家庭支持對外派意願之影響

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的遠近、交通的便利性與資訊容易到達的程度等因素皆會影響支持系統的強度。

最後，接受者的特性是指外派人員所希望得到來自配偶、家庭或外在網絡的支持 程度、方式以及頻率會因為個人特性的不同而有所差異(Harvey, 1996)。海外派 遣是組織全球化佈局重要的過程，對於外派人員而言也是創造自我價值、開拓職 涯的好機會，然而，外派同時也為其家庭帶來一定程度的衝擊，其影響範圍擴及 外派者本身、配偶、子女與其他親屬。而外溢理論說明這些影響並非單方面的從 工作傳遞至家庭，其家庭所受到之影響亦會反向藉由影響外派者之情緒與態度回 向到工作當中對組織產生影響，且這個影響可以是正面亦或負面影響。家庭的支 持可提供外派人員情感層面與實質生活上的幫助與慰藉，對外派人員產生正向的 影響，進而擴及工作層面的績效表現。由上述文獻探討可知家庭支持對於外派人 員執行海外任務時的表現具有深刻的影響，本文將於下段針對家庭支持對於外派 意願之影響進行討論。

二、 家庭支持對外派意願之影響

GMAC（2008）調查報告指出外派人員拒絕外派最為常見的原因為外派人員 對家庭的顧慮，其比例高達89%，而對配偶職業的顧慮則為 62%，位居第二。即 使已經處於外派的狀態，家庭顧慮的重要性依然不減，調查報告指出28%的受試 者指出家庭顧慮是會造成提前回任的主因。尤其當外派地主國的情況與外派人員 及其家庭的期望有很大的分歧時，與日俱增的不滿將會對外派成功的機率產生負 面的影響。研究發現家庭支持度（李鴻文、許心怡，2007；吳盈榕，2013）、家 庭成員對海外派遣所抱持態度（蔡明田等人，2002）對於外派人員之海外派遣意 皆願具有顯著的影響力。Harvey(1997)研究指出配偶的職涯傾向、家庭所得轉變 的影響、配偶職涯的中斷、家人不願跟隨等因素皆會影響外派人員外派的意願。

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家庭成員對於外派任務之態度、隨行赴任之意願、配偶工作的顧慮、子女教育考 量、家人在外派地主國適應問題、其他家人的照顧問題等家庭因素皆是員工在衡 量是否接受海外派遣時的思考因素，而這些因素亦會對其外派意願產生影響。因 此，組織在進行外派候選人的篩選時，須將其家庭因素納入考量（李鴻文、許心 怡，2007）。同時，家庭支持的程度也會影響外派意願的強度，研究指出家庭支 持力的多寡能夠輔助提升外派候選人之外派意願（吳盈榕，2013），因為家庭支 持程度越強表示工作者在家庭生活中能夠得到的支持與協助越多，使得工作者在 較無家庭方面的憂慮，使其能夠全心的投入工作當中。若以外溢理論進行解釋，

當工作者認知到家庭給予許多正向的支持力時，其會相信可以投入更多的心力在 工作當中，因此其外派職涯承諾可能會提高，外派意願亦跟隨提高。此時，家庭 支持就對工作產生正向外溢的效果（吳欣蓓等人，2013）。然而，有研究提出相 反的研究成果，顯示員工受到的家庭支持程度與其外派意願成負向關係，表示員 工受到越多的家庭支持時，其外派意願反而會降低（楊曉薇，2011）。該名研究 者推論其原因可能是因為家庭支持反而使工作者滿足目前的狀態，而較不願意因 為海外派遣而造成現況的改變。以及，工作者可能認為外派會造成現有的家庭支 持無法延續的風險。於本節前一段討論家庭支持程度與品質時亦提及國內的支持 系統與外派時可取得的支持系統之差異會對家庭支持之程度與品質產生影響，若 是家人未跟隨外派，則在支持提供的空間與時效性上即會產生落差。亦或外派後，

