約聘僱人員的進用情況與管制措施

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第四章 研究發現與分析

在本章研究發現與分析中，第一節將說明臺北市政府約聘僱人員的進用情況 與人事處所採取的管制措施；在第二節中，本研究將深入臺北市政府部分用人機 關，瞭解這些機關進用約聘僱人員的原因；第三節則會探討約聘僱人員在這些機 關內所扮演的角色與功能，包括約聘僱人員的工作內容、與公務人員的工作區隔 性及管理者對其的角色定位；在第四節中，將以機關管理者的觀點對現行約聘僱 人員制度提出看法與建議，並且探討聘用人員人事條例草案對於未來機關運用約 聘僱人員可能造成的影響與衝擊；最後，第五節的分析與討論將和第二章的文獻 回顧進行對話，透過研究發現與分析藉以呈現出本研究的觀點。

第一節 約聘僱人員的進用情況與管制措施

一、 約聘僱人員的進用人數

根據臺北市政府人事處所提供的統計資料，臺北市政府民國九十八年度約 聘僱預算員額核定為聘用人員 1,351 人、約僱人員 508 人，合計 1,859 人，佔市 府正式編制職員預算員額 57,462 人之 3.2%。而在民國九十八年十二月底，臺北 市政府實際有聘用人員 1,204 人、約僱人員 593 人，合計 1,797 人，佔正式編制 職員 51,541 人之 3.5%，由表 4-1 的統計資料可以看出，臺北市政府各機關對於 約聘僱人員的需求程度不一，少數機關甚至並無進用約聘僱人員，不過整體而 言，臺北市政府對於聘用人員的需求明顯高於約僱人員，這與其他地方政府進用 約聘僱人員的情況是正好相反。¹⁵

臺北市政府相較於其他縣市政府進用數量較多的聘用人員，臺北市政府人 事處的受訪官員表示，聘用人員主要集中於捷運工程局及衛生局，捷運局因為 屬於派用機關，所以聘用人員是機關的主要的人力來源；而衛生局的聘用人員

15 根據銓敘部的統計，民國九十八年高雄市各機關聘用人員 161 人，約僱人員 557 人；其他各 縣市機關聘用人員 2,063 人，約僱人員 7,870 人。

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主要集中於臺北市立聯合醫院，主要是以醫療作業基金來進用，這個基金也賦 予了聯合醫院用人的彈性。惟若扣除這兩個特殊機關，聘用人員的人數仍些微大 於約僱人員人數，這與其他地方政府以約僱人員為主的進用型態還是有明顯差 異，而聘用人員人數愈多代表臺北市政府必須支付更多的人事費用，至於是否真 的比其他地方政府有更多的專業及技術用人需求，人事處受訪官員指出：臺北市 有很多開發性的業務且做得比中央還快，所以對於專業、技術及創新的聘用人員 的確是有較高的需求，且其特別強調，就總體用人情況來看，臺北市政府進用的 約聘僱人員佔正式公務人員的比例並不算高。本研究透過對部分用人機關的訪談 發現，研究發展考核委員會及災害防救中心等機關單位的聘用人員確實多半從事 研究工作，並且具有高學歷及高俸點的特質，但他們所從事的工作原本應是由公 務人員所擔任，這也表示機關使用聘用人員多半不是為了要發揮特殊的專業功 能，而是使用他們從事原本應該由正式公務人員所從事的工作；而就總體用人情 況來看，約聘僱人員佔正式公務人員的比例雖不高，但其總數卻相當高。

臺北市政府目前共有三十一個一級機關，若分別就各機關的用人情況來 看，單純以數量觀之，屬於派用機關的捷運工程局暨所屬進用 395 位約聘僱人 員為最多，其次為社會局暨所屬的 219 位；就進用比例來看，則以法規委員 會、原住民事務委員會及研究發展考核委員會進用最高比例的約聘僱人員，這 些機關的約聘僱人員皆佔機關正式編制職員的 40%以上(參見表 4-1)。而本研究 也訪談了兩個二級機關及一個內部單位，其中，交通事件裁決所是以約聘僱人 員為機關主要成員，約聘僱人員人數是公務人員人數的三倍以上；災害防救中 心亦是以約聘僱人員為主要成員；而在水利工程處方面，約聘僱人員也佔了正 式編制職員的 35%。交通事件裁決所因機關成立背景的關係，約聘僱人員佔機關 正式公務人員的缺，而水利工程處因為有所謂的含控編制缺，亦即因為機關業務 特殊性，會控留一些編制內的缺(如科員)來進用約聘僱人員，也由於上述的情

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文化局暨所屬 359 42 26 68 19%

客家事務委員會 21 2 0 2 10%

觀光傳播局暨所屬 144 20 3 23 16%

產業局暨所屬 424 56 68 124 29%

公務人員訓練處 49 2 0 2 4%

資訊處 73 6 13 19 26%

動產質借處 56 0 0 0 0%

自來水事業處暨所屬 657 1 0 1 0%

捷運公司 1,591 0 0 0 0%

各級學校合計 25,224 0 95 95 0%

總計 51,541 1,204 593 1,797 3%

資料來源：臺北市政府人事處。

註 1：臺北市政府係指「府本部」之人員，包含市長、副市長、秘書長、副祕書長，以及參事、

顧問、技監及參議。

註 2：災害防救中心、水利工程處及交通事件裁決所為本研究所訪談的內部單位及二級機關。

二、 約聘僱人員的進用程序

在過去，政府機關約聘僱人員的進用由於缺乏明確的制度及規範，往往給 一般民眾人情關說及走後門的刻板印象。臺北市政府於民國九十五年以前，約 聘僱人員的進用皆是由各機關自行處理，然而為了避免類似爭議的發生及民眾 的負面觀感，臺北市政府人事處自民國九十五年四月起，針對市府各局處約聘 僱人員的進用委託勞工局就業服務中心以公開甄選的方式辦理。受訪的人事處 官員提到，由於早年約聘僱人員的進用沒有管制，於是就會產生機關首長進用 私人及各種關說請託的情形，為了避免這些困擾，市議會就決議一定要透過勞 工局的就業服務中心公開甄選。

