第二章 文獻探討
第一節 母國企業外派支持系統
一、 外派支持系統之內涵：
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第二章 文獻探討
第一節 母國企業外派支持系統
一、 外派支持系統之內涵：
海外派遣對於外派人員的生活勢必會產生一定程度的變化，隻身外派的孤寂、
家人隨行赴任的適應問題、生涯規劃的改變、子女教養的顧慮、外派工作的挑戰 等。而這些變化所帶來的壓力、焦慮以及不確定感則無法單單仰賴訓練即可得以 解決，身心靈狀態的變化是一個細緻且複雜的問題，必須藉由組織提供長期且具 體的輔導以及各項協助，方能幫助外派人員克服外派所帶來的變化與恐懼（蔡明 宏，1995；楊曉薇，2011）。組織支持系統為可以幫助外派人員快速適應在外派 地主國生活之一種輔助支援系統（Tung（1987）轉引自吳書銘（2011）），舉凡組 織所提供的任何能夠幫助員工解決影響其工作表現、績效與身心狀況之措施，皆 涵蓋在組織支持系統的範疇中（諸承明，王文君，2005）。且員工會透過其感受 到組織支持的狀況衡量組織重視他們的貢獻、關心員工福祉的程度，進而發展其 對組織的整體信念（Eisenberger et al., 1986; Eisenberger, et al., 1997）。國 外學者Borstorff et al.（1997）認為在海外派遣範疇下之組織支持系統應涵蓋組 織對外派人員職涯規劃之支持、選任支持、給予足夠的外派準備期、訓練支持、
導師支持、報償支持、對外派家庭的協助支援以及回任支持這些項目。學者Black et al. (1991)將組織支持分為社會性支持與後勤性支持兩大項目，社會性支持為 來自海外子公司同事與上司的支持，他們能夠提供外派人員在外派地主國工作相 關之訊息，像是在工作上何種事是可以被接受而何種事不能。後勤性支持則為提 供日常生活所需的各項協助，如住宿、子女就學、日常用品的採買等。綜合上述 的討論，本文將組織支持系統定義為組織所提供的所有幫助外派人員克服外派所
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遭遇工作上以及生活上困難的相關措施，其內涵包括選任支持、訓練支持、報償 支持、回任支持、對外派人員家庭之支持、社會性支持與後勤性支持。
1. 選任支持：
一項針對美國籍大型跨國企業之調查研究顯示在外派人員的選任過程越嚴 謹者，其外派失敗率越低（Tung, 1982；Tung, 1987）。組織選任外派人員之過 程必須公正且嚴謹，讓員工認為組織是透過一個嚴謹的程序挑選出最適當的人員 進行外派，並非只是草率的找個人去填補外派的需求，將可減少外派人員的焦慮 與不確定感（Mendenhall & Oddou, 1987; Borsorff et al. , 1997; 潘彥伶，2007）
2. 訓練支持：
Tung（1982）針對美國、日本及歐洲跨國企業進行之研究指出，日本與歐洲 跨國企業外派人員之績效良好之因素主要歸功於外派前之組織提供之嚴謹的訓 練。林彩梅(1994)認為在正式外派前必須先實施相關的工作訓練使其能順暢的長 期在海外工作，減少外派任務的失敗率及人員的離職率。且對於不論是初次外派 者或是已具備外派經驗者皆不可忽視訓練的重要性，訓練支持可讓外派人員體認 到外派任務的重要性以及組織對外派人員的重視、用心（邱琬亭，2010）。龐寶 璽（2011）針對我國跨國企業外派現況之調查研究指出我國大部分的企業在外派 前皆會安排不同形式的訓練課程，訓練的重點以外派工作相關的訓練為主，少數 企業會提供外派前的就地觀摩、經驗傳承等項目。然而，亦有學者提出諸多跨國 企業在訓練項目上僅著墨於技術層面的訓練，而忽略文化訓練的重要性，文化衝 擊與適應問題才是導致外派失敗的主因之一（李陳國，薛學庸，2009）。
