第五章 結論與建議
第二節 政策建議
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第二節 政策建議
就管理者的觀點而言，約聘僱人員的工作表現並不輸給公務人員，在機關中 也可以發揮穩定的功能。惟我國目前對於約聘僱人員的職務做了過多的限制，且 相關的激勵考核措施不若公務人員來得完善，導致機關管理者無法有效利用約聘 僱人力發揮其最大功用。而本研究將針對我國約聘僱人員的總體運用提出相關政 策建議，藉以排除現行約聘僱人員制度的障礙及缺失。
若在政府組織員額編制及公務人員分發任用制度不進行變革的情況下，本研 究建議約聘僱人員在機關中的職務工作與公務人員不需進行明確的區隔，至於公 務人員與約聘僱人員的人事政策則可以有所區別。由於公務人員與約聘僱人員本 來就是透過不同的管道進用、適用不同的人事法規，且兩者具有不同的工作誘 因，因此本研究建議約聘僱人員與公務人員在機關內可以一起進行考核，但採取 不同軌道的激勵措施與晉升制度。
現行機關對於約聘僱人員所進行的考核雖然大多是比照公務人員的考核制 度，但實際上仍是兩種人員分開進行考核。本研究認為，在同一機關內，若公務 人員與約聘僱人員可以一同進行考核，例如考列各等第之人數比例將公務人員與 約聘僱人員一併計算，將可增加兩類人員的良性競爭，對提升組織績效有所助 益。至於約聘僱人員的考核結果除了作為續聘僱與否的依據外，應給予他們適當 的激勵誘因，包括考績獎金及晉薪的管道。考績獎金的激勵措施必須另外編列預 算，使一般行政機關也能如同現行的工程機關一樣提供他們相關獎金。惟獎金並 非一律發放，而是讓機關管理者能針對約聘僱人員的績效表現及考核結果自由支 配獎金。至於晉升方面，由於約聘僱人員是機關中穩定的力量，因此各機關應自 行設計一套約聘僱人員的晉薪管道，如此一來除了不會與公務人員的升遷制度相 衝突外，亦能讓約聘僱人員能在機關中能持續努力工作，提升績效表現。
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蔡秀涓及施能傑(2007)所進行的實證結果顯示，在總體工作績效與部分相關 的工作態度方面，契約人員可能比公務人員有更佳地表現。而受訪主管均認為，
服務機關引進契約人員是可行的作法，而此同意傾向，在相當委任職務之契約性 人力部分，更是明顯。本研究亦認為，既然最具爭議的執行公權力職務在實務上 也會交由約聘僱人員來做，那麼更大一部分從事基層行政工作，亦即比照公務人 員一到五職等且涉及低度公權力的工作，未來也可以考慮由低階的約僱人員替 代。然而這種擴大進用約聘僱人員的作法若要有效在我國政府機關中實施，必須 先打破許多管理者對於永業文官制度堅不可破的信仰。
最後本研究認為，藉由公務人員考績法的改革，逐步消除公務人員的永業制 光環，改善目前公務人員過度保障的情況，並賦予管理者適當的管理工具，將有 利於達到彈性化管理。且既然今日約聘僱人員的職務內容與公務人員沒有明確區 隔，在機關內扮演著重要的角色，則政府應該加強對此類人員的訓練及發展，並 給予約聘僱人員適當的職稱，正視約聘僱人員在機關中的地位。綜而言之，針對 契約人力制度的改革也無法僅從制定「聘用人員人事條例」著手，必須從宏觀的 角度配合公務人員制度及臨時人員制度的改革，如此才能有效解決目前政府機關 公務人力運用的亂象。
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附錄一 訪談大綱 (臺北市政府人事處)
1. 臺北市目前使用約聘僱人員的情況為何？(包括數量、佔預算員額百分比、
機關分佈、工作範圍等)
2. 臺北市政府人事處如何管理臺北市的約聘僱人員？(包括員額控管、進用程 序、考績續聘等相關作法)
3. 在約聘僱人員的運用方面，相較於其他縣市政府或中央機關，臺北市有沒有 什麼特殊的需求及情況？
4. 您會如何比較對於公務人員與約聘僱人員的管理？(包括工作態度、工作動
4. 您會如何比較對於公務人員與約聘僱人員的管理？(包括工作態度、工作動