外派意願對企業之重要性

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易產生隔閡，影響其互動性適應。綜上所述，工程技術顧問業之外派人員不僅須 同時與來自不同文化背景的人員共事，且派駐地多屬於文化韌性較高之地區，故，

其不單須具備專業能力，其跨文化之適應力與溝通能力更是幫助外派成功的關鍵 能力之一，組織必須提供具體之協助與支持策略幫助外派人員培養其跨文化適應 之能力以及在其實際遭遇適應障礙時，給予及時且有效之支援。

第三節 海外派遣意願

一、 外派意願對企業之重要性

外派意願係指個人願意接受海外工作派任的程度 (Borstorff et al., 1997)。

Brett＆Stroh (1995)之研究指出外派意願的高低會對外派人員之工作表現產生影 響，進一步左右企業在國際社會中之競爭力。過去許多針對外派議題之研究皆指 出具備外派意願的外派者外派適應之狀況較為良好，亦有較佳之績效表現(Tung, 1981; Feldman & Thomas, 1992; Lovinggood, 1995; Borstorff et al., 1997;

Selmer, 1998；吳萬益等人,1999)。反之，若是企業不重視外派者之外派意願，

將不具外派意願之人員強行派任時，將致使員工之工作士氣、對工作之滿意度與 外派適應力降低，使任務未完成但人員提前返國之機率大幅提高（藍婉菁，1996；

黃麗珍，2002）。

許多探討外派人員外派成功之研究皆會點出外派意願的重要性，外派意願係 外派任務成功與否的一個至關重要的因素，外派人員本身的情況對外派工作的效 率有決定性的影響。諸多研究指出不適當的外派策略有可能造成跨國企業經營上 的隱憂，如：外派人員對於海外工作的不適任、無法與當地員工建立友好的關係、

對地主國文化的不適應，以及外派人員與總公司缺乏順暢的溝通渠道這些問題皆 可能致使海外任務營運績效不佳、外派人員產生離職傾向、地主國員工對母公司

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產生隔閡等問題(Tung, 1982; Shaffer et al., 1998; Ashmalla, 1998; Black &

Gregersen, 1999; Daniels & Insch, 1998; Dolins, 1999)。因此，當外派人員因 為沒有意願而拒絕接受海外派遣任務時，不僅影響外派任務的成功與否，更可能 對企業之人力資源規劃以及企業全球化策略之佈局產生衝擊，更甚者，可能會導 致企業失去對海外公司的控制與協調的能力，其影響範圍涵蓋企業內部人才部署 之規劃、企業資源配置及全球策略佈局( Borstorff et al., 1997；李鴻文、許心 怡，2007；游珮琪，2013)。一項針對全球 154 家大型跨國企業進行的全球海外 派遣趨勢調查報告指出如何找尋適任的潛在外派候選人是目前跨國企業在海外 派遣任務中所面對最關鍵的挑戰（GMAC Global Relocation Services, 2008）。

在企業積極進行海外投資的時代，有意願接受海外派遣任務之外派者，將會是企 業全球佈局策略下的重要資產與執行者。學者研究顯示自願外派者在地主國之生 活適應以及與地主國人民互動方面優於指派型外派者，其原因在於自願外派者可 能對地主國文化較感興趣，較願意去理解當地文化與地主國人員互動，同時也較 能容忍跨文化行為間之差異。也因如此，另有研究指出具備外派意願之海外派遣 人員，會比沒有意願的海外派遣人員產生較正面的海外派遣經歷（Peltokorpi &

Froese, 2009）。外派意願除了對於外派人員之工作績效有正向之影響，同時，

具有外派意願之外派人員其留任意願較沒有外派意願之外派者高，且任務未完成 提前歸國之機率也較低(李秋燕,1999；吳萬益等人,1999)。其原因為有意願接受 外派任務之外派者，因其自身積極性較高，因此較容易產生良好的績效表現，外 派執行階段的工作滿意度與抗壓性亦會較高。反之，沒有意願接受海外派遣任務 之外派者，因其本身對於外派任務並非抱持著正向的評價，其在海外派遣適應上 則較容易遭遇困難。（Feldman＆Thomas, 1992; Borstorff et al., 1997；吳欣蓓、

陸洛等人，2013）。

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無論國內外學者在進行外派人員任務成功之案例研究中均指出，外派意願是 海外派遣任務能否成功的關鍵之一(Brett et al., 1993; Borstorff et al., 1997；

李鴻文、許心怡,2007)。國外學者 Tung（1987）認為在國際人力資源管理上，

當企業在進行外派人員之徵選時，應將其意願列入考量之範疇中。外派意願有助 於企業掌握員工會接受亦或拒絕海外派遣任務、預期外派執行階段之滿意度、以 及員工面外派任務壓力時的反應與表現(Borstorff et al.,1997)。企業如果能了解 員工之外派意願更有助於降低員工拒絕外派和不滿意工作輪調的情況(Turban et al., 1992)。外派意願之探討能幫助企業有效的瞭解員工拒絕外派之因素，給予 企業足夠的資訊用以擬定提升員工外派意願之策略，進而，能夠使企業經營海外 事業之佈局更加順暢。

如前節所述，我國工程顧問公司在積極承接海外工程專案的階段下對於外派 人員之需求是日益攀升，然而，邱琬亭（2010）針對跨國工程顧問公司的研究卻 發現無論男性或女性員工，其外派意願皆不高，顯示了工程顧問業確實面臨外派 人員供需失衡的隱憂。吳盈榕（2013）針對我國跨國工程顧問公司的研究認為無 論是主管或員工均必須瞭解有意願外派的人方能成為組織外派的主力。同時並強 調員工是工程顧問公司最大的資產，在管理海外工程專案時，外派人員指派過程 是一項非常重要課題。由於工程業之專業技術的門檻很高，尤其遠赴海外專案時 更需要具備獨立作業能力之人員第一線的處理現場所發生的疑難雜症。因此，企 業從遴選階段就開始尋覓具備充足專業知識且符合職務所需的人員。既使成功找 尋到具備專業才能之適任人選，若其外派意願低落，那一切仍是徒然。再者，由 於國內工程技術顧問業所承接之海外專案多位於經濟尚處於發展階段之國家地 區，該地區之發展狀態、經濟文化、環境治安等皆為外派人員思考是否接受外派 時的考量。企業雖無法改變外派地主國之環境，但可以透過各種組織支持的策略

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協助外派人員在海外之各項適應問題，且當員工知曉企業在外派任務中會給予各 項支持協助時，亦將可能提升其外派意願。如外派策略一節中所述，外派策略之 成本相當的高昂，若可找尋到能夠有效提升外派意願之方法，企業在有限之預算 下即可選擇最有效果之項目進行投資，達到資源有效利用之效果。欲提升外派意 願，首先必須先針對影響外派意願之因素進行暸解。