心理契約違背與心理契約違犯

回顧「心理契約」相關研究中對於 breach / violation 的定義始終含混不 清，許多的研究將 perceived breach 與 violation 相互替代使用；雖然在英漢 大辭典中 breach 與 violation 兩字皆有違反與違背之意，但在相關研究中 對於 breach 與 violation 所生成的情緒與行為反應卻有明顯的差異(吳鍇，

2009)。此差異應源自於 Morrison and Robinson(1997)特別針對「perceived breach」與「violation」兩字定義出其不同的意涵：「breach」係知覺他方未 能履行個人所認知的義務，但不必然出現情緒性或行為的反應。「violation」

係認知他方明顯違背個人所認知的義務，伴隨出現情強烈情緒性的負面反應 與行為(Morrison & Robinson, 1997)。不同於國內有關心理契約的研究中，針 對「breach」與「violation」的中文定義皆以「違背」、「違反」交互使用(吳 鍇，2009)。因此本論文依據 Morrison and Robinson (1997)所提出之意涵，且 避免違反與違背兩字意所混淆，因此將「breach」中文翻譯為「違背」，且將

「violation」中文翻譯為「違犯」作為本論文之變項名稱所使用。

一、心理契約違背與心理契約違犯之差異

Morrison and Robinson (1997)認為員工知覺到組織沒有實踐承諾後的心 理狀況可以分成兩個部份，分別為認知的成分以及情感的成份。心理契約違 背(psychological contract breach)是屬於認知的成分，即個人主觀的評估沒有 獲 得 預 期 的 資 源 ， 心 理 契 約 違 背 造 成 的 情 緒 反 應 即 為 心 理 契 約 違 犯 (psychological contract violation)，是屬於情感的成分，如：因心理契約違犯 將造成的生氣、沮喪(引述林少龍、盧珊珊、陳曉天，2009)。Morrison and Robinson (2000)提出一理論架構來說明造成心理契約違背與心理契約違犯 的關係，如圖 7 所示。

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背棄

不一致

顯著性

警惕性

知覺承諾 差異

知覺契約

違背 契約違犯

比較過程 解釋過程

圖 7 心理契約違背與違犯之關係

資料來源：Morrison & Robinson, 2000 在 Morrison and Robinson (1997)的理論中強調的有三點：

1. 心理契約是知覺的：契約違背的發生是一個高度主觀和不完善的收集資 訊和解釋過程。這個過程受到信念和知覺的左右，因而可能發生偏差，

而且比較、解釋過程也可能時常出錯。

2. 警惕性和顯著性在心理契約違反的發生中扮演重要角色：如果員工不夠 警惕，知覺到的承諾即便未履行，員工也可能注意不到。同樣地，如果 某項權利義務關係對員工意義不大或不突出，其在心理契約破壞就容易 被忽視。而影響警惕性的因素則主要包括不確定性、員工與組織關係的 性質以及發現未履行諾言的意識成本。

3. 強調了在違背發生中互惠的作用：儘管以前的研究者注意到互惠是心理 契約的核心方面，但互惠在心理契約違背與違犯中卻被極大地忽略了。

違背不僅僅發生在員工知覺到未收到其預期應得的東西時(如：未實現的 期望)，也發生在員工知覺到做出了貢獻卻未得到許諾的回報上。

Robinson and Morrison (2000)驗證了 Morrison and Robinson (1997)所提 出的理論架構，將心理契約被破壞後的情形劃分成違背及違犯兩類，清楚地

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說明心理契約在認知與情感層面的不同，且驗證了違背與違犯存在時間上的 先後差異(Robinson and Morrison, 2000)。且 Kickul and Lester (2001)針對 191 位在職的 MBA 學生進行調查，發現當受訪者認知到心理契約未被履行的程 度越高，即知覺到心理契約違反的程度越高。也可清楚了解心理契約違背是 屬於知覺的部份。

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二、心理契約違背與心理契約違犯之相關研究

過去研究指出心理契約違背會影響員工的情緒反應，例如：焦慮、憂鬱、

憤怒、不滿足(Johnson & Anne, 2003)，也會減少個人正面態度及行為的表現：

例如：信任感的降低(Lo & Aryee, 2003; Stephen, Iverson & Walsh,2006)、對組 織 承 諾 的 減 少 (Coyle-Shapiro & Kessler, 2000; 2003) ， 以 及 績 效 的 下 降 (Coyle-Shapiro, 2002; Hui, Lee, & Rousseau, 2004; Restubog, Bordia, Krebs, &

Tang, 2005; Robinson, 1996; Robinson & Morrison, 1995; Turnley et al., 2003;

廖國鋒 、張育萱，2011)，如表 6 所示。

回顧過往研究心理契約違犯，員工的獎勵制度會影響心理契約違犯 (Lucero & Allen, 1994)、心理契約違犯也會導致員工產生負面的態度及行為，

例如：離職傾向(Turnley & Feldman, 2000; Lo & Aryee, 2003; Judy, Graeme, &

Jim, 2003; Suazo, 2009)、離職行為(Amanuel, Tekleab & Susan, 2005)，如表 7 所示；這些經由員工負面情緒所產生的負面行為可能會耗損組織資源及增加 組織成本(邱淑芬，2006)。

表 6 心理契約違背相關研究

研究者 年代 研究對象 研究結果

Johnson &

O'Leary-Kelly

2003 銀行員工 研究發現，組織犬儒主義中的情感部分完全中 介心理契約違背與情緒耗竭之間的關係。

Stephen, Iverson &

Walsh

2006 客服人員 研究發現，員工產生心理契約違背會降低對組 織的信任，減少雇傭關係的合作以及增加員工 缺勤率。

廖國鋒 2011 員工 心理契約違背會負向影響倫理決策意象。

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表 7 心理契約違犯相關研究

研究者 年代 研究對象 研究結果

Lucero & Allen 1994 員工 因為商業市場越來越競爭，許多企業為減少成 本，而將員工的福利犧牲，但是員工基於安全 感的原因，對於企業提供的福利依賴程度卻增 加，這種情形會增加員工的心理契約違犯的機 率。

Robinson &

Rousseau

1994 MBA 畢 業 剛進入公司 的員工

心理契約的違背與員工的滿意度、信賴感和留 任組織的意願都為負相關，而與離職率成正相 關

Judy, Graeme,

& Jim

2003 員工 心理契約違犯與員工態度有顯著相關。

Suazo 2009 服務人員 心理契約違犯與員工態度與行為皆為正向且顯 著影響。

綜觀上述，所謂心理契約違背是指員工知覺到組織無法履行當初的承諾，

其強調為知覺，而後所產生的情緒反應為心理契約違犯(Morrison & Robinson, 2000)，而心理契約違犯將影響員工所產生之負面情緒進而對員工負面行為 產生影響，如：降低滿意度與產生離職行為，本研究擬以採 Robinson and Morrison(1997；2000)所提出之理論，將心理契約被破壞後的情形劃分成違 背及違犯兩類，沿用此研究架構的概念，探究心理契約違背與違犯間之因果 關係。

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