訓練支持之項目包括對外派人員及其家人在外派前、外派期間及回任後的引 導訓練與跨文化訓練、外派工作之業務訓練、職業安全訓練、生活適應訓練、在
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外派前提供語言課程、實習或短期進修課程、有計畫的讓外派人員逐步參與海外 業務、提供到外派地主國短期出差以及實地見習的機會等（Dowling & Schuler, 1990; 黃麗珍，2002；李鴻文、許心怡，2007；吳欣蓓、陸洛，2011）。外派前 的訓練能夠讓外派人員提前了解海外任務之內容以及工作狀況，讓其可以預先做 好心理調適，減緩外派所帶來之衝擊（吳盈榕，2013）。各項訓練計畫的擬定需 考量外派任期的長短、任務的性質、外派地區之環境等因素，再加以考量訓練所 需花費的成本、可行性為何以及預期的效益。再通盤考量後提供外派人員適當的 訓練內容、方法與深度的訓練方案（Dowling et al, 1999; 李鴻文、許心怡，2007；
龐寶璽，2011）。歷年執行外派訓練所積累的經驗與知識若能妥善的管理與傳承，
對於跨國企業而言是項極為珍貴的資產（田文彬、林月雲，2003）。
3. 報償支持：
報償制度是影響員工工作態度與行為的重要途徑，若報償制度經過妥善的設 計並在組織中運行良好，則經過良好設計的報償會讓員工認為組織理解其與家人 因外派任務所需承擔的風險與犧牲，並願意對他們的貢獻做出補償，同時也能讓 外派人員感受到他們對組織是有價值的。外派人員的薪資與其他加給的總額通常 是其在國內工作時的三倍（Borstorff et al., 1997; 黃麗珍，2002）。同時，外派 之報償支持為非常重要的激勵措施，合理且優渥的外派報償制度為外派人員衡量 是否接受外派任務時重視的項目，海外派遣財務上之吸引力是許多外派人員願意 外派的因素之一，因此，跨國企業常會以較優渥的報償做為海外派遣的激勵因子，
用以提升員工之外派意願（McClenahen, 1997; 黃英忠等人，1997；趙必孝，1998；
龐寶璽，2011；張銘華，2012）。
外派報償的設計是一個精細且繁雜的過程，一個足夠的報償組合必須能夠涵
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蓋及外派人員具體的需求，外派人員處於子女為初生嬰兒時期、學齡兒童階段以 及需要照顧長輩階段之需求皆不同。因此，其薪酬組合需顧及到外派人員之家庭 生命週期（family life cycle）每一階段的需求加以設計(Harvey, 1985)。一個健 全的外派報償制度必須具備公平性、競爭性、一致性與彈性這四項基本原則，同 時包含達到增加企業在海外的利益以及員工外派意願的效果、極小化外派人員的 財務風險，且盡可能使外派人員及其家庭感到愉悅、報償制度須能促進外派人員 回任時順利重回母國生活並保證其生活品質這幾項功能（Martocchio, 1998; 林 俊秀,1991）。張琦德（1995）之研究指出，外派人員之報償制度應達到以下三項 效果。其一、能夠吸引並留住能夠擔當外派任務的人才。其二、有助於優秀人才 在子公司與母國公司之間的輪調。其三、建立並維持具有一致性與公平性的制度。
