機關管理者對現行約聘僱人員制度的看法與建議

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者而言，只要能協助機關業務順利推行，無論是公務人員或約聘僱人員皆是相 同的，並非公務人員就會比約聘僱人員來得優秀。

第四節 機關管理者對現行約聘僱人員制度的看法與建議

一、 約聘僱人員的績效考核與激勵措施

本研究所訪談的十個用人機關，皆有針對約聘僱人員進行績效考核。有的 機關會專門針對約聘僱人員訂定考核要點，例如：「臺北市政府法規委員會約聘 僱人員敘薪及考核要點」、「臺北市政府工務局水利工程處聘用、約僱人員工作 考核要點」，而這些規範要點主要是參照公務人員的考績制度所制定而成；有些 機關針對約聘僱人員的考核則是完全比照正式公務人員的考績制度，例如勞工 局、社會局及資訊處等。

機關對於公務人員所實施的績效考核制度與獎懲制度是掛勾的，然而對於

約聘僱人員而言，考核結果主要是作為下一年度是否續聘僱的依據。惟受訪的 管理者多半強調機關並不會主動去淘汰約聘僱人員，除非從事短期職務代理工作 的約僱人員或真的已經沒有用人經費，不然續聘僱的比例相當高。資訊處的受訪 管理者明確指出機關甚少淘汰約聘僱人員的原因：

公務員很怕麻煩，老實講今天如果想要約聘人員走，還要紀錄他做了 什麼錯事、什麼時候曾經告誡他啦，你要很清楚的記錄，那大家就想 說何必找這個麻煩咧，因為他們拿的錢也不多，跟我也無關，我如果 把你弄掉搞不好我還觸到地雷咧...所以說才會有些包袱放了幾十 年，因此我們現在進用約聘僱人員的時候都要很謹慎，因為一進來就 很難走了。

至於約聘僱人員的激勵措施，多數受訪的機關管理者都提到，由於不會刻 意去區分公務人員與約聘僱人員，皆是一視同仁的管理，但是在本質上，約聘

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僱人員的福利與保障並不如公務人員來得完善，因此機關管理者是否有提供約 聘僱人員有效的激勵措施也成為管理上另一個重要課題。本研究發現，人事處 雖然沒有針對約聘僱人員訂定相關的激勵措施，但各用人機關皆會積極想辦法 對約聘僱人員進行物質或非物質上的激勵，藉以提升其工作效率及成就感。而 管理者所採取的激勵方式通常可分為以下五種：

1. 針對表現良好的約聘僱人員記功嘉獎。

許多機關由於沒有額外的預算，因此不會給予約聘僱人員金錢方面的激勵 誘因，但機關仍會針對表現良好的約聘僱人員記功嘉獎以茲鼓勵。雖然記功嘉 獎對於約聘僱人員的工作升遷及薪資報酬並無明顯的實質助益，但仍可藉此促 進成員的內在工作動機。

2. 機關首長運用其特別費發給表現良好的約聘僱人員獎金。

法規委員會主委每月會請各組的主管提報表現良好的同仁，並運用主委的 特別費獎勵該員兩千元；交通事件裁決所所長非常重視窗口人員的服務態度，

大約每半年會辦理一次優良窗口的甄選，並由洽公民眾來打分數，而所長會使 用自己的特別費來獎勵這些優秀員工。法規委員會的受訪管理者強調，若沒有 提供這些約聘僱人員激勵誘因，他們為什麼要為了機關拼命工作。

3. 當有高俸點的約聘僱人員離職時，表現優良且符合資格的約聘僱人員即可升 遷至該職位。

原則上他們進來佔了這個職缺就是一直做這個事情，所以俸點是固定 的，但機關裡面的聘用人員並非都是單一俸點，所以如果較高俸點職 缺的人離職了，我們會考慮把較低俸點表現較好的人升上那個職缺，

但這並不是一個常態。(研究發展考核委員會受訪管理者)

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譬如現在有一個領 325 俸點的離職了，那就會考慮將一個領 280 俸點的 調升為 325，然後再去徵一個 280 俸點的。這不是一個常態，主要涉及 到錢，並且受到一些府頒規定的限制。(產業發展局受訪管理者)

4. 機關運用作業基金或補助款提供約聘僱人員考績獎金。

我們都有給他們考績獎金，有的是用「身心障礙者就業基金」，有的是 中央補助款撥下來本來就有加一點五個月上去，現在都有了啦，他們 所有的福利措施大概就跟正式人員一樣。(勞工局受訪管理者)

5. 工程機關提列的工程管理費部分可作為工程獎金，工程獎金又有部分可以作 為績效獎金，而績效獎金的發放不論是公務人員或約聘僱人員，只要表現好 的即可領取，並非齊頭式的平等。

我們績效獎金的做法有兩種，一種是處長年底直接就可以發給表現好 的同仁，但這錢不會多啦，就幾千塊；另外一種是看科室的表現，比 如說表現前三名的科室我們就把錢分給科長，科長就按他們內部的考 核結果自行去分配。(工務局水利工程處受訪管理者)。

