第二章 文獻回顧
第五節 國內相關研究動態
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部目前所研擬的草案僅是將一般行政機關、高度行使公權力機關中的聘用與約僱 人員進行整合，規範在同一法律中，此一改革也因此失去其積極意義。此種統合 性、一致性的聘用制度設計，在實際操作上將難以達到彈性化的目標。有學者因 而指出，我國是使用大陸法(continental law)之地區，目前仍留於「法條化」式的 改革，這不僅意味著「成文化」的程序滯後；在實際操作上更是「非彈性化」(蘇 偉業，2007：29)。
綜而言之，聘用人員人事條例草案的研擬過程歷經過政黨輪替的改朝換代，
這使得該草案混合了不同的思維模式與理念背景，因此草案內容可能產生許多爭 議與矛盾之處。基此，本研究試圖從用人機關管理者的角度評估其對用人機關可 能帶來的影響與衝擊，並分析另立「聘用人員人事條例」是否有其必要性。
第五節 國內相關研究動態
目前我國有關公務人力彈性化以及契約用人制度已累積許多研究，但仍偏 向理論方面的探討為主。例如蔡良文(2006)即利用 Lepak &Snell 所提出之人力運 用模式，配合政府改造政策，提供建構彈性用人政策之思維與策略；林水吉 (2007)則是利用國內外彈性用人的相關理論，針對策略性彈性用人制度進行評 估，並提出政策建議。這類研究主要是整理國內外過去之研究文獻，歸納出彈 性用人制度變革的各個面向，及推動契約用人制度改革可能面臨的挑戰。
除了理論層次方面的探討，亦有許多研究進行各國契約用人制度的比較，
藉此對我國的相關制度提出建議。朱愛群(2005)對世界各國契約性公務人力的 作法進行介紹，深層的剖析其背後的歷史生態及行政文化，並在這些基礎上來 評估我國的契約進用公務人力方案；葉錦義(2000)運用文獻分析法，蒐集、整 理並探討廣泛的組織理論，進而歸納出一套公務部門人力資源應用彈性管理之 理念內涵，並以英國與美國等二國為例，分析其公務人力資源彈性管理之作
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法，藉此對我國公務人力資源之管理有所啟示與借鏡；李亮宏(2005)的研究將 焦點置於我國現階段各種非常任人力的制度設計問題，並以英國、美國之制度 為比較，且對銓敘部銓審司及人事局人力處的官員進行訪談，對未來契約性人 力之改革提供建議。以上三個研究皆是以文獻分析法作為主要的研究方法，並 且聚焦於理論及形式制度的探討。
除了上述的比較研究外，蘇偉業(2007)比較了台灣與香港政府的契約人力 制度。該研究並非只針對台灣與香港的契約人力制度進行介紹，而是採用交叉 研究的方式，突出其中的差異及探討其背後的意義。惟此類比較研究仍缺乏對 我國實務上契約用人的情況進行剖析，而本研究為了彌補此不足，試圖採取深 度訪談的方式來釐清現階段公部門運用約聘僱人員的情形。
鄒英英(2008)以宜蘭縣政府及所屬機關為研究範圍，運用個案研究法和文 件資料分析法，並實際進行問卷調查與深度訪談，希望瞭解地方行政機關人力 運用的情形。該研究與本研究皆是以單一地方政府為研究範圍，欲探討其公務 人力的運用情形。然而，該研究所討論的彈性化主要是指公部門人力運用四個 層面的彈性化，包括了職能彈性、時間彈性、數量彈性及薪資彈性，由於所欲 探究的面向較多，因此研究對象包含了公務人員、技工、工友、駕駛、約聘僱 人員、臨時人員以及外包廠商等。相較於該研究，本研究將研究對象集中於管 理者，從管理者的角度來探討機關的彈性需求，並試圖將政府機關目前約聘僱 人員的使用特色進行整理分類。
