作 滿意度高,其會抱持著積極的工作態度,反之,工作者對其工作滿意度低,則 其會抱持著消極的工作態度(Robbins, 2001)。

綜合上述,可以瞭解工作滿意度是一種感受的反應或態度而非行為,有關 工作滿意度之定義一般歸納為三類(許士軍,1977):

1. 綜合性定義(Overall Satisfaction):係指工作滿意僅是單一的概念。即工作者 會將不同的工作構面的滿意與不滿意加以整合予以平衡,形成整體的滿 意。其主要在於工作者對工作本身及有關工作環境所抱持的一種態度或想 法,故可稱為整體或一般工作滿意定義。

2. 期望差距定義(Expectation Discrepancy):其定義主要取決於工作者自工作環 境中所實際獲得的價值與其預期應獲得的差距而定。滿意與否是由工作者 認定他所應得與其知覺實際得到的,二者的差距所決定,而差距的大小,

便可判斷工作者滿意的程度,差距愈小,則滿意程度愈高;差距愈大,滿 意程度愈低。簡單來說即工作者對其工作的期望與實際感受二者之間的知 覺性差異(Smith, Kendall & Hulin, 1969 )。

3. 參考架構定義(Frame of Reference):其認為工作情境中的工作特性並不是影 響工作者的態度或行為最重要的因素,而是工作者對於工作特性的主觀知 覺與解釋後所得到的結果,而知覺及解釋則受到個人自我參考架構的影 響。即工作者對於工作各構面的情感反應。故有學者認為工作滿意是個人 根據自己的參考架構對其工作特性加以解釋後所得到的結果。即使是同一 份工作,在相同的工作條件下,每個人對於此工作的滿意程度也不盡相同。

由於參考架構定義的觀點是以多構面來衡量工作滿意度(莊木坤,2006),其 構面區分為工作本身、上司關係、工作伙伴、薪資報酬、陞遷情形等五大構面,

故工作滿意是個人根據自己的參考架構對其工作特性加以解釋後所得到的結

(27)

果,且能使工作者在工作相關之因素及構面做到有效的評估與衡量(亢建勛,

2006)。因此目前國內關於工作滿意之研究,大多採取「參考架構定義」(黃炯瑜,

2005),故本研究採取「參考架構定義」之五大構面及「期望差距定義」進行探 討員工之工作滿意度。

二、工作滿意度之相關理論

自 1940 年起,有關工作滿意度之理論大致可歸納為二大類,如表 4 所示:

一為內容理論:即有關探討個體需求的因素,並利用激勵因子來滿足個體的需 求,以提升個體對工作的滿意程度;二為過程理論:即有關個體對工作投入、

績效表現及報酬等不斷比較的過程,而其比較結果會影響個體對工作的滿意程 度。

表 4 工作滿意理論總表 工作滿意理論總表

型 理論 學者 特質 管理實例

內容理論

需求層級理論 Maslow (1954,1970)

個體心理層面 的需求因素達 成與否所產生 滿意及不滿意

利 用 激 勵 因 子,如金錢、

陞遷等來滿足 員工的需求 ERG 理論 Alderfer (1969)

雙因子理論 Herzberg (1957) 三需求理論 McClelland (1961) 系統理論 Robbins (1993)

過程理論 公平理論 Adams (1963) 個體不斷的比 較,比較後的 結果會影響滿 意程度

瞭解員工對於 公平的標準,

以利滿足員工 的需求

期望理論 Vroom (1964) 差距理論 Locke (1969)

資料來源:賴奕彣,2003,頁 31;湯捷伃,2007,頁 17

三、工作滿意度之影響因素

自 1935 年由 Hoppock 提出有關工作滿足的相關研究後,即引起廣泛的注意 及研究,且有相當多的研究在探討工作滿足的前因與後果的變項。一方面研究 者想了解工作滿足與各後果(如組織績效、生產力,離職意願)變項關係;另一方 面研究者試圖透過前因變項的了解,找出提昇組織成員工作滿足的影響因素,

(28)

以尋求實務上的貢獻。茲簡單列舉三位學者對工作滿意相關因素探討的結果如 下:

