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第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
由於台灣土地面積狹小，且已邁入已開發國家之列，國內之公共工程建設與 民生建設皆趨於飽和。政府認為我國工程技術顧問業在台灣加入WTO 後，為使 企業在全球化競逐中保有一席之地，應以國際佈局為其長期目標。然而，依據公 共工程委員會2005 年之研究報告顯示，我國工程技術顧問業中高達八成以上之 企業規模在台幣一千萬元以下，屬於中小型企業，既使有心進軍國際仍無能力承 接規模較大之工程案，更遑論與國際間的廠商競爭。因此，行政院公共工程委員 會於2003 年提出「提升工程產業國際競爭力方案」並引發後續一系列之相關法 案與方案之推動，政府希冀透過法規之修訂能夠協助工程技術顧問業之發展，進 而協助工程技術顧問業走向國際（邱琬亭，2010）。在政府的推廣與輔導下，有 能力承接大型工程規模之工程顧問公司紛紛躍入國際舞台，積極投標新興發展國 家之工程專案，如：東南亞、中國、印度、中東等地區之交通運輸建設、發電廠、
煉油廠等之工程專案。因此，需要派任許多具備專業技能之人員至工程現場或海 外子公司進行施工監督、工程進度管理、掌握各結構施工狀況與技術支援，外派 人才之需求量遽增。Morgan Stanley(2008)之報告顯示，未來十年內新興國家之 基礎建設總金額預估高達 21.7 兆美元。其中主要建設市場位於亞洲地區，約占 67％，並以中國為規模最大的市場，約佔 43％，印度次之，約佔 13％。其他地 區為俄羅斯10%、巴西 5%、中東 4%以及南非 1%。
邱琬亭（2010）對工程技術顧問業從業人員之外派意願之研究指出工程技術 顧問業確實面臨外派意願低落的問題，而研究者往昔與該產業之土木工程師接觸 的經驗亦觀察到此現象。工程技術顧問業對於外派人員之需求與日俱增，同時，
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員工之外派意願卻仍然低落，導致企業在積極佈局海外市場、開拓國際知名度的 同時，仍需面對組織中缺乏足夠、適任且有意願外派之員工幫助組織開疆擴土。
由於願意外派之員工仍為少數，尚不足填補組織對外派人員需求擴張的速度，因 此就形塑了一個弔詭的現象。外派人員之挑選並非從客觀的標準（如知識、技術、
能力）挑選出適任的人員，而是以尚未被輪到外派、亦或抽籤的方式選出。再者，
亦不過問員工本身之外派意願，既使組織知曉其外派意願低落，基於公平性的考 量仍會對其進行外派。此時，員工只有兩個選擇，其一是為繼續留在組織中而被 迫外派；其二為申請離職。由於企業在挑選外派候選人時，通常都是挑選在組織 中已累積一定經驗且具備專業能力，有能力處理施工現場各項事務之適任員工。
因組織之國際人力資源管理策略失當，進而導致許多外派意願低落的優秀人才流 失，將會對組織造成深遠的傷害。因此，如何提升員工之外派意願是極其關鍵的 課題。
過往之研究大多聚焦於尋找有意願外派之員工具有何種個人特徵，組織能夠 利用這些被歸納整理後的個人特徵（如男性、未婚、年資較淺等）作為遴選較可 能具有外派意願員工之指標。但本文認為在內部整體外派意願呈現低落的情況下，
該指標僅止於幫助組織尋找，而無法確實提升員工之外派意願。此時，組織應該 採取更加主動的人力資源策略，找出員工期望且需求組織在其執行外派任務時，
能夠給予之各項對其工作、生活及家庭照顧各個層面的幫助，進而，針對員工之 期望與需求、組織運作與成本預算的考量後擬訂對應之支持策略。若將海外派遣 分為三個主要階段則可分為外派準備期-亦即外派任務前期之選任與訓練階段。
海外派遣階段-即為外派人員在海外執行組織所賦予之任務階段，過去諸多關於 外派支持系統之相關研究皆關注於該領域，試圖瞭解外派支持系統對外派適應以 及外派成功之間的關係。第三階段為外派任務結束後返回母國公司之回任階段，
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既往之研究多以員工在海外期間之適應問題、組織回任制度、外派人員回任後之 適應問題、外派失敗的原因等為主要研究項目。有鑒於諸多國內外研究者皆認為 具有意願之外派者會有較好的外派適應與海外工作績效(Tung, 1981; Feldman &
Thomas, 1992; Borstorff et al., 1997; 吳欣蓓、 陸洛等人，2013)。許多針對 外派成功與否之案例研究亦指出,外派意願是海外派遣任務能否成功的重要因素 之一(Brett et al., 1993; Borstorff et al., 1997)。故，本研究傾向將研究焦點 聚焦於外派策略之前期階段-外派意願，若組織在前期即透過外派支持系統成功 地提升員工之外派意願，亦能同時提升外派時之適應狀況與工作績效，更可降低 已經在海外之外派人員因缺乏意願而導致提前返國、甚至任務失敗之損失發生。
員工在思考外派決策時，家庭照顧之考量為影響其決策之重要因素之一（李 鴻文、許心怡，2007；吳盈榕，2013）。同時，家庭因素亦是左右外派成功亦或 失敗的重要因子（Tung，1987; Arther & Bennett,1995）。因此，本文認為有必 要將家庭因素納入研究之範疇，瞭解在組織提供外派支持系統試圖影響外派意願 的過程中，家庭因素是否會產生調節之作用。每個產業都有其特殊性，從產業環 境至組織運作形態與內部員工特質，各個產業間皆有所差異。同理，組織支持策 略的擬定更是需要依據產業的特性量身打造，方能達到一針見血之效用，故，研 究者將研究格局縮小至聚焦於單一產業進行討論。此外，工程技術顧問業之從業 人員中又以土木工程師之外派需求最為強烈，其外派任期亦為最長，而非短期出 差性質。因此，將研究對象限縮至任職於工程技術顧問業之土木工程師，希冀研 究結果能夠針對其提出準確有效提升外派意願之支持策略。
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第二節 研究目的
一、探討工程技術顧問業土木工程師個人特徵之差異對於外派意願之影響 二、調查工程技術顧問業中外派支持系統之實施狀況
三、瞭解對外派意願最具有影響力之外派支持項目為何，讓企業能夠在有限的資 源下選擇最有效果之項目進行投資
四、探討家庭支持程度對外派支持系統與外派意願間的調節作用為何
五、根據研究結果對工程技術顧問業提出結論與建議，以期能夠作為未來國際人 力資源管理策略之制定與規劃上之參考
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確立研究方向與研究目的
既往相關文獻的收集、彙整與探 討
擬訂研究架構與假設
根據研究目的選擇研究方法與 對象
問卷發放與回收
選擇施策量表 製作問卷 問卷前測
分析資料與驗證假設
結論與建議
第三節 研究流程
圖1-3-1 研究流程圖