近年來亦有學者從管理者的角度來探討契約用人制度的相關實證研究。蔡 秀涓及施能傑(2007)透過問卷調查方式瞭解全國行政機關業務主管對公務人員 與約聘僱人員的績效評價，以及他們對於透過契約方式進用相當於委任及薦任 職務之看法。實證結果顯示，在總體工作績效與部分相關的工作態度方面，契 約人員可能比公務人員有更佳地表現。而受訪主管均認為，服務機關引進契約 人員是可行的作法，而此同意傾向，在相當委任職務之契約性人力部分，更是
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明顯。這個發現也代表著約聘僱人員雖然在工作態度及工作績效方面並不輸給 公務人員，但如果要大量運用契約人力，主管還是認為以職責程度較低的低階 工作為優先考量。然而，該研究是以封閉式問卷進行的量化研究，在選項過於簡 化的情形下，雖然研究結果推翻了一些過去「想當然」的見解，但仍難深入瞭解 機關管理者對於契約用人制度的內心主觀看法。
在其他的實證研究方面，屬於管理學領域的葉穎蓉(2004)以心理契約理論來 檢視北台灣三個縣市的稅捐稽徵處及其分支機構約聘人力的工作態度及行為表 現，研究發現，約聘人力相較公務人員缺乏組織公民行為，但其「情感性組織承 諾」(Affective Commitment)較公務人員高，對組織有相當程度的依賴。該研究的 研究結果將有利於本研究在探討約聘僱人員長期續約情形時，對約聘僱人員的 心理有基本的認識。
專門探討聘用人員人事條例草案的相關研究也逐漸開始出現。黃少圻(2008) 以「聘用人員人事條例草案」為研究核心，首先分析德、美、日三國政府部門實 施彈性用人的現況與優點，再歸納我國目前契約性人力制度的運作缺失，藉著 國外制度的優點與國內制度的缺失來對草案進行檢視，分析草案的改革幅度，
是否能對現行制度的缺失提出有效的解決方案，最後針對草案較具爭議的條文 提出修正建議，並對草案未來推動與實施上可能產生的衝擊預作分析與提醒。
該研究以彈性用人的觀點，將焦點置於這套制度會在政府、公務人員與聘用人 員三者之間產生怎樣的關係變化，以及能否鬆綁現行政府機關僵化的用人制 度，進而達到提升政府效能的目的。然而，該研究僅使用文獻分析法及比較研 究法，缺乏探討實務界對該草案的回應，而本研究將運用深度訪談法來瞭解實 務界的相關意見。
柯三吉(2009)則是藉由聘用人員人事條例草案的內容分析，探討該草案對 現行公務人員體制之影響。該研究在研究方法上，係就各級政府指派出席人員 在十場座談會中所提出對該條例草案之意見，並比較美國、英國、德國和日本
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等國相關法規規定，進行綜合分析。該研究是以被動回應聘用人員人事條例草 案的相關內容為主，而本研究則是先釐清機關用人的現況，再針對該條例草案 的相關內容進行探討。
綜而言之，目前針對我國政府契約用人制度的實證研究仍相當稀少，且尚未 有研究針對政府機關如何使用約聘僱人力進行完整的介紹，而本研究將採用實證 研究的方式，期望彌補過去研究較偏向理論性與規範性的探討。而就上述相關研 究的內容來看，過去對我國契約用人制度的批判主要都是從「恩庇主義」、「偏 好主義」出發，並且認為契約用人缺乏一個制度化的規範，流於長期聘用，而這 些批判也已成為政府在進行相關改革時的參考依據。本研究認為，除了對於契約 用人制度既有的批判與建議外，在進行相關改革時，過去的實務經驗亦相當值得 參考，因此，本研究將整理出實務上的管理經驗來建議我國契約用人制度的改革 方向。學者 Guy Peters(1996)所提出的彈性化政府模式批評「正式組織」永久性、
自我膨脹的傾向及運作僵化，只有彈性化組織才能保持組織活力及對社會問題作 出有效的回應，由於彈性化是行政改革的主要策略之一，因此公部門有必要透過 授權或賦予管理者彈性空間之誘因等方式，以因應環境變遷，獲致良好的組織績 效。基此，本研究選擇從「管理者」的角度出發，而非從「法律」及「約聘僱人 員」的角度出發，藉以補足過去研究所忽略的面向。