契合度

契合度之概念起源於人格學派，此學派認為個人的行為是由人格來決定，

指出人格是持續且一致的，可以長久地預測不同情境中的行為(Epstein, 1983)。

而情境學派則認為個人的行為是由情境來決定，指出人們的行為會受到外在 情境的變化而所改變(Mischel, 1980)。因此，契合度可以分為主觀契合與客 觀契合，主觀契合則是個人知覺自己的特質、背景或價值觀、目標和個人對 組織的規範與價值觀的知覺，兩者間的契合程度或是一致性；客觀契合是個 人外在特質和工作、組織條件要求兩者間的符合程度(引自王瑤芬等人，2008)。

互動理論主張個人行為與態度既不是人格特質也不是情境限制決定，而是透 過人格與情境的交互作用決定(Muchinsky & Monahan, 1987)。Lewin (1951) 認為 P-O Fit (person-organization fit)的概念主要是由互動研究模式而來，提 出 B= f(P, E)，強調個體行為的表現(B)是受個體本身(P)及個體所處環境(E) 交互作用而來，係經由互動而來的契合感受，對個體及組織帶來正面的效益，

當中隱含個人與環境互動的意涵(引自王瑤芬等人，2008)。

以下將針對契合度進行文獻的回顧與整理，以瞭解契合度之定義與內涵，

並進一步比較過去研究中契合度的衡量構面與衡量方式，以利本研究選擇適 當的研究工具。

一、契合之定義與內涵

契合度一詞源自英文 fit，學者專家或研究者們各依所持論點不同，對契 合的向度與定義採取不同的解釋方式(翁思存，2009)，當研究者將 fit 解釋 為「相似」、「一致」，表示二者性質相同。例如，個人特質與工作特性彼此 間的相似情形(Dawis＆Lofquist, 1976)，或個人知識、技巧、能力、需求、價 值觀與工作條件之間彼此互相符合的情形(Brkich, Carless＆Jeff, 2002)，欲探 討個人與個人、個人與團體之間彼此同質性時，即是個人與組織的規範、價 值觀上的一致性(Chatman,1989 ; Cable & DeRue, 2002)，而契合具有互補的涵 義在，說明個人的特質剛好是該組織所欠缺的、組織所提供的各項資源恰好

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可以滿足個人的需求(Kristof, 1996；Muchinsky＆Monahan, 1987；Cable &

DeRue, 2002)，或指個人的能力符合組織的工作要求(Kristof, 1996；Caldwell, Chatman＆O'Reilly, 1991)。不同學者在個人-組織契合度的研究重點上不同，

大致上可將個人－組織契合度區分為三大方向：1.以組織文化的契合度來定 義個人與組織的契合，採用組織文化之核心概念─價值觀，做為個人與組織 契合與否之重要因素；2.以組織目標觀點來探討個人-組織契合度，當員工個 人目標與組織目標間相似度愈高時，個人-組織契合度也愈高，會使員工與 組織在彼此互助下達成目標；3.以個人與組織間供需觀點來討論個人-組織契 合度，強調員工以本身工作能力換取組織所提供之報酬，而組織亦提供各項 工作條件以吸引員工(Vancouver & Schmitt,1991；Kristof, 1996；Cable &

DeRue, 2002；Morley, 2007；邱瓊萱，2002；黃英忠、黃培文，2004；陳智 遠，2005；王瑤芬，2005；引述自王瑤芬，2008)。綜觀國內外學者及研究 者對契合的定義可以發現其中雖各有異同，但大致上都離不開契合是個人與 組織在特質、價值觀、目標、規範、文化、個人專業知識或技巧等面向上的 相似或互補之定義。

二、契合度理論

在有關契合度的研究，可回溯至 Schneider(1987)提出的吸引－徵選－存 留模式(Attraction-Selection-Attrition model；ASA)。ASA 模式認為人受到相 似於本身人格特徵的組織所吸引，經過組織的選擇和自我抉擇而進入組織，

經過組織社會化的歷程，而產生留任或離職的情形。ASA 模式指出當個人 與組織的背景特質相似時，會互相吸引；反之，當其所認知到的價值觀及目 標 與 組 織 不 配 合 時 ， 便 會 選 擇 離 開 組 織 ( 引 自 陳 映 羽 ， 2005) ， 因 此 ， Chatman(1989)乃以互動的觀點提出「個人-組織契合度」模型(如圖 3 所示)，