1. Fournet(1966)等人的研究認為影響工作滿意的因素有二種:

(1) 個人特性因素:包括年齡、性別、教肓、智力、人格特質等。

(2) 工作特性因素:包括組織與管理、上司監督、溝通、薪資、工作安全及 單調程度等。

2. Locke(1973)歸納過去學者的相關研究,有關影響組織成員工作滿意的因素 可分為工作事件及行為者二類,且 Locke 認為工作滿意是工作事件與行為 者互動的結果。

(1) 工作事件(Events):包括工作本身(工作價值、成就感等);工作報酬(薪酬、

陞遷、主管的讚賞);工作環境(工作條件、物質環境、社會環境)等。

(2) 行為者(Agents):包括行為者本身及組織內外的其他人。

3. Seachore and Taber(1975)將主要工作滿意相關的變項整理為一架構,如圖 3 所示,該架構以工作滿意為中心,分為前因變項及後果變項二方面:

3 工作滿意前因後果相關變項

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a. 前因變項:

(a)環境變項:政治及經濟環境(如失業率);職業性質(如職業聲望);組織 內部環境(如組織氣候);工作與工作環境(如工作特徵)。

(b)個人屬性變項:人口統計特徵(如年齡、性別);穩定性人格特質(如價 值、需求);能力(如智力、運動技巧);情境性人格(如動機);知覺認 知、期望;暫時性人格特質(如憤怒)。

一般學者都認為,影響工作滿意之前因變項,既非完全取決於工作者 之個人屬性變項,也非完全取決於工作與工作環境,而是取決於此兩 方面變項之互動作用。

b. 後果變項:

(a)個人反應變項:如退卻、疾病、攻擊。

(b)組織反應變項:如生產力、流動力、曠職。

(c)社會反應變項:如國民總生產、政治穩定、生活品質。

此模式除因果關係外,尚有其他關係類型如:相關、個人與環境配合、

情境或回饋循環。

本研究則採用 Fournet(1966)等人提出影響工作滿意的因素(個人特性及工作 特性)來進行探討不同的個人特性及工作特性對工作動機、工作滿意度、工作壓 力及組織承諾間的關係。個人特性因研究的目的及取向不同而有所差異,一般 包含:性別、年齡、婚姻、學歷、職務、年資、薪資及子女人數,因本研究之 研究對象的企業文化及產業特性,則採用的個人特性包含:廠區、班別、職務、

性別、年齡、婚姻、學歷及年資。

四、工作動機與工作滿意度之相關研究

國內外對於工作動機與工作滿意度之研究產業多以服務業、高科技產業、

金融業、大眾傳播業等等,但以半導體產業為研究對象者則較鮮少,以下為工 作動機與工作滿意度的相關研究,如表 5 所示。由上述文獻及表 5 可知,工作 動機與工作滿意有著顯著的關係,當工作動機越強則工作滿意程度也越高。

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表 5 工作動機與工作滿意度的相關研究 工作動機與工作滿意度的相關研究

研究者 說明

黃李祥 (2001)

其研究在探討半導體產業之工作動機與工作滿意度之關係,從 研究結果得知,半導體產業的員工認為,工作具有動機潛能的 特性與內在動機因素的交互作用,可提高其工作滿意度,不應 單純的以金錢或陞遷作為獎勵員工的誘因,應以員工內在的需 求為著眼以達到激勵效果。

房美玉 (2002)

其研究在探討半導體產業之內外動機與工作滿意度間之關連性 時,其推論創新的組織文化適合高內在工作動機的員工,但需 注意內在工作動機強者,可能會有較低的工作滿意度,要維護 其工作滿意以避免離職;外在工作動機和工作滿意度的關係則 不會受到組織文化的干擾。

陳泓鍵 (2002)

其研究對象為派遣員工,從研究結果發現工作動機對於工作滿 意的影響會受到工作特性之干擾作用,其中在技能多樣性高的 工作內容時,較強內在動機者會表現出較高的工作滿意。

郭枝南 (2002)

其研究結果發現,清潔隊員在工作動機與工作滿意度呈正相 關,顯示清潔隊員之工作動機與工作滿意度有非常密切的關 係。換言之,清潔隊員之工作動機越高,其工作滿意度也越高。

Luo Lu (1999)

其針對台灣地區員工所進行的研究結果發現,內在工作動機有 助於提升整體的工作滿意。

Eskildsen and Kristensen

(2004)