外派薪酬系統之項目包含本薪、海外工作加給、生活成本津貼、住房津貼、安置 津貼、返鄉休假津貼、子女教育補助、稅賦津貼、未隨行家人的探訪津貼、交通 津貼、電話費補助、搬家津貼等，且當外派地主國之政治情勢、醫療水準以及生 活環境較為惡劣時，組織應給予較多的艱苦津貼。（陳雅琪，2000；蔡明田等人，
2002；龐寶璽，2011）。龐寶璽（2011）針對我國外派現況之調查研究顯示我國 多數企業未維持企業內薪資制度的一致性，因此不會因為外派而調升員工的本薪，
而是利用提供海外工作加給的方式反應組織關心員工的福祉與感謝員工的貢獻。
另外，半數的企業亦會考量外派地主國的生活品質與政治安定指數而提供相對應 的津貼補助。過半數企業之外派報償結構並不會與外派人員之海外績效進行連結，
而是以外派人員之職位進行核定。
4. 對外派家庭的協助支援：
外派人員家庭支持之部分主要可以分為兩種型態進行討論，其一為家人跟隨
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赴任，其二為外派人員單身赴任，家人留在母國的情形。這兩種不同的型態所遭 遇的困難以及需要的支持項目皆不同。家人跟隨赴任時，除了外派人員之適應問 題需要關注，配偶與隨行家人的適應狀況亦不可忽視。外派人員較配偶能夠較快 的適應，因為其大部分的時間都是處於穩定且相對熟悉的工作環境中，生活上受 到之跨文化衝擊較小。而配偶則不然，由於其生活大部分皆暴露在異文化的環境 中，舉凡購買食物、生活必需品乃至前往商場時的交通問題，皆會使其侷促於陌 生的語言、文化環境之中。此時，組織提供跟隨外派家庭之支持措施即相當重要。
隨著我國雙生涯家庭的增加，許多配偶因為工作狀況而無法或不願跟隨外派，學 者吳欣蓓等人（2010）呼籲企業應該更加審慎的看待未隨行赴任對外派人員及其 家庭的影響。配偶外派後，生活上難免會出現諸多的不便，孤寂感與無助感油然 而生，再者，原本由配偶負責之家務責任隨著配偶的外派皆轉移到未隨行配偶的 身上。若未隨行配偶同時需兼顧工作的情況下，可謂是蠟燭兩頭燒，此時，未隨 行配偶被迫必須從家庭亦或工作方面進行調整。不論何者，皆對配偶與其他留在 母國之家人之生活乃至生涯規劃產生影響。此時，組織應提供適當的家庭支持措 施，妥善地照顧外派人員家庭，使其能夠更快速的適應及調整外派人員不在身邊 的生活，降低外派人員在海外執行任務期間所產生的工作-家庭衝突，使其能夠 全心投入海外工作中而無後顧之憂。家庭之適應狀況對外派人員之海外適應具有 顯著的關係存在（李鴻文等人，2005），同時根據外溢理論，家人之適應情形確 實會影響外派人員執行海外工作之表現。故，當企業提供相關支持措施與隨行家
隨著我國雙生涯家庭的增加，許多配偶因為工作狀況而無法或不願跟隨外派，學 者吳欣蓓等人（2010）呼籲企業應該更加審慎的看待未隨行赴任對外派人員及其 家庭的影響。配偶外派後，生活上難免會出現諸多的不便，孤寂感與無助感油然 而生，再者，原本由配偶負責之家務責任隨著配偶的外派皆轉移到未隨行配偶的 身上。若未隨行配偶同時需兼顧工作的情況下，可謂是蠟燭兩頭燒，此時，未隨 行配偶被迫必須從家庭亦或工作方面進行調整。不論何者，皆對配偶與其他留在 母國之家人之生活乃至生涯規劃產生影響。此時，組織應提供適當的家庭支持措 施，妥善地照顧外派人員家庭，使其能夠更快速的適應及調整外派人員不在身邊 的生活，降低外派人員在海外執行任務期間所產生的工作-家庭衝突，使其能夠 全心投入海外工作中而無後顧之憂。家庭之適應狀況對外派人員之海外適應具有 顯著的關係存在（李鴻文等人，2005），同時根據外溢理論，家人之適應情形確 實會影響外派人員執行海外工作之表現。故，當企業提供相關支持措施與隨行家