首先個人和組織經由選擇及甄選方式，找到與自己價值體系較適合的對象，

然後，組織對新進人員透過社會化過程來影響其想法，而新成員亦經此社會 化過程明瞭組織共有的價值觀、行為準則及各項表徵活動，當組織價值觀與 個人價值觀間存有一致性，則個人與組織的契合度高，若與原先期待有差距，

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則可能影響到個人價值觀、角色外行為及留職意願。

組織特性：

價值觀規範

個人特質：

價值觀

個人-組織契合度 (Person-Oranization Fit)

組織方面：

組織規範及組織價 值觀的改變

個人方面：

價值觀改變、

角色外行為、

年資 選擇及社

會化過程

選擇及社 會化過程

圖 3 個人-組織契合度模型

資料資料來源：Chatman, 1989

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而 Caldwell and O'Reilly 在 1990 年提出 KSA 理論(knowledge, skill, abilities)，強調當個體的知識、技術及能力能滿足工作要求時，對組織及個 人都會有正向的影響，影響層面包括工作解釋、生理壓力現象、內在工作滿 意、外在工作滿意及留職意願等。因此後來有許多組織行為學者紛紛引用 ASA 模式與 KSA 理論作為個人與組織契合概念(Cable & Judge, 1996, 1997;

Meglino & Ravlin, 1998;Cable & DeRue, 2002; Piasentin & Chapman, 2007)。

早期關於契合度的研究大多著重在個人特質與工作特質之間是否契合，

其研究假設總是認定人們若具有從事某種工作的特質就會對工作感到滿意 (Muchinsky & Monahan, 1987)，於是 Muchinsky and Monahan 在 1987 年提出 當個人與組織之間因為彼此的需求被供給滿足，或個人知覺程度的差異會產 生不同面向的契合，應該將個人與環境契合分為補充性(Supplementary)與互 補性(Complementary)兩個不同面向討論，則是有鑒於過去契合度研究都侷限 於一致性契合的面向。

Kristof 在 1996 年將 Muchinsky and Monahan (1987)所提出的理論修改為 個人與組織契合(Person-Organization fit，P-O fit)，提出一個適合研究個人與 組織契合的理論架構，依照 Muchinsky and Monahan(1987)的觀點將個人與組 織間交互作用所形成的面向分為相似性契合(supplementary fit) 和互補性契 合(complementary fit)， 並對 兩者 內 涵也 做了 清楚 說明 。 Kristof 不但將 Schneider(1987)所提出的 ASA 模式概念融入個人與組織相似性契合的層面 中，也將 Caldwell and O'Reilly(1990)的 KSA 理論放在個人與組織契合的互 補性契合的向度中(如圖 4 所示)。在此研究中 Kristof 根據其所研究之結果提 出了兩項重要的主張，分別描述如下(Kristof, 1996)：

（一） 補充性契合(supplementary fit)：個體的基本特徵(人格、價值觀、目 標及態度)與組織的基本特徵(文化/氣候、價值觀、目標及規範)間的 一致性程度。

（二） 互補性契合(complementary fit)：組織(個體)的需求被個體(組織)的供

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給所滿足。

Cable and DeRue 在 2002 年將 Kristof 於 1996 提出的個人與組織契合模 式加以延伸，保留 Kristof 所提出的補充性契合(supplementary fit)的概念，將 Kristof 所指的互補性契合(complementary)再細分為兩個不同概念，分別為供 給與需求契合(needs-supplies fit)、工作要求與能力契合(demands-abilities fit)，

經驗證後發現個人與組織契合、需求與供給契合、工作要求與能力契合等三 個獨立的契合面向才算完整，因為三種契合不但向度各有其異，對結果變項 也有不同的預測力存在，其結果也優於 Kristof 於 1996 提出的模式。

依據上述的文獻整理，本論文擬參考 Cable and DeRue (2002)的研究，

認為員工所認知契合度的內涵，應同時包括個人-組織契合、工作要求-能力 契合及供給與需求三項獨立的研究構念，因此本論文將以此構念作為研究之 類型。

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三、契合度相關研究

目前個人－組織契合度的研究內容已被廣泛運用於組織活動中，例如:

價值觀(Chatman, 1989; Cooke & Rousseau, 1988; Harris & Mossholder, 1996;