其研究針對歐洲國家丹麥、挪威、瑞典、芬蘭及北歐等,探討 員工工作滿意度及工作動機之研究發現,丹麥之員工工作滿意 度及工作動機之測量值幾乎相等,表示工作滿意度與工作動機 具有高度相關性。

資料來源:湯捷伃,2007,頁 21-22

五、工作滿意度之量表

工作滿意的測量主要是為瞭解工作者對於整體工作滿意的程度為何,一般 測量方式有二種:一為直接晤談法;二為以工作量表量測。直接晤談法是依據 被訪談者的意見加以歸納整理得知;而工作量表則是以不同的工作滿意度理論 為據製作的測試量表,由受測者填寫,再經由所測的分數歸納分析後而得到結 論。一般常用工作滿意度量表歸納簡述如下:

(一)工作描述量表(Job Description Index,JDI)

此量表由 Smith, Kendall and Hulin 於 1969 年編製而成,以衡量工作者工作

(31)

本身、上司關係、工作伙伴、薪資報酬、陞遷情形等五個工作構面,並挔據此 五構面分別列出形容詞,受測者則依據實際感受情形針對形容詞以是、否、問 號等三種答案予以回答,以測量受測量的工作滿意度,而五個構面所測得的的 工作滿意分數予以加總即是整體工作滿意的分數。

(二)明尼蘇達滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ) 此量表由 Weiss and England 於 1967 年編製而成,此問卷是用以調查組織中 個別及團體成員工作滿意度的測量工具,問卷分為二種:一為短題本,計有 20 個問項,測量結果可提供內在滿意、外在滿意及一般滿意等三種分數;另一為 長題本,計有 100 個問項,測量結果可供 20 種分數及一種一般滿意性分數。

(三)工作診斷量表(Job Diagnostic Survey,JDS)

此量表由 Hackman and Oldham 於 1975 年編製而成,此問卷可測量工作者 的內在工作動機、一般滿意及特殊滿意;另本量表可同時測量工作者的工作特 性及個人成長需求強度。

(四)工作滿意量表(The Job Satisfaction Survey,JSS)

此量表由 Spector 於 1977 年編製而成,其根據過去相關理論中所討論之工 作滿意構面加以彙整,並將工作滿意區分為薪資、陞遷機會、主管、褔利、獎 賞、工作條件、同事、工作性質、溝通等九個構面,每個構面都有 4 個問項,

總計有 36 個問項。本問卷適用於人力服務業、公家機關及非營利組織。

(五)態度量表(SRA Attitude Survey,SRA)

此量表由芝加哥科學研究協會於 1973 年編製而成,亦稱員工調查量表,表 問卷計有 14 個工作構面,可衡量工作者對工作各構面的滿意程度。

上述量表中,其中 JDI 為國內外多數學者所採用,並經實證研究顯示具可 靠之信度(湯捷伃,2007)。Dunn and Stephens(1972)認為在多種量表中,JDI 最 為理想,佳評最多。Ronbinson(1996)也認為 JDI 是最完全最仔細的工作滿意測 量工具,故本研究亦採用 JDI 量表來衡量工作者之工作滿意程度。

第三節 工作壓力

一、壓力與工作壓力之定義

晶圓代工廠於國際市佔率為世界第一,在研發及生產技術日異精進的世

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代,必然加重了員工的工作負荷,而其工作所帶來的壓力可想而知。「壓力」一 詞,原是物理學和工程學之用語,用以表示物體受到外力作用所產生的一種抗 力。直到 1932 年 Cannon 首先將壓力的研究引用到社會科學領域中,提出人面 對壓力時有所謂的「戰或逃」反應,用以描述個體對外在壓力威脅所做的準備,

是面對並抵抗或是撤離到安全處(施惠文,2005)。工作壓力不同於物理性或工程 學之定義,人所感受的壓力反應是一個體之心理認知,並無法藉由一些物理學 和工程學量測出來。Selye(1956)認為壓力是對任何需求所產生的一種非預期反 應;即任何的需求皆可能會在生理或心理上產生不同反應。林淑英(2005)認為壓 力是受到個體認知影響的表現,這種表現會牽涉到內在與外在環境的改變;是 個人主觀的感受,也是個體與週遭環境互動的結果,此結果將會因個體不同表 現而不同。壓力是個人在面對與期望事務有關的機會、限制或要求下,知覺到 這個結果很重要,但又充滿不確定性時,所處的一種動態狀況(Kahan & Byosiere, 1992)。

