契合度、心理契約違背與心理契約違犯之關係

本節將針對契合度、心理契約違背與與心理契約違犯之間的關係進行回 顧，以作為本研究探討契合度、心理契約違背與與心理契約違犯三者影響關 係之理論基礎。

一、契合度與心理契約違背之關係

回顧過往文獻定義可知心理契約是指員工在心理層面與雇主之間的相 互責任的關係，此關係會形成的一種期望；亦即員工知覺對方應對自己所履 行的義務，經由其個人主觀判斷組織對其支持的程度為何，進而影響其心理 契約滿足的狀態。

Rousseau(1989)指出員工藉由與組織的互動產生心理契約，如正式與組 織簽訂的書面契約及組織代理人給予的承諾、組織的政策制度，以及個人對 於同事、上司的行為與如何被組織對待的觀察(Rousseau, 1995 ; Rousseau &

Greller, 1994)，皆會塑造個人的心理契約。

Kristof(1996)契合的概念，認為只要個人與組織的特徵具相似性或一致 性就可稱之。此特徵包括文化/氣候、價值觀、目標及規範；人的特徵包括 人格特質、價值觀、目標及態度。後續研究者依循 Kristof(1996)相似契合之 定義將契合度的定義為個人與組織價值觀的一致性或契合(Cable & Judge, 1996,1997; Netemeyer, Boles, McKee, & McMurrian, 1997;Cable & Parsons, 2001; Dinen, Ash & Noe, 2002; Calbe & DeRue, 2002)。且擁有相似性契合的 個體，員工在組織環境中會感覺更融洽，也會更堅持留在組織中，自然在工 作上有比較好的表現(Muchinsky & Monahan, 1987)。因此企業儘可能招募與 企業價值觀相似之員工，員工與公司的價值觀契合將會影響員工日後心理契 約狀態期望於實際的落差程度，且價值觀與公司相似的員工，較不容易產生 心理契約違反的情況(陳冠浤，2008)。

由上述分析，可知當個體與組織契合度越高，即員工與組織間對事情較 具備一致性的看法，使員工與雇主間在訊息交換上不易產生不對稱的情況

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(Schneider, 1987)，且員工的價值觀與組織的價值觀相似的員工有效降低心理 契約違背。故本論文據此推論契合度程度會影響其所知覺到的心理契約違背，

因此本論文提出研究假說四：契合度會負向且顯著影響心理契約違背。

二、心理契約違背與心理契約違犯之關係

心理契約違背和心理契約違犯描述了當員工知覺到心理契約未被履行 時所產生的負面影響。Morrison and Robinson (2000)實證研究指出心理契約 違背發生於心理契約違犯之前，心理契約違反屬於認知層面而情感層面則屬 於心理契約違犯，清楚地說明兩者之間的不同。

Conway and Briner (2005) 研究指出心理契約違背是心理契約理論中最 重要的概念，它可以提供員工知覺到心理契約的感受對態度與負向行為之影 響作解釋，Suaz (2009)研究顯示心理契約的違背導致心理契約違犯，且心理 契約違犯扮演中介變項之角色對於心理契約違背和員工行為(Suazo, 2009)。

Suazo, Turnley and Mai-Dalton (2005)針對 234 服務人員探討心理契約違背影 響心理契約違犯後的工作成果，研究顯示心理契約違背會透過心理契約違犯 來影響員工之工作態度，證實心理契約違背為心理契約違犯的前置變項。

彙整研究結果，當員工產生心理契約違犯時，心理契約違背為重要的前 置因素，據此，本論文提出研究假說五：心理契約違背會影響心理契約違犯。

三、契合度與心理契約違犯之關係

心理契約和契合度皆討論到勞雇雙方對於彼此的需要所須履行的知覺 (Masterson & Stamper, 2003)，然而擁有相似性的個體，彼此間擁有相似的興 趣，會感覺更融洽，自然在工作上有比較好的表現(Muchinsky & Monohan, 1987)。當契合度越高，即員工與組織間對事情較具備一致性的看法，員工 與組織對於心理契約內涵的認知較為一致。在此情形下，員工與組織間的心 理契約將越吻合，相對的員工將不容易感到組織未履行原有的義務或承諾，

因此不易有心理契約違犯的產生。

Bocchino(2003)研究員工與組織間之關係，發現員工與組織價值觀的一

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致性越高員工的心理契約違犯程度越低，兩者間呈現負相關。黃培文、黃志 賢(2009)針對聘僱人員進行研究，發現個人與組織契合三構面與心理契約違 犯間之關係，其相似型契合與需求-供給契合皆負向且顯著影響心理契約違 犯，但工作-要求能力契合對於心理契約違犯沒有影響效果。

由過去研究發現，契合度對心理契約違犯之影響關係皆為負向之關係，

本研究欲再次驗證契合度對心理契約違犯之關係。故，提出本論文研究假說 六：契合度會負向且顯著影響心理契約違背。

四、契合度調節之關係

調節效果之成立必須符合三個前提要件，首先，自變項必須影響依變項；

其次，調節變項必須影響依變項；最後自變項與調節變項交互效果亦須影響 依變項(Baron & Kenny, 1986)。過往研究指出心理契約違背會正向且顯著影 響心理契約違犯(Robinson & Morrison, 2000; Suazo et al., 2005)，契合度亦影 響心理契約違犯(Bocchino, 2003; 黃培文、黃志賢，2009 )。

Robinsons & Morrison(1997; 2000) 即使有相同的心理契約違背的認知，

但員工間仍可能產生不同的情緒反應，員工對知覺的解釋歷程將在心理契約 違背與心理契約違犯之間產生調節效果。

然而員工的解釋歷程，是受到員工價值觀與知覺的影響(Robinson &

Morrison, 2000)。而契合度強調員工與組織價值觀的一致性(Kristof,1996 ; Cable & Parsons, 2001; Dinen, Ash & Noe, 2002 ; Calbe & DeRue, 2002)。

即使員工心理契約違背程度較高，假若其本身的價值觀與組織的價值觀 一致性偏低，亦將利於心理契約違背的產生；相反的即使員工心理契約違背 程度較低，假若員工本身價值觀與組織的價值觀一致性偏高，反而不利於心 理契約違背的產生。也就是說，當員工與組織間契合度越高，心理契約違背 與違犯間的關係將會減弱；反之，員工與組織間的契合度越低，便會增強心 理契約違背與心理契約違犯間之關係。

依此上述邏輯，本研究推論契合度會對心理契約違背與心理契約違犯間

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產生干擾的影響。具體來說，個人與組織契合度較高者在知覺心理契約違背 對心理契約違犯的正向影響將減弱。即相較於個人與組織適配度較低者，個 人與組織適配度較低者知覺心理契約違背對心理契約違犯的正向影響將增 強。本論文提出研究假說七：契合度在心理契約違違背與心理契約違犯間扮 演調節角色。

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