結論

第一節 結論

此部份根據第四章研究結果與討論，提出以下結論

一、 國際觀光旅館員工契合度、心理契約違背與心理契約違犯之情形

（一） 契合度現況分析

本研究發現受訪者的契合度屬於中上程度，其中又以「工作要求-能 力契合」最高，「供給-需求契合」最低，顯示大多數的受訪者認為對於組織 的工作要求能力與自身俱備的能力達成一致的情形，但自身的需求並未被組 織的供給所滿足。

（二） 心理契約違背現況分析

受訪者在知覺心理契約違背的平均值為中等略低，其中以「我覺得我的 公司已履行我受雇時對我的承諾」較高，該題項為反向題意即「我覺得我的 公司尚未履行我受雇時對我的承諾」，而「我已經盡了我的本分，但公司仍 然違背許多對我的承諾」為最低，心理契約違背強調於員工對於組織尚未履 行承諾的知覺感受，顯示大多數的受訪者對公司尚未履行承諾的知覺感受較 高，而盡了本份，公司卻違背的承諾的知覺程度較低。

（三） 心理契約違犯現況分析

而受訪者在心理契約違犯方面屬於偏下且未達同意的程度，其中以「我 覺得公司對待我的方式令我極度沮喪」較高，「我覺得有種被公司背叛的感

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覺」為最低。心理契約違犯強調於員工知覺到組織違背了契約後所產生的情 緒反應。表示受訪者較常感到生氣與沮喪等負向情緒；而感覺到背公司所背 叛的情緒反應較少。

整體而言，受訪者的契合度、心理契約違背與心理契約違犯的程度均屬 中等，此結果已達成本研究目的一。

二、 建構並驗證「國際觀光旅館員工契合度、心理契約違背與心理契約違 犯之關係模式」

（一） 各觀察變項與潛在變項間之關係

本研究利用文獻回顧、問卷調查與理論模式檢定，建構並驗證「國際觀 光旅館員工契合度、心理契約違背與心理契約違犯之關係模式」，由模式可 得知：「個人-組織契合」、「供給-需求契合」、「工作要求-能力契合」足以代 表受訪者的契合度，其中以「供給-需求契合」的因素負荷量最大(0.82)，反 映效果為最佳；「個人-組織契合」次之(0.64)。本研究所指的「供給-需求契 合」為國際觀光旅館員工個體(組織)的需求被組織(個體)的供給所滿足的情 形，因此若要提高員工對於組織的契合度，組織應先提供可以滿足員工需求 的資源著手。

「從受雇至今，公司一直遵守對我的所有承諾」、「我覺得我的公司已履 行我受雇時對我的承諾」、「到目前為止，公司在履行對於我的承諾上都做得 很好」、「我已經盡了我的本分，但公司仍然違背許多對我的承諾」亦足以反 映心理契約違背，其中以「從受雇至今，公司一直遵守對我的所有承諾」的 因素負荷量為最大(0.91)，而「我覺得我的公司已履行我受雇時對我的承諾」、

「到目前為止，公司在履行對於我的承諾上都做得很好」的因素負荷量亦相 當(0.86, 0.82)。意即當組織應當持續遵守對於員工的承諾，來避免員工知覺 到組織違反契約所產生的心裡感受。

「我覺得公司對待我的方式令我極度沮喪」、「我覺得公司違反了我們之 間的契約」、「我覺得我對公司感到非常憤怒」足夠反映心理契約違犯，其中

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以「我覺得我對公司感到非常憤怒」的因素負荷量為最大(0.89)，意指當組 織違背了契約以後，員工會產生負面情緒性的反應，因此該組織因從安撫員 工著手，減緩員工憤怒敢的產生。

修正後的契合度、心理契約違背與心理契約違犯之關係模式，不論在絕 對適配指標、相對適配指標、簡效適配指標、組成信度、個別信度與區別效 度皆達標準值或可接受程度，顯示本研究模式具有極佳效度與信度。

（二） 潛在變項彼此間之關係

經修正過後「國際觀光旅館員工契合度、心理契約違背與心理契約違犯 之關係模式」之結構參數迴歸係數顯示，契合度會負向且顯著心理契約違背，

直接效果值為-0.66，亦即，隨著員工契合度越提升，也會有效地降低員工所 知覺心理契約違背感受。心理契約違背會正向且顯著影響心理契約違犯，直 接效果值為 0.62，此結果符合 Morrison and Robinson(1997)所提出的心理契 約違背與心理契約違犯之概念，也與過往研究一致，證實心理契約違背會導 致心理契約違犯的產生(Robinson and Morrison, 2000; Suazo, 2009)。契合度與 心理契約違犯之關係，卻未達統計上的顯著水準，因此契合度與心理契約違 犯並未有實際上的因果關係。但經虛假關係檢定後發現，契合度對心理契約 違犯並不是沒有影響，而是透過心理契約違背這一個中介變項，對心理契約 違犯造成影響。

綜觀上述，高個人-組之契合度的員工有效降低員工知覺的心理契約違 背，且減緩負面情緒的產生；其中心理契約違背對於個人-組之契合度與心 理契約違犯間扮演了完全中介之角色；本研究的研究目的均已達成。

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