工作壓力(Job stress)係指因工作相關因素所引起的壓力,皆稱為工作壓力,

因此,工作壓力具備了以下三個特點,一為它是外在環境的要求與個人內在的 能力及需求交互作用下產生的差異及不平衡狀態;二為它己經造個體身心狀況 出現異狀脫離正常功能,而引起主觀不愉快感覺的心理反應;三為這些壓力反 應必須因工作有關因素而引起的(蔡翠娥,2004)。王秋慶(2002)認為工作壓力是 工作環境對工作者產生生理或心理層面負面的結果。故工作壓力(Job stress)是個 人在工作環境中,面臨某些工作特性的威脅,所引起的一種反應(Steers, 1988)。

然而適量的壓力是增進生命活力不可或缺的,且適量壓力也可增進續效,然而 過度的壓力則將導致績效下降,而此二者呈倒 U 形關係(Yates, 1979)。所以適度 的工作壓力會使工作者產生挑戰及滿足的反應,激發個人的潛能,但過度或不 當的工作壓力,反而會造成工作者反行為,如績效降低、缺乏創造力、曠職與 離職增加。

二、工作壓力源及徵狀

對於壓力的研究原始於生活壓力的深討,直至 1962 年 French and Kahn 始 將壓力的觀念引用至企業管理中,用以探討工作中壓力的間題。雖然工作的某 些特質會使工作者產生工作壓力,但壓力來源也有可能是工作以外的因素造

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成,如家庭與工作間的衝突、在職進修者其學業與工作間的衝突、社會的支持 等等。於同一工作環境,不同的工作者雖受到相同的環境刺激,但也會有不同 的認知感受的反應,此可能與個人的經歷、資源取得、社會支持、對工作本身 的期許等有相關性。綜合來說壓力源包括工作因素、非工作因素、個人因素等 三類(Robbins, 2001;黃英忠,2001),壓力來源之複雜性及對個體產生的壓力之 多樣性,本研究主要在瞭解工作者因工作產生之工作壓力情形,就本研究之主 題以下僅工作因素加以探討,其工作壓力源主要分為七大類(許旭助,2005):

1. 工作任務:如工作自主性、工作輪調、工作技能等;

2. 角色要求:如角色衝突、角色負荷過重、角色混淆等;

3. 人際關係:如缺乏同儕或主管的支持、或是相處互動的關係惡劣;

4. 組織結構:如組織過於複雜、員工無法參與決策、非人性化的規定過多等;

5. 工作超載:如能力不足無法負擔工作、工作量過大等;

6. 生涯發展:如陞遷障礙、工作保障、生涯期望與現況不平衡等;

7. 領導:如主管的領導型態、主管對部屬缺乏回饋、主管的偏好等。

以上這些壓力源皆會使員工產生生理或心理層面負面的結果。這些壓力源 可能同時產生,且個人特質(如:情緒的控制、好勝心、不足的社會支持等)、家 庭與工作衝突及過度負荷等皆會強化這些壓力源。而當個體承受這些壓力時,

不論是生理、心理或行為即會有反應出現,它們間可同時存在,其個體承受壓 力的過當使工作者產生負面結果,可能會影響到生理、心理、行為、組織及認 知方面,其後果概述如下:

1. 生理方面:血壓增高、流汗、口乾舌燥、頭昏眼花、頭痛、胃痛、潰瘍、

便秘、心血管疾病、掉髮禿頭等明顯的徵狀

2. 心理方面:焦燥、憂鬱、恐慌、憤怒、疏離、情感壓抑、挫折、不滿足等 心理疾病及徵狀,但心理層面的徵狀卻是最不易被外界所發覺的

3. 行為方面:飲食習慣的改變、開始抽煙或酗酒、坐立不安、惰勤、自殘、

攻擊等行為徵狀

4. 組織方面:績效降低、參與意願降低、低生產率、人際關係不良、缺勤的 增加、離職等徵狀

5. 認知方面:對批評過度敏感、投射、逃避、自制、不信任、受迫害的感覺

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等認知上的現象。

由上述,本研究認為工作壓力是個體在工作中,因工作的因素而感受到威 脅或迫害,當工作者面對於當下的情境,無法於短時間內排除感受到的壓力,

繼而累積感受到的壓力,致使工作相關因素造成工作者在生理與心理不平衡的 狀態,為了瞭解半導體晶圓代工廠直接人員及工程師對於工作所感受的壓力情 形,本研究採用工作壓力量表對直接人員及工程師進行問卷調查。