由於約聘僱人員與公務人員處於同一工作環境中，在管理者沒有特別區分 工作內容的情況下，機關勢必得對於福利保障較少的約聘僱人員提出激勵措 施，以免約聘僱人員產生不平衡的心理，造成管理上的負擔。但除了第一種記 功嘉獎的激勵方式最為普遍外，其他激勵方式的運用在一般行政機關皆非常 態。不過，法規委員會於二○○九年開始將機關內約聘僱人員的晉薪方式制度 化，規定約聘僱人員進入機關後一律由各該職務之最低薪點支給報酬，並由年終 考核結果決定是否晉薪(見附錄五)。由法規委員會的作法可以看出激勵管理及獎 優懲劣對於機關整體運作的重要性。綜而言之，即便人事處強調約聘僱人員因為 預算問題不會有額外獎金或升遷機會，但各用人機關實際運作上為了順利管理兩 類人力，皆會儘量提供約聘僱人員各種激勵措施。

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二、 管理者針對約聘僱人員的管理彈性

公部門近年相當強調「績效導向」(performance oriented)的觀念，並要求由 管理者負起責任，因此本研究相當關心目前管理者在管理約聘僱人員時是否擁 有足夠的管理彈性。研究發現，各機關管理者對於約聘僱人員的工作分配具有 足夠的權限，但在獎優懲劣方面的彈性則相當少。

基本上雖然我們有一套考核制度，但是你說主管個人有多少彈性我覺 得很少，主管管理約聘僱人員頂多表現好我私底下請他吃吃飯幹嘛之 類的，他還能夠做什麼？(觀光傳播局受訪管理者)

目前在管理這些約聘僱人員的時候沒有足夠的彈性，不能獎勵也不能 降薪。應該編一筆預算然後訂一個標準給予獎勵，我認為這是應該要 做的。(資訊處受訪管理者)

而大多數受訪的管理者都認為對約聘僱人員的管理手段都應該與公務人員 相同，因為如果在一個機關同時存在兩套管理制度，對管理者而言會是一種負 擔。研考會的受訪管理者即指出，若使用兩套管理制度除了會對主管造成負擔 外，公務人員和約聘僱人員也會相互比較其貢獻與所得，易產生不公平的質 疑，因此管理應該採用同一套標準，這樣利會大於弊。然而，在目前約聘僱人 員的管理措施都是比照公務人員的情形下，也會產生一些問題，例如當管理者 同時對公務人員與約聘僱人員記過處分時，對公務人員所造成的影響較大，但 對約聘僱人員而言則感覺無關痛癢，管理者在管理上的效力也大幅下降。

三、 管理者對於現行約聘僱人員制度的相關建議

受訪的機關管理者普遍強調約聘僱人員是機關人力組成相當重要的一部 分，並且能發揮專業或穩定的功能。而對於現行的約聘僱人員制度，機關管理 者也提出了相關建議，茲整理如下：

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1. 針對考績表現良好的約聘僱人員應適當給予他們激勵誘因，藉以肯定其表 現，而所謂的激勵誘因包括了考績獎金以及薪點的調升。

長期以來政府不承認約聘僱人員的地位，認為他們就是臨時人員，但 實際上每年續聘，聘了十幾二十年都在做，他已經不能當主管了，你 又不承認他的地位，然後又沒有給他任何的誘因讓他去努力工作。二 方面你又不敢去施展鐵腕不續聘約聘僱人員，胡蘿蔔跟棒子都不用，

你怎麼去管理這些人。(法規委員會受訪管理者)

2. 為避免長期續聘僱的情況，應明確落實約聘僱人員的淘汰機制。

約聘僱人員的考核與淘汰機制必須要落實、執行，否則好的人會往外 走，而爛的人永遠留在這邊，久而久之十年二十年就累積一堆包袱。

所以這點是很重要的，約聘僱制度本來是個很好的想法要創造一個活 水，然後內外的資源來共用，而且現在外面的景氣不好，公家機關又 穩定，相對的是可以吸引很多人來，然後藉此提升公務人員的水準。

(資訊處受訪管理者)

3. 機關組織編制難以應付實際用人需求，所以才會產生這麼多的約聘僱人員，

應檢討組織員額編制，回歸正式公務人員體系。

政府組織的調整速度太慢了，根本沒辦法去應付業務的快速成長，或 是有些業務其實可以快速的調整，但是他又調整不來。就是業務成長 太快，人員又補充不上，或是某一種業務快速成長，而某些業務其實 是可以做轉型，但是既有的系統又沒辦法去幫他調整，需要快速增加 的他又增加不起來，所以因此就會產生這種偏差。(社會局受訪管理 者)

然而，針對第三點建議，管理者之所以主張回歸正式公務人員體系並非代 表公務人員在處理業務上比約聘僱人員來得更為優秀有能力，而是因為在現行

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的法規制度下，即便約聘僱人員表現得相當優秀，管理者也沒有辦法提拔該員

的法規制度下，即便約聘僱人員表現得相當優秀，管理者也沒有辦法提拔該員