該名工作者對於家庭支持需求的改變，原有之家庭支持無法滿足。然而本文尚較 為傾向家庭支持對於外派意願會產生正向影響力之見解，根據諸多實證研究之結 果皆顯示家庭因素為工作者是否願意外派的重要影響因素，若家庭成員支持工作 者接受海外派遣，代表海外派遣對家庭所產生的負向影響因為受到家庭成員的支 持與體諒而降低家庭因素對工作者外派意願的負向影響，使其更有意願接受外派

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任務。從有關家庭因素的各項文獻討論中可以了解配偶、子女與父母為組成家庭 因素的主要角色，為了對其有更細緻的討論，本文將針對配偶以及其他重要家人 對於外派意願之影響分為配偶以及親屬關係兩段進行文獻的探討。

1. 、配偶：

Brett & Stroh(1995)研究指出配偶的國際移居意願會影響外派人員之外派意 願，若配偶的國際移居意願越高，則外派人員之外派意願也會提高。然而，配偶 的工作狀態會對於其跟隨赴任的意願產生影響，配偶若是擁有全職的工作（吳欣 蓓、陸洛，2011），且其職涯正處於發展或穩定階段時，這些因素會將低其隨行 赴任的意願（吳欣蓓等，2010）。研究指出配偶的工作投入程度對於配偶的移居 意願呈現負向關係，高度工作投入的配偶其跟隨伴侶外派的意願會顯著的較低度 工作投入的配偶低（Brett & Reilly, 1988; Konopaske, et al, 2005）。當配偶有 有全職工作時，跟隨外派意味著職業生涯的中斷、個人所得上喪失、在外派地主 國無法繼續工作（Harvey, 1997; 吳欣蓓等，2010；李旭凱，2013），而跟隨回 任後是否能夠銜接職涯、專業知識是否仍能適用、年資的中斷、職場上的人際網 路是否存在這些職涯上的風險皆是會造成全職工作配偶移居意願低落的因素。然 而，亦有國外學者之研究結果顯示配偶的就業型態對於工作者之外派意願不具預 測力（Konopaske et al., 2009；吳欣蓓、陸洛，2011），另有研究指出配偶具有 全職工作者之外意願會較配偶不具全職工作者為高（楊曉薇，2011）。除了工作 考量之外，配偶是否跟隨尚會受到婚姻品質、子女因素、家庭權力關係以及家庭 利益最大化等因素影響其決策的制訂，如欲透過跟隨外派來維繫婚姻品質、擔心 外遇風險、考量子女教育品質與銜接問題、父職角色的實踐、外派薪資對家庭總 所得的佔比等（吳欣蓓等，2010）。配偶對海外派遣所抱持的態度、贊同外派的

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程度均會影響工作者之外派意願（李旭凱，2013），若是配偶對海外派遣保持的 想法越正向，則越能增強工作者的外派意願（蔡明田等人，2002）。

2. 親屬責任：

Aryee et al.（1996）之研究結果顯示親屬責任（Kinship Responsibility）會 對外派意願產生負向之影響，意即親屬責任越沈重，工作者之外派意願越低落。

子女的有無是員工在考量是否接受外派的重要因素之一（邱琬亭，2010），當家 中有子女時，父母會更不願意進行海外派遣工作（Brett & Stroh, 1995），尤其 是子女正處於青少年階段時，海外派遣可能會造成其教育與社交生活的中斷及損 害（Gould & Penley, 1985）、文化衝擊、新環境的適應與子女的相處與教養問 題等因素會提高工作者對外派生活的不確定感，進而降低其外派意願（吳欣蓓、

陸洛，2011）。除了子女以外，父母的健康狀況（董玉娟，2000）、照護問題（李 鴻文、許心怡，2007）亦是影響外派意願的重要因素，若父母對海外派遣越贊成 並且抱持越正面的看法，則越能增強工作者的外派意願（蔡明田等人，2002）。

尤其對於華人社會而言，基於家庭倫理對父母的孝順與對長輩的敬重使得長輩的 意見會受到工作者的慎重考量，更有研究指出家中長輩會直接給予外派決策上的 指示與壓力（吳欣蓓，2010），在進行外派考量時不僅須考量個人生涯的發展，

更需要將家族的發展、家庭成員的意見一同納入考量。

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