三、工作壓力與工作滿意度之相關研究

表 6 工作壓力與工作滿意度之相關研究 工作壓力與工作滿意度之相關研究

研究者 說明

Litt and Turk(1985)

以 291 位公立高中教師為研究對象,發現工作壓力與工作滿意 度呈顯著負相關。

Sigler and Wilson(1988)

以 900 位高中學生、80 位教師及主管、32 位警察為研究對象,

發現工作壓力的來源為影響工作滿意程度的唯一變項。

Jamal(1990) 以加拿大的某醫院的 215 位護士為研究對象,發現工作壓力與 工作滿意度呈負相關。

Saleh and Desai(1990)

以加拿大的某協會 249 位男性會員為研究對象,發現工作壓力 與工作滿意度呈負相關。

何漢龍(1993) 以台電公司總管理處 679 位員工為研究對象,發現工作壓力與 工作滿意度呈顯著負相關。

葉桂珍與 汪美香(2003)

以 1998 年天下雜誌所界定的臺灣前五百大服務業及一百大金 融業為調查對象,其中 68 位服務業 18 位金融業員工為研究對 象,發現團隊成員之工作壓力與工作滿意度呈負相關。

陳芳偉(2005) 以東部某金融機構 181 位員工為研究對象,發現工作壓力與工 作滿意度呈負相關。

周子敬(2005) 以國內大專院校 396 位教師為研究對象,發現工作壓力與工作 滿意度呈顯著負相關。

陳勝彪與 羅文旗(2005)

以苗栗縣公立國民中學 276 位行政人員為研究對象,發現工作 壓力與工作滿意度呈顯著負相關。

國內外對於工作壓力與工作滿意度之研究產業多以教師、國軍、公務員、

醫護人員、金融業、大眾傳播業等為研究對象,以下為工作壓力與工作滿意度 的相關研究,如表 6 所示,由前述文獻及表 6 可知,工作壓力與工作滿意度呈

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顯著的負相關,當工作壓力越大則工作滿意程度也越低。

四、工作壓力之效應

壓力有正面及負面。據 Matteson and Ivancevich(1982)認為適度的壓力會使 人對刺激產生挑戰或滿足感的反應,若無此種壓力,便會缺乏動機及創造力,

因此,Selye(1956)乃將良好或可產生正面效果的壓力,稱為「良好壓力」。

Yates(1979)則指出適度的壓力是增進生命活力不可或缺的,所以,壓力應受到 管制而不應予以迴避或逃避。同時,適量壓力也可增進績效,反之過度的壓力 則將導致績效下降,此二者呈倒 U 形關係,如圖 4 所示。

Megllno(1977)及 Huber(1981)等學者對工作壓力與工作績效的研究,也指出 當壓力增加時,績效也隨之增加,但當工作壓力達一定限度後,若再繼續增加,

其工作績效反將降低,二者呈現倒 U 形關係。所以,當壓力趨向於適量的情形 下,可激發工作績效、提高生產力,反之,則可能會為個人及組織造成不利的 後果。

4 壓力與績效關係

五、工作壓力理論及量表

測量工作壓力有不同的方式及理論架構,其中以 Karasek 所提出的「負荷- 控制-支持模型」(Demand-Control-Support model)及 Siegrist 所提出的「付出-回 饋失衡模型」(Effort-Reward imbalance model),此二種最廣泛應用在流行病學研 究領域(曾慧萍、鄭雅文,2002)。簡述如下:

過低 適度 過高

低 低 高

壓力

績效

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(一)「負荷-控制-支持模型」(Demand-Control-Support model) 於 1970 年 Robert Karasek 提出「負荷-控制模式」,Karasek 認為缺乏工作控 制(Job control)是工作壓力的主因。「負荷-控制模式」之工作壓力模式包含了心 理負荷及工作控制兩種概念,而負荷-控制模式的概念又以「控制」(control)為 主,即工作的自主性。其中工作控制又包含了技能運用性及決策自主性,而技 能運用性係指工作中所需技能的多元性及創意程度;決策自主性則是指組織給 員工決定自己工作相關事務的彈性。

心理負荷與工作控制間之交互作用如圖 5 所示,以心理負荷為 X 軸、工作 控制為 Y 軸,區分為四個象限。當高心理負荷-高工作控制屬主動型職業(active jobs):此類型工作狀態雖負荷量大,但有高的工作決策權,其工作者有較多的 資源與控制環境的權限以因應心理負荷,並刺激員工產生支配感;當低心理負 荷-高工作控制屬低壓力職業(low strain jobs);當低心理負荷-低工作控制屬被動 型職業(passive jobs):此類型工作狀態會導致學習動力的喪失,漸漸喪失之前的 工作技能及社會能力的退縮;高心理負荷-低工作控制屬高壓力職業(high strain jobs):此類型工作狀態會累積壓力,進而導憂鬱累積而抑制主動學習。(Berkman

& Kawachi, 2000; Karasek et al., 1998; Marmot & Wilkinson, 1999)

5 Karasek 分析工作壓力之理論模型

而後於 1989 年由 Johnson 等加入「社會支持」(social support),其包含了主 管及同儕的支持。其認為社會支持本身可能是壓力源,也可能對個人的壓力反

低壓力職業

(low strain jobs)

主動型職業 (active jobs)

被動型職業

(passive jobs)

高壓力職業

(high strain jobs)

學習動機

壓力症狀 心理負荷量

工作控制

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應具有緩衝或強化的效應(buffering or modifying effects),且實證研究發現在高 負荷-低控制-低社會支持的工作狀態下,壓力相關疾病的發生明顯偏高,如高血 壓、心血管疾病、憂鬱症、自評健康低落、肌肉骨骼疾病、生殖問題、抽煙飲 酒問題、失眠、及其他身心疾病(曾慧萍、鄭雅文,2002)。

(二)「付出-回饋失衡模型」(Effort-Reward imbalance model)

於 1996 年 Johannes Siegrist 等人提出「付出-回饋失衡模型」(Effort-Reward imbalance model),此模型主要探討在工作相關的社會環境、經濟價值、個人壓 力認知及因應方式的差異,也含括工作付出與回饋社會的交換過程中的公平、

合理分配等社會特質。而付出係指工作負荷及個人因應的態度,且分為外在付 出及內在付出。外在付出即外在工作環境的壓力源;內在付出又稱工作過度投 入,此與個人特質(如是否具競爭性、易燥怒、需要被肯定等)、工作動機、使命 感及壓力調適有關;回饋則是包括物質的回饋、自尊及社會地位控制等(Berkman

& Kawachi, 2000; Marmot & Wilkinson, 1999)。

根據「付出-回饋失衡模型」推論工作者感到付出的成本與獲得的回饋不平 衡時,即會導致情緒上的不適、壓力的反應、疾病的產生。而高壓力危險族群 即是處於高付出低回饋之失衡狀況或工作過度投入。此模型常用於從事工業的 工作者、服務業、低社經狀態的族群(Schaufeli, 2000)。

第四節 組織承諾

一、組織承諾之定義

組織承諾起始僅主張從具體的員工行為,來了解員工的組織忠誠,只要員 工不離職,即表示員工對組織有高度的忠誠度。然而此觀點嚴重忽略了員工內 心的想法,並無法得知員工為何對工作努力付出、對組織的認同等行為。於 1970 年 Porter, Steers, Mowday, and Boulian 等學者開始著重於探討組織心理歷程,即 個人對一特定組織具有相當程度的認同與投入(姜定宇、鄭伯壎,2003)。即一個 人對組織的認同及投入的態度傾向強度,同時也代表個人與組織連結在一起的 態度或傾向(Meyer, Allen & Smith, 1993;Shore & Barksdale, 1995)

組織承諾為何於近年來日漸受到管理者的重視?Steers et al. (1974)認為組 織承諾受重視的原因有二:一為組織承諾為員工離職留任行為具有預測力;另

參考文獻

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