外派策略對員工產生之影響

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本文整理既往關於外派失敗之原因（Stone, 1991; 諸承明、王文君，2005；

劉永銘，2012），主要為以下九項：

1. 外派人員本身之適應問題 2. 外派人員配偶無法適應

3. 外派人員無法處理外派任務所給予之較大的工作職責 4. 除配偶外，其他家庭成員之因素

5. 外派人員本身之人格特質因素 6. 缺乏前往海外工作的誘因 7. 專業上的技能不足

8. 外派單位與母公司間的資訊落差與溝通不良 9. 母公司的支援時效性不足

上表中中第三、六、七、八、九項可歸類為工作適應之問題，第二項與第四 項可歸類為家庭適應之問題，而第一項與第五項則可歸類為生活互動適應的問題。

外派人員離開原本熟悉之環境，除了需接受與在母公司時不同的工作內容與工作 環境，還需要適應他國的生活習慣、人文背景與地方法律。配偶與家人的不認同、

不諒解也會對外派人員的心理層面產生很大的影響，進而導致其生產力的降低

（Dowling et al., 1994; Forster, 1997）。劉永銘（2012）的研究中顯示當外派 人員項母國公司提出需求申請時，往往都會面臨時效性的落差，且許多工作的進 行都需要透過非正式的溝通管道，時常需要透過在母國公司建立的人脈來協助海 外工作。在這種溝通不順暢的狀況下，外派人員很難得到母國公司的全力協助。

三、 外派策略對員工產生之影響

2008 年美國金融信貸風暴引發全球經濟市場受創慘重，國際經濟環境的衝

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擊下致使我國經濟也陷入低迷的困境。當大環境景氣低落時，會直接衝擊到就業 市場，使得就業市場萎縮，此時勞工會更謹慎的思考職涯發展的議題。以海外派 遣的角度觀之，員工可能產生更有意願配合組織的安排以求保有現在的工作，或 是積極把握住任何有利於職涯發展機會的心理。前者是受迫於大環境考量到轉職 時可能遇到的阻礙，為了保有現有之工作而接受外派；後者則視海外派遣為一個 寶貴的機會，認為外派經驗將有助於其未來之職涯發展，因此同意外派。學者指 出當一個外派任務讓員工無法辨別該任務是否為自己的職涯帶來機會時，員工會 產生兩難(dilemma)的情況（劉永銘，2012）。無論何者心理考量，皆有助於提升 員工外派之意願。

依前述，外派人員外派失敗的主因之一即為因離開熟悉的工作、生活環境，

或因與地主國文化上之顯著差異而產生的適應問題。學者趙必孝（2000）指出外 派人員受企業指派至海外任職，首先面對到就是跨文化適應，也就是駐外適應。

對外派人員而言，由於離開了過去由家庭、朋友與同事所建立的社會支持系統，

外派初期的過渡階段對外派人員將是個艱難的時期，且通常過渡期會維持六個月 至一年的時間。外派人員身處外地與母公司的資訊交流容易產生落差，在母公司 時所建立的人際關係也會有所疏離，即使定期返國與頻繁的電話聯繫，仍難以填 補該落差（McClenahen, 1997）。外派人員在派駐地主國所面臨的文化習慣、社 會結構、行為規範、語言、法令規章、價值系統以及工作伙伴可能都不同於母國。

當外派人員身處在異文化的陌生環境時，時常會害怕觸犯了他國社會或文化的禁 忌，因為行為不當而惹出麻煩。這些都會使外派人員而感到焦慮、敏感、不適應 以及不安全感，產生所謂文化衝擊的現象。尤其當外派人員被派任至文化韌性較 高之地區時，其所受到之文化衝擊更為劇烈。所謂文化韌性即為一些外來者不容 易順利進入之文化，如南亞、東非、中東等地區，皆屬於較封閉、安於傳統的文

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化情境，因此對於新成員的加入顯得格外小心防備。研究指出跨文化適應不良為 導致外派失敗的主要原因之一（Forster（2000）轉引自李旭凱（2013））。陳彰儀，

張裕隆等人（2001）之研究指出外派工作適應不良之原因主要是由於文化差異，

包括不同社會習慣、不同工作文化及不同政治系統等因素；其次為生活設施的不 足，如水電供應不足、交通不便、醫療設施取得之不便、子女無法尋找到合適的 學校就讀等。而外派不適應之結果可分為兩類，工作上之影響為致使外派人員辭 職、被組織要求提前回任或被解雇，而對於外派人員生活上之影響可能導致離婚、

酗酒、精神抑鬱等問題發生。面對上述文化衝擊而產生之跨文化適應問題，學者 提出跨文化適應這個概念加以因應。洪鐿月(2004)綜合各家學者的說法，提出跨 文化適應為外派人員在變換環境時,心理調適的一個過程。目的在於減少外派人 員在工作和非工作上所遭遇的衝突及壓力，並在心理上增加舒適和自在感。跨文 化適應為一多重構面的概念而可區分為一般性適應（general adjustment）、工作 性適應（work adjustment） 及互動性適應(interaction adjustment)三類。一般性 適應係指外派人員對地主國之氣候、飲食、交通、醫療、居住以及生活環境在心 理上感到舒適的情形；工作性適應為外派人員在不同的工作價值、組織文化、期 望與標準下，心理上感到自在的情形；而互動性適應則是指在地主國文化下不同 的溝通風格、生活慣習以及與地主國人民間的人際互動調適的情形。亦有學者以 文化適應取代互動性適應，文化適應為對地主國的習俗、價值觀和 生活態度的 熟悉(Black & Stephens, 1989; Black & Gregersen, 1991; 顧鳳姿，1993)。