臺北市政府勞工局就業服務中心是一個專門協助勞工就業的平台，經過市 議會的決議後，現在市府各局處有約聘僱人員或臨時人員的需求時，就統一交 由就業服務中心來辦理甄選。目前就業服務中心對於約聘僱人員的甄選有固定 的公開程序。各機關有進用約聘僱人員的需求時，須先開出所需人員的學經歷 條件及工作範圍，其後通報就業服務中心，就業服務中心彙整各機關的用人需 求後，於每月統一對外公告並會同需用機關進行甄試人員的資格審查。而在考

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試內容方面，針對不同工作內容會有不同的考試方式，一般基本上是以口試為 主，而口試委員包括相關領域的專家學者、人事處代表、就業服務中心代表以 及需用機關代表，藉由口試委員多元化的組成以強化甄選的可信度及公平性，

並且讓機關能夠親自挑選出合適的人才。上述作法對於臺北市政府而言能夠有 效杜絕人情關說請託的爭議，人事處的受訪官員(受訪者 1)指出：

基本上關說信到了市長那邊就擋住了，連交都不交下來，這是很好的 一件事情。民代他會發覺關說沒用，因為我們的標準答案就是說：你推 薦這個人來我們非常感謝，但是我們有一套標準作業程序，這是你們市 議會決議要求我們這樣做的，所以你這個名單我們已經送給就服中心，

然後就石沉大海了，就是這樣子。

然而目前臺北市政府的約聘僱人員仍有例外情況無需透過就業服務中心來 公開甄選，包括短期僱用且具急迫性的職務代理人、因為特殊業務需要經專案 簽奉市長核定者及非人事費進用之人員。以法規委員會為例，於民國九十五年 四月開始也是透過就業服務中心公開甄選約聘僱人員，但是由於甄選過程緩慢 及不能滿足機關首長需求，現在已經由專簽許可，改由機關自行甄選。法規委 員會的受訪管理者指出：

應該讓每一個主管跟每一位應徵者都談過，原則上一定會參與的就是 出缺組的主管、副主委及主委，愈高階的主管愈是必要成員。除了筆 試成績外也要看他現場應答的反應，所以我們希望用這種公平的程序 來找到適合的人。

法規委員會目前針對新進約聘僱人員所採取的考試方式為筆試加口試，筆 試由法規會主委自行出題，考試時間為一個半小時，測驗應徵者找出問題之爭 議點以及寫作的能力；口試則分為兩個階段，第一階段應徵者與所有的主管會 談十五至二十分鐘，第二階段與主委會談十五至二十分鐘，最後再進行綜合評

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分。新進約聘僱人員無論其職務內容和等級高低，皆需經過上述的考試，而調任 /轉任公務人員亦同。法規委員會的受訪管理者認為透過這種精挑細選程序所進 用的約聘僱人員或調任公務人員不僅素質相當優秀，也能確實符合機關管理者 的用人需求。

由上述法規委員會的例子可以看出，就業服務中心的公開甄選管道即使相 當公平，將走後門及人情關說的干擾程度降到最低，但是仍無法滿足所有的用 人機關。就法規委員會管理者的觀點而言，機關中的每一位主管都應該與應徵 者有所互動，藉以瞭解其特質，而就業服務中心的甄選方式僅派出一位用人機 關代表是不夠的，不見得能挑到最合適的人選；反之，有些機關如水利工程 處，管理者為求更加公平，在甄選過程中並不會派出機關代表，機關僅開出約 聘僱人員的需求條件，其餘則完全交由就業服務中心負責。本研究認為，無論 機關是透過專簽許可自行進用約聘僱人員或是透過就業服務中心進用約聘僱人 員，其程序都有相當程度的公平性，但約聘僱人員的甄選除了注重公平性外，

由上述法規委員會的例子可以看出，就業服務中心的公開甄選管道即使相 當公平，將走後門及人情關說的干擾程度降到最低，但是仍無法滿足所有的用 人機關。就法規委員會管理者的觀點而言，機關中的每一位主管都應該與應徵 者有所互動，藉以瞭解其特質，而就業服務中心的甄選方式僅派出一位用人機 關代表是不夠的，不見得能挑到最合適的人選；反之，有些機關如水利工程 處，管理者為求更加公平，在甄選過程中並不會派出機關代表，機關僅開出約 聘僱人員的需求條件，其餘則完全交由就業服務中心負責。本研究認為，無論 機關是透過專簽許可自行進用約聘僱人員或是透過就業服務中心進用約聘僱人 員，其程序都有相當程度的公平性，但約聘僱人員的甄選除了注重公平性外，