O’Reilly, 1989; Richard, James, Daryl, Rober, 1997; 陳映羽，2005; 王瑤芬、

洪久賢、林咨悠，2008)、組織目標(Schneider, 1987; Vancouver, Millsap, & Peter, 1994; Harris & Mossholder , 1996; 陳映羽，2005)、獎酬福利(Bretz & Judge, 1994; Kristof, 1996; Turban & Keon, 1993;Vancouver & Schmitt, 1991; 黃培文、

黃志賢，2009)、員工屬性(Cable & Judge, 1995)，詳見表 2。且契合度的研究 主題也廣泛被探討，如：員工(O’Reilly, Chatman & Caldwell, 1991; Posner, 1992; 鄭伯壎，1993; 任金剛, 1996 黃國隆、陳惠芳，1998; 陳映羽，2005; 王 瑤芬、洪久賢、林咨悠，2008)、經理人(Posner, Kouzes, & Schmidt, 1985; Boxx, Odom, & Dunn, 1991)、員工與經理人(Enz, 1988; Meglino, Ravlin ; Lovelace &

Rosen, 1996; 鄭伯壎，1995 ; 黃國隆、陳惠芳，1998)、教育領域(Vancouver

& Schmitt, 1991; Brewer & McMahan, 2003; Bauer & Erdogan, 2005; 黃培文、

黃志賢，2009)，詳見表 3。由此可知，契合度已被廣泛地運用到其它領域，

亦足以契合度於學術界所受到重視，但多探討員工與組織、教育領域，及遊 憩領域(張德儀、蔡沛旻，2007；曹勝雄、張德儀、蔡沛旻、林濰榕，2008) 間之關係，鮮少探討員工與組織間心理契約之關係，故本研究欲再次探討契 合度與心理契約之關係。

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Mossholder , 1996; 陳映羽，2005

獎酬福利 Bretz & Judge, 1994; Kristof, 1996; Turban & Keon, 1993;Vancouver & Schmitt, 1991; 黃培文、黃志賢，2009

員工屬性 Cable & Judge, 1995

教育領域 Vancouver & Schmitt, 1991Brewer & McMahan, 2003; Bauer

& Erdogan, 2005; 黃培文、黃志賢，2009

遊憩領域 張德儀、蔡沛昊，2007；曹勝雄、張德儀、蔡沛昊、林濰 斷其個人與組織間是否有良好的契合( Posner, Kouzes & Schimidt, 1985)，間 接測量的方式是請員工回答出所知覺到的組織特質及其個人所重視的程度 為何，將二者的差異程度來衡量契合程度。這兩種方式中，以直接測量的方 式較為方便，這種主觀衡量受測者本身的做法，可以避免在計算差異分數時 的不具信度問題，以及可以避免差異分數之間的共線性與成份之間相互混淆

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的問題(Enz, 1986)，因此這種計算方式可以提供一種簡單的對於契合度的計 算方式，而且可以讓研究者經由認知的層級來達到價值觀的一致性(Enz, 1986)。雖然直接法可以利用比較簡單的方法來達到衡量的結果(Enz, 1986)，

但是也有學者對直接法進行批評，因為直接法的題目非常簡單，且屬於全面 性的衡量，但是價值觀不是由一個特性所描述，因此不可能將組織層面的問 題全部考量到(Kristof, 1996)。雖然如此，因為工作的結果是來自於受測者本 身的認知，所以利用直接法所衡量出來的契合度，可以對個人的行為有最佳 的預測(Cable and Judge, 1997)，也可以對於工作結果做更多解釋(Tepeci and Bartlett, 2002)，因此表示直接法的衡量在契合度的研究領域中有其重要性。

除此之外，利用多構面的間接衡量法，因為有許多外在因素會影響到契合的 衡量，不同的組織會存在有不同的文化，因此間接法在應用上會受到限制，

所以 Edwards(1994)建議，在進行契合度的衡量時，以直接法衡量較使用全 部的剖面衡量來的好。因此近年來許多針對契合度的研究也已經開始改用直 接法進行衡量(Cable and Judge, 1996; Cable and Parson, 2001; Lauver and Kristof-Brown, 2001; Lovelace and Rosen, 1996; Saks and Ashforth, 1997;

Speire and Venkatesh, 2002; Valentine, Godkin, & Lucero 2002; Cable and DeRue, 2002)。

契合度應該是個人主觀所認定的感受，而環境上的感受也來自於個人的

契合度應該是個人主觀所認定的感受，而環境上的感受也來自於個人的