學者Mendenhall ＆ Oddou (1985)研究指出影響外派人員適應程度的層面 有四層：

1. 自我層面（Self-Oriented Dimension）：分為三類，其一為外派環境有無替代 物之增援(reinforcement substitution), 係指地主國提供之活動、興趣是否能

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取代外派人員原先所習慣且能夠帶給其愉快感受的活動或興趣；其二為是否 有降低壓力的方式(stress reduction),亦即外派人員是否採取適當的措施來 紓解外派環境帶來之壓力，如寫日記、其他外派人員保持互動等；其三為專 業能力(technical competence)，研究顯示對於自己專業能力抱持自信的外派 人員較認為自己專業能力不足者有較好的調適狀況。

2. 其他層面(Others-Oriented Dimension):包括關係發展能力(relationship development)為與地主國員工或人民建立長久友誼關係的能力；溝通意願 (willingness to communicate),是否有能力與地主國人民溝通，或有自信且 有能力使用當地語言與他人溝通。

3. 知覺層面（Perceptual Dimension）:研究顯示來自不同文化的人民時常會因 為文化上的差異而錯誤解讀對方行為的含意，如果外派人員能夠合理正確的 解讀地主國人民行為背後真正的含意，則可以降低其在外派地對於人際關係 之不確定感。

4. 文化韌性層面（Cultural Toughness Dimension）:某些地區 (如中東、印度、

北非、東南亞)的文化對於外來者較難以進入，因此外派人員在這些地區將 會遭遇到較為艱難的文化障礙，提高其適應上的難度。

外派人員之適應性在於新工作環境與非工作環境間之調適程度，若是調適的 良好，將可以減少外派所產生之衝突與壓力，增加外派人員之工作滿意度與工作 營運績效(Aycan & Kanungo,（1997）轉引自秦克堅等人（2010）)。成功的外 派人員必須要有能力敏銳地觀察到地主國當地的文化特性，能夠了解具有相異文 化價值觀並能夠與之共事(Doz & Prahalad（1986）轉引自李旭凱（2013）)。若 是外派人員無法認同、適應組織或同僚的價值觀，其則可能對組織產生負面情緒，

更甚者，可能導致離職行為。此外，外派亦有可能造成外派人員家庭對其之不諒

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解與不和諧，對外派人員心理造成影響進而降低其生產力(Dowling et al.,1994, Forster， 1997)。若是外派回任後之工作無法發揮在外派任務中所習得的知識、

技能，那對外派人員而言將是時間與精力上的浪費（McClenahen ,1997）。外派 策略著實讓企業在人力資源的運用與配置上具有更多的彈性，然而對於員工而言，

外派人員離開熟悉的故土，肩負著組織所賦予的責任，以及在進行調適的同時仍 要面對不同文化背景的同僚以及新的組織文化，對於環境的巨變其所擔負之壓力 是非常龐大的，為了克服這樣的壓力與恐懼，員工必須仰賴組織提供具體的協助 與支援。工程技術顧問業派任至海外工程施工現場之工程師通常以施工監督、技 術支援、掌握各結構施工狀況、處理施工中發生的問題以及擔任母國公司與施工 現場之溝通橋樑角色為主要任務。由於一個工程案往往規模龐大，同時會有數個 企業承接，因此與來自世界各國的專案團隊進行溝通協調亦為外派人員之工作範 疇內。一個大型海外工程案中，外派人員可能需要同時與三個以上之他國專案團 隊協調，同時負責隨時回應由業主派來監工人員之需求。如前述，工程技術顧問 公司所承接之海外工程案其地區大多在正處於經濟開發中的國家，根據 Morgan Stanley(2008)之報告顯示全球主要建設市場多位於亞洲地區、印度、俄羅斯、巴 西、中東以及南非這些地區，而些地區大多數為文化韌性較高，其文化較為封閉 外來者不易進入，更加深了外派人員適應的難度。以跨文化適應的觀點解讀之，

一般性適應方面，由於上述地區尚處於發展之階段，其醫療、交通與居住環境等 之生活水平是無法與我國相比的，此外，關於飲食習慣除了亞洲的某些與我國飲 食文化相似之地區外與我國更是大相逕庭；由於該類地區之文化較為封閉，不容 易接納其他文化，當共事之人員多為地主國之人民時，外派人員之工作性適應勢 必會受其影響。再者，在文化韌性較高之地區，外派人員難有機會能夠學習、理

一般性適應方面，由於上述地區尚處於發展之階段，其醫療、交通與居住環境等 之生活水平是無法與我國相比的，此外，關於飲食習慣除了亞洲的某些與我國飲 食文化相似之地區外與我國更是大相逕庭；由於該類地區之文化較為封閉，不容 易接納其他文化，當共事之人員多為地主國之人民時，外派人員之工作性適應勢 必會受其影響。再者，在文化韌性較高之地區，外派人員難有機